Курсовая с практикой на тему Анализ кадрового потенциала организаций социально-культурной сферы.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 5
1.1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики 5
1.2. Методы исследования эффективности кадрового потенциала 9
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФАКТОРОВ ФОРМИРОВАНИЯ
И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСТИНИЦЫ «CROWNE PLAZA ST.PETERSBURG AIRPORT» 12
2.1. Краткая характеристика предприятия 12
2.2. Организационно-кадровый анализ гостиничного предприятия 17
2.3. Развитие кадрового потенциала организации 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 31

Введение:

Актуальность исследования. Главным ресурсом любой организации являются люди. Организации стремятся как можно эффективнее использовать потенциал своих работников, создавая для этого благоприятные условия для интенсивного развития их потенциала и более полной отдачи сотрудников на работе. В настоящее время кадровая политика является одним из стратегических направлений развития учреждений. Кадровая политика нацелена на обеспечение учреждений высококвалифицированными и мотивированными на эффективный труд работниками, на создание трудового коллектива работников, который способен к развитию, изменениям, обновлению.
В настоящее время меняется характер труда, меняется человек и требования, предъявляемые к персоналу и организациям, поэтому нужно искать новые, более эффективные способы управления персоналом, соответствующие новым условиям, в том числе и методы оценки и развития работников.
Кадровый потенциал предприятия считается ключевым процессом любой компании, от эффективности и качества исполнения которого зависит конкурентоспособность и результаты деятельности предприятия. Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения способствует созданию такой рабочей силы, которая будет обладать более сильной мотивацией и высокими способностями к исполнению задач компании. Эффективная система кадрового обеспечения помогает создать условия для высокой производительности труда, мотивации и удовлетворенности сотрудников.
В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которой является развитие трудовых ресурсов организации.
Объектом исследования – кадровый потенциал гостиницы «Crowne Plaza St.Petersburg Airport».
Предмет исследования – эффективность кадрового потенциала и перспектив профессионального роста в гостиничном предприятии «Crowne Plaza St.Petersburg Airport».
Цель исследования – провести анализ кадрового потенциала организации социально-культурной сферы (на примере гостиничного предприятия «Crowne Plaza St.Petersburg Airport»).
На основе поставленной цели решаются следующие исследовательские задачи:
1. Рассмотреть кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики.
2. Перечислить методы исследования эффективности кадрового потенциала.
3. Дать краткую характеристику гостиничного предприятия «Crowne Plaza St.Petersburg Airport».
4. Провести организационно-кадровый анализ гостиничного предприятия «Crowne Plaza St.Petersburg Airport».
5. Провести исследование и оценку эффективности кадрового потенциала профессионального развития гостиничного предприятия «Crowne Plaza St.Petersburg Airport».
Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области кадрового управления в разное время исследовавших проблемы элементов системы управления персоналом, разрабатывавших методологические основы оценки работников различных сфер деятельности.
Методологическую основу курсовой работы составили следующие общенаучные методы эмпирического и теоретического этапов исследования: наблюдение, сравнение, описание.
Структура работы. Курсовая работа включает: введение, две главы, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключение, списка источников и литературы.

Заключение:

Кадровый потенциал представляет собой совокупные способности кадров организаций социально-культурной сферы, которые необходимы для того, чтобы выполнять и координировать действия, обеспечивающие учреждению стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.
Цель формирования кадрового потенциала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ.
Формирование кадрового потенциала организаций социально-культурной сферы состоит из следующих этапов: планирование потребности в кадрах, отбор кадров, адаптация кадров, повышение квалификации и аттестация.
Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Поэтому сегодня практически любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных – для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании. И в данном случае легко становится тому руководителю, у которого в арсенале службы по управлению персонала присутствует такой инструмент оценки должностных обязанностей работника, как процедура оценки персонала.
Однако, как показывает практика, инструмент аттестационной оценки имеют далеко не все кадровые службы или службы персонала, да и качество его использования иногда оставляет желать лучшего.
Следует отметить, что тема оценки персонала является далеко не новой, но чрезвычайно актуальной. Так, как сама процедура оценки хорошо проработана не только частными компаниями, но и государственными организациями. Некоторые аспекты проведения процедуры оценки персонала отражены в трудовом законодательстве, что, безусловно, является большим преимуществом перед другими методами оценки персонала. В большинстве случаев оценки не требует специально подготовленных специалистов для ее проведения. Все, безусловно, зависит от целей оценки.
В условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал, а также его дефицита, работодатель заинтересован привлечь, а затем и удержать «самый» квалифицированный (с его точки зрения) персонал. При этом работодатель хочет сделать это наиболее оптимальным способом, эффективно – с оптимальными (даже минимальными) затратами и с получением требуемого результата в кратчайшие сроки. Однако, сегодня без эффективной, гибкой, оперативной оценке персонала выполнить это просто невозможно.
Российскими исследователями в различных сферах управления было затрачено немалое количество времени на изучение и освоение самих методик оценки. Кадровые службы изучали передовой западный опыт оценки персонала и перекладывали его на российскую практику. Теперь же необходимо потратить время и силы для того, чтобы аттестация «срослась» с другими подсистемами управления. Ее обособленность в некоторых современных российских организациях и есть та самая проблема, или причина того, что данная тема и сегодня остается актуальной.
Если рассматривать важность аттестации в глобальном масштабе, то хотелось бы отметить, что активность организаций приводит к постепенному изменению процедуры самой аттестации и внедрению в ее проведение различных инноваций.
Главной целью гостиницы «Crowne Plaza St.Petersburg Airport» на данном этапе развития выступает постоянный рост объемов деятельности.
Проведенный анализ реализации функций управления персоналом гостиницы «Crowne Plaza St.Petersburg Airport» на современном этапе его жизненного цикла показал, что руководители верно определили приоритетное направление в управлении персоналом, уделяя внимание его развитию. Достаточно полно охвачены функции планирования, прогнозирования персонала, создания оптимальных условий труда, оформления и учета персонала, анализа и регулирования трудовых отношений, разработки организационных структур управления, развитию социальной инфраструктуры.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, необходимых для чего-нибудь.
Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени».
Понятие «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. Оно отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
Кабаков B.C., Богачев В.Ф., Осипов А.П. считают, что кадровый потенциал включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы.
«Кадровый потенциал» – это возможности определенной категории специалистов, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами. [3]