Курсовая с практикой на тему Анализ механизмов мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации (на примере вымышленной или реально существующей организации)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ.. 4

1.1 Сущность и содержание понятия
«мотивация персонала». 4

1.2 Теории мотивации, их
значение и суть. 10

1.3 Подходы и методы формирования
системы мотивации сотрудников. 17

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
КОМПАНИИ И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В АО «ОРМАТЕК». 21

2.1 Общая характеристика
производственно-хозяйственной
деятельности. 21

2.2 Анализ численности персонала и
текучести кадрового состава. 22

2.3 Анализ эффективного менеджмента и
мотивации персонала. 26

2.4
Разработка мероприятий по изменению системы мотивации и стимулирования труда. 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 37

ПРИЛОЖЕНИЯ   41

Введение:

Одним из основных решений считается совершенствование
процесса управления персоналом, в основе которого лежит усиление мотивационного
процесса. Он рассматривается в контексте развития системы стимулов, побуждающих
современного сотрудника к результативному, высокопроизводительному труду.

Сотрудники обязаны быть вовлечены в процесс не только
получения материального вознаграждения за предоставленный труд, но и в
реализации индивидуальных интересов. В нынешних обстоятельствах признание
индивидуальной заинтересованности персонала в качестве важнейших составляющих,
в свою очередь актуализирует важность и значимость проблем мотивации и
стимулирования работников. В этот заключается актуальность раскрытия данного
вопроса. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей
является их мотивация.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их
поведения.

Таким образом, путь к эффективному управлению человеком
лежит через понимание его мотивации и стимула. Только зная то, что движет
человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его
деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов
управления человеком.

Мотивация и стимулирование персонала в значительной степени определяет,
как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в
стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и
важность изучения проблем мотивации и стимулирования персонала.

Объект исследования – система мотивации.

Предмет исследования – система мотивации сотрудников АО
«Орматек».

Цель исследования: выявление ключевых факторов, влияющих на
мотивацию и стимулирование трудовой деятельности сотрудников компании.

Задачи исследования заключаются в следующем:

а) выявить сущность и содержание понятия «мотивация
труда»;

б) выделить теории мотивации, их значение и суть;

в) рассмотреть общую характеристику компании;

г) проанализировать численность персонала и
текучесть кадрового состава АО «Орматек»;

д) исследовать систему мотивации компании:

е) выявить недостатки и рекомендации по
совершенствованию мотивации труда.

В данном исследовании основное внимание уделяется влиянию
аспектов мотивации сотрудников, например, рабочей среды, оплаты и льгот, систем
управления и организационного управления на степень удовлетворенности клиентов
в отраслях предоставления услуг отечественного и зарубежного конкурентного
рынка. Для этого анализа используется анализ теоретических данных и
практических исследований.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической и
практической главы с подпунктами, заключение, список использованных источников
с приложениями.

Результаты показывают, что аспекты мотивации сотрудников,
оказывают существенное положительное влияние на удовлетворенность клиентов. Те
сотрудники, которые имеют непосредственное влияние на уровень удовлетворенности
клиентов, оказывают большое влияние на результат деятельности компании. Из
результатов видно, что оплата и льготы играют ключевую роль в мотивации
сотрудников к достижению их организационной цели повышения удовлетворенности
клиентов.

Заключение:

Компания «Орматек» является крупнейшим
российским производителем товаров для сна. 
Среди широкого ассортимента мебели этой марки можно найти кровати для
взрослых и детей, выполненные из натурального дерева, ДСП, металла и других
материалов.

«Орматек» 19 лет работает на мебельном рынке
страны и в настоящее время занимает 32% российского рынка товаров для сна и
спальни. Компания обеспечивает полный цикл производства товаров для сна и
спальни. «Орматек» выпускает три тысячи матрасов ежедневно и 23 тысячи единиц
мебели ежемесячно. Продукцию компании можно купить в 600 салонах, расположенных
в 13 странах мира.

В завершении практического исследования, можно
сделать выводы, что в оценке эффективности управления трудовой деятельности в
АО «Орматек». существует ряд проблем:

1. В процессе деятельности упор проводится на
прибыль, а не на стратегическое планирование и повышение конкурентоспособности
предприятия.

2. Во время организации рабочего процесса
руководителем используются разные методики, инструкции, но при этом не
используется обратная связь с сотрудниками. Проведение собраний и совещаний
носит механический характер.

На предприятие
приходят трудоустраиваться молодые люди, обладающие разным уровнем
теоретической подготовки, с разными способностями и интересами. В процессе
адаптации требуется учитывать, что именно в этот период формируется характер,
взгляды на жизнь, восприятие труда. По этой причине рекомендуется в каждой
ситуации тщательно разбираться, не делая ни в коем случае поспешных выводов.

Для
решения проблемы недостаточного развития командного духа предлагается не реже,
чем 1 раз в полгода проводить тренинги по взаимодействию в организации.

Целью
данных тренингов является сплочение участников, создание благоприятного
социально-психологического климата в группе, что способствует эффективной
работе команды в реальных условиях и общему развитию.

В
ходе тренинга решаются следующие задачи:

продемонстрировать
преимущества командной работы;

усовершенствовать
общение в команде;

освоить
навыки обратной связи;

усовершенствовать
процессы принятия решений в команде;

получить
удовольствие от совместной работы.

Участники:
члены коллектива.

Время
проведения: около 6 часов.

Структура
тренинга включает в себя три блока.

В основном блоке есть
теоретическая и практическая части. В содержательном плане на тренинге
прорабатываются темы, связанные с прояснением общих принципов командной работы
и эффективным общением в команде.

Благодаря внедрению
описанных мероприятий, формирование организационной культуры организации будет
иметь значительное влияние на мотивацию персонала и на эффективность
деятельности всего предприятия.

Общий экономический
эффект составит 1035+404,9 = 1439,9 тыс. руб.

Помимо этого
мероприятия обладают социальным эффектом. Мотивационный и социальный эффект, а
также эффект в результате повышения лояльности персонала, практически не
возможно сразу измерить, т.к. данный эффект в основном отобразится в будущем.

Фрагмент текста работы:

1.3
Подходы и методы формирования системы мотивации сотрудников

Одним из инструментов системы управления
персоналом выступают сформированная система мотивации и стимулирования труда,
которые ориентированы на обеспечение возможности повышения заинтересованности
работников в организации трудовой деятельности, повышении безопасности.
Важность ориентирования на построение качественной системы мотивации и
стимулирования труда необходима для недопущения демотивации сотрудников,
которая способствует снижению производительности труда (демотивация
характеризуется частичным или абсолютным отстранением сотрудника от
добросовестного исполнения своих служебных функций).

Мотивация трудовой деятельности – это
стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах
посредством труда, направленного на достижение целей организации. С точки
зрения получаемых благ, мотивация персонала бывает двух видов: материальная и
нематериальная.

 В
зависимости от целей, которые ставит перед собой организация, вид мотивации
меняется, в большинстве случаев они комбинируются. Материальная мотивация
направлена на вознаграждение работников при помощи финансовых поощрений,
материальных объектов или услуг и т.д. Данный вид наиболее эффективен при
применении на конкретного сотрудника или группу сотрудников, но не на коллектив
в целом. Зачастую материальная мотивации требует больших финансовых затрат, а
риск привыкания и вследствие чего потери результата достаточно велик.
Нематериальная мотивация сложный механизм воздействия на персонал, который
необходимо рационально использовать. Она ориентирована на получение
сотрудниками эмоциональных выгод, таких как признание в коллективе, развитие
сотрудника в организации и т.д. Этот метод способствует укреплению
корпоративного духа организации и сплочению коллектива.

Одной из важных отраслей, обеспечивающих
развитие экономики России, является аэрокосмическая отрасль. Значимость
эффективности мотивационной программы для персонала определяется сложностью
выполняемых задач, высоким уровнем ответственности и весомостью принимаемых в
процессе работы решений. От того, насколько мотивирован персонал качественно и
на высоком профессиональном уровне выполнять свои трудовые обязанности, зависит
безопасность полетов, жизнь и здоровье пассажиров и экипажей.

Особенностью мотивационных программ персонала
является широта спектра применяемых методов, ведь данного рода сотрудники
отличаются высоким уровнем интеллекта, определенной планкой притязаний, как
финансовых, так и моральных, самодисциплиной и целеустремленностью. Если такой
сотрудник не будет удовлетворен в своих потребностях, то и эффективно работать
он не сможет. Для работников необходимо применять весь спектр возможных
стимулов. [22]

Материальные стимулы: повышение должностного
оклада: за увеличение объема выполняемой работы, за рост квалификации, за
совмещение должностей, за увеличение объема продаж и т.д.; премирование: за
внедрение новых разработок, новаторские предложения, повышение качества услуг,
по итогам работы года, за оптимизацию бизнес-процессов и т.д.

Моральные стимулы: похвала, порицание, совет и
моральная поддержка.

Стимулы трудовой карьеры: стремление быть
признанным в своем коллективе, непрерывное повышение своих знаний после
окончания учебного заведения, долгосрочное обеспечение денежного дохода,
расширение области полномочий в принятии решений, полная реализация творческого
потенциала, продвижение по службе, включение в кадровый резерв или назначение
на руководящую должность.

Социальные стимулы: выделение работникам
льготных авиабилетов, оплата перелета к месту отдыха, оплата стоимости аренды
жилья, предоставление льготных кредитов, оплата услуг сотовой связи и т.д.  Так же бесплатное пользование дошкольными
учреждениями, бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское
обслуживание, бесплатное пользование спортивными комплексами, повышение
квалификации за счет предприятия и т.д. [23]

Особенностями построения системы мотивации
является такой подход, который бы обеспечил учет индивидуальных потребностей
каждого сотрудника, предоставил бы возможность профессиональной реализации и
карьерного роста для каждого сотрудника, обладающего таким желанием и
необходимым потенциалом. Это предполагает проведение регулярной оценки
состояния системы мотивации, а именно, оценки удовлетворенности сотрудников
работой на предприятии, сравнение имеющихся и желаемых стимулов, определение
отношения сотрудника к предприятию, желанию продолжать работу, выявлению
проблем в области мотивации и стимулирования персонала. Данная цель достигается
проведением опросов
персонала с последующим анализом полученных результатов.

Для персонала эффективным является метод по
цели, который можно охарактеризовать как будущее состояние, желательное для
работника или организации. Методика постановки целей, если она применена
правильно, может стать эффективным средством мотивации, так как у сотрудника
формируется нацеленность на достижение результата, при этом у сотрудника есть
четкие критерии, к которым он должен стремиться, чтобы претендовать на
должность, получить прибавку к зарплате, бонус и т.д. Мотивация сотрудников к
профессиональному росту может достигаться разработкой критериев к должности и
прибавкой к заработной плате при достижении каждого следующего уровня по
разработанным к должности критериям. [25]

Подводя итоги, можно отметить, что персонал
нуждается в эффективной и тщательно проработанной системе мотивации, в которой
необходимо учесть как личные потребности сотрудников, так и групповые –
коллективов подразделений и всего предприятия в совокупности. Мотивированные
сотрудники являются залогом успешного выполнения целей и задач.

Целесообразно проводить периодические опросы
среди персонала для выявления желаний и потребностей необходимых сотрудникам
служб, что поспособствуют выявлению факторов мотивации и стимулирования данного
персонала. Однако же для наибольшей эффективности целесообразно изучать
абсолютно каждого сотрудника в индивидуальном порядке, дабы определить личные факторы
мотивации. Успешное функционирование каждой организации напрямую зависит от
плодотворной работы ее сотрудников, а этого возможно добиться, прежде всего,
благодаря формированию и развитию эффективной системы мотивации и
стимулирования персонала, что благоприятно скажется на безопасности в отрасли.