Курсовая с практикой на тему Анализ обеспеченности предприятия кадрами

Содержание:

Введение. 3

1. Теоретические аспекты обеспеченности предприятия кадрами. 5

1.1 Сущность обеспеченности предприятия кадрами, его ключевые
элементы.. 5

1.2 Современные подходы к созданию обеспеченности предприятия
кадрами  10

1.3 Методика оценки эффективности обеспеченности предприятия
кадрами. 15

2. Анализ кадровой деятельности в ООО «Виза». 19

2.1 Социально-экономическая характеристика ООО «Виза». 19

2.2 Анализ кадрового состава предприятия/организации. 24

2.3 Оценка обеспеченности предприятия кадрами. 28

3. Пути совершенствования и дальнейшего развития ООО «Виза». 32

3.1 Предложения по совершенствованию управления персоналом
организации  32

3.2 Эффективность предложенных мероприятий. 36

Заключение. 40

Список литературы. 41

Приложения. 43

Введение:

Актуальность работы. Реалии развития
современного общества диктуют условия достижения конкурентоспособности
деятельности предприятия, где основной движущей силой успешного бизнеса
выступает человек. В связи с этим возрастает необходимость разработки и применения
гибкой системы подбора, подготовки и переподготовки кадров, обеспечения
комфортного климата в коллективе с ориентацией на регулярное повышение
квалификации, самообразование, творческую инициативу каждым работником.

В настоящее время предпринимается попытка
к созданию новой модели развития и использования кадров на предприятии, чертами
которой являются ориентация на высококвалифицированные, инициативные кадры,
стремящиеся к интеграции с деятельностью предприятия, непрерывным процессом
получения новых знаний, умений, навыков, повышения квалификации, гибкостью
организации труда, укреплению партнерских отношений со всеми участниками
деятельности предприятия и, соответственно, повышению эффективности
предпринимательской деятельности.

Принятие решения представляет собой выбор
из имеющихся вариантов (альтернатив) действий того направления между настоящим
и будущим, которое наиболее желательно для организации в сфере работы с
персоналом. Принятие кадровых решений — это многообразная деятельность
руководителя, начиная от планирования собственного рабочего времени и кончая
привлечением экспертов.

В управленческой деятельности принятие
кадровых решений — это систематизированный процесс, который во многом влияет на
работников организации и является важнейшей частью каждодневной работы
руководителя любого уровня и должностного ранга. Раскрытию содержания этой
деятельности и посвящена эта тема.

Это и определяет актуальность выбранной
темы, которая может быть полезна для предприятия любого размера и вида
деятельности.

Цель работы – провести анализ
обеспеченности предприятия кадрами.

Задачи:

— рассмотреть сущность обеспеченности
предприятия кадрами, его ключевые элементы;

— описать современные подходы к созданию
обеспеченности предприятия кадрами;

— описать методику оценки эффективности
обеспеченности предприятия кадрами;

— рассмотреть социально-экономическую
характеристику ООО «Виза»;

— провести анализ кадрового состава
предприятия/организации;

— провести оценку обеспеченности
предприятия кадрами;

— описать предложения по совершенствованию
управления персоналом организации;

— описать эффективность предложенных
мероприятий.

Объект исследования – ООО «Виза».

Предмет исследования – обеспеченность
предприятия кадрами.

Методы исследования – анализ, обобщение
полученной информации.

Структура работы состоит из введения, трех
глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

В заключении можно сказать, что все
поставленные задачи были выполнены. В ходе работы было определенно наиболее
подходящее определение кадрового потенциала и выявлены два основных направления
его анализа: качественный и количественный.

Также были рассмотрены теоретические
аспекты формирования кадрового потенциала предприятия. На примере ООО «Виза»
данные составляющие были конкретизированы, что позволило создать систему
формирования кадрового потенциала, рассмотреть ее слабые стороны.

Так, для ООО «Виза» слабым местом является
снижение лояльности персонала, что приводит к большому числу уволившихся
сотрудников по собственному желанию. Это в свою очередь замедляет процессы
формирования и развития стабильной системы кадрового потенциала предприятия.

Была выявлена причина снижения лояльности
работников и категория, у которой это наиболее выражено. Этой категорией
являются рабочие, которые недовольны снижением заработной платы из-за появления
новых руководящих должностей.

На основе этого было предложено решение –
реорганизация организационной структуры предприятия, которая могла бы привести
к рациональному использованию всех имеющихся кадров и повышении их лояльности.

В соответствии с этим было спрогнозировано
изменение количественных показателей кадрового потенциала по трем путям:
оптимистическому, реальному и пессимистическому.

На основе всего вышесказанного можно
сказать, что кадровый потенциал играет большую роль в предпринимательской
деятельности и напрямую может влиять на ее эффективность.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты обеспеченности предприятия кадрами

1.1 Сущность
обеспеченности предприятия кадрами, его ключевые элементы Кадровая
политика предприятия (КПП) определяет способы, направление и содержание работы
с персоналом. Это базовое направление в работе со штатом, в нем участвуют не
только кадровики, но и руководители разных уровней. Структурно это выражается
так: кадровая политика организации формируется руководством, реализуется
кадровой службой и контролируется менеджерами на местах [10].

В числе
областей, задействованных в работе с персоналом:

1. Контроль
кадров: набор, занятость, сокращение.

2. Планирование
штата: по количеству единиц и профуровню работников.

3. Социальные
связи и информирование.

4. Создание
внутреннего сообщества предприятия.

5. Стимулирование
и мотивация персонала.

Ключевая
цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который
эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому
отдельному работнику [9]. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться
по двум направлениям:

1. Подбирать,
обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную
экономическую пользу.

2. Развивать
каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был
мотивирован как морально, так и материально.

То есть, в
основе управления кадровой политикой организации лежит совмещение личностных
интересов работников с коллективными целями организации. Также цели кадровой
политики делят на две категории:

1. Экономические.
Их ставят для того, чтобы повышать прибыли предприятия.

2. Социальные.
Они нужны для формирования командного духа и роста мотивированности работников
[8].

Ни одна
система работы с персоналом не может нарушать установленные законом права и
обязанности тружеников. Если кадровая политика организации идет вразрез с
действующим законодательством, это повод для обращения в ГИТ.

Эффективность
кадровой политики в области управления персоналом во многом зависит от того,
соблюдены ли основные принципы работы с персоналом. Принципы [7]:

Эффективность.
Этот принцип еще можно назвать окупаемостью, так как он основан на том, что все
вложения в разработку и реализацию КПП должны покрываться доходами от
экономической деятельности.

Комплексность.
Означает, что политика работы с кадрами должна охватывать все категории
работников и все области их деятельности. От менеджеров высшего звена до
вспомогательного персонала.

Системность.
То есть взаимосвязанность всех процессов управления кадрами, а также учет всех
результатов (материальных и социальных, включая отрицательные) и влияние
различных факторов на этот результат.

Методичность.
Подразумевает тщательный анализ выбранных методов и решений с целью повышения
эффективности и ухода от взаимоисключающих инструментов.

Инновационность.
Предполагает применение всех доступных современных инструментов, которые
помогают достигать поставленных целей с максимальной эффективностью.
Распространенное название принципа — научность.

Влияние на
системы работы с персоналом оказывают как внешняя среда, так и внутренняя
обстановка на предприятии.

В числе
внешних факторов воздействия: