Курсовая с практикой на тему Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и заработной платы

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 7
1. Теоретические и методические основы анализа использования трудовых ресурсов 9
1.1 Теоретические основы использования трудовых ресурсов 9
1.2 Методические основы анализа использования трудовых ресурсов 11
2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия и заработной платы на примере предприятия АО «ЗабТЭК» 16
2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам 16
2.2 Анализ структуры кадров 17
2.3 Оценка движения кадров 18
2.4 Анализ использования баланса и фонда рабочего времени 19
2.5 Оценка факторов, влияющих на фонд рабочего времени 20
2.6 Анализ динамики показателей производительности труда 22
2.7 Факторный анализ показателей производительности труда 24
2.8 Анализ трудоемкости продукции 24
2.9 Анализ выполнения плана, динамики и структуры фонда оплаты труда 25
2.10 Оценка динамики зарплатоемкости продукции 29
2.11 Факторный анализ зарплатоемкости продукции 30
2.12 Анализ средней заработной платы и факторов, на нее влияющих 31
2.13 Оценка соотношения средней заработной платы, производительности труда и зарплатоемкости продукции 32
2.14 Факторный анализ постоянной и переменной части оплаты труда 33
2.15 Оценка относительного отклонения по фонду оплаты труда и экономии по оплате труда 34
2.16 Оценка реальной заработной платы на предприятии 35
3. Выводы и предложения по улучшению хозяйственной деятельности предприятия АО «ЗабТЭК» 41
3.1 Выводы по анализу 41
3.2 Предложения и рекомендации по улучшению хозяйственной деятельности предприятия 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 51
ПРИЛОЖЕНИЯ 54

Введение:

Актуальность темы курсовой работы обусловлена следующими положениями. Заработная плата — сложная, многосторонняя экономическая категория, тем более в условиях современной рыночной экономики. Эффективная системы оплаты и стимулирования труда персонала является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы предприятия в целом. Соответственно персонал предприятия является тем ресурсом, мобилизация которого, позволяет значительно повысить результативность деятельности. С помощью системы стимулирования и мотивации, являющихся составными частями системы управления персоналом, создаются условия, при которых персонал будет работать наиболее эффективно. Среди тенденций управления персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики, опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом, которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.
В современных условиях быстрого изменения рыночной среды именно персонал часто становится решающим фактором, который и обеспечивает предприятию успешное, долгосрочное функционирование, конкурентоспособность и хорошую репутацию. Сегодня руководство многих предприятий сталкивается с проблемами неэффективного использования различного вида ресурсов, вследствие снижения производительности труда персонала, а так же снижения уровня его ответственности и заинтересованности в результатах своей деятельности.
В настоящее время заработная плата относится к важнейшей части системы стимулирования труда. Это один из важнейших инструментов воздействия на эффективность труда работников.
Актуальность темы исследования так же связана с необходимостью теоретического и эмпирического осмысления процесса материального стимулирования персонала и ее роли в повышении эффективности управления организации.
Объектом исследования является Акционерное общество «Забайкальская топливно-энергетическая компания».
Предметом исследования является анализ использования трудовых ресурсов предприятия и заработной платы.
Целью данной работы является изучение предприятия, организации анализа использования трудовых ресурсов предприятия и заработной платы.
Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:
— рассмотреть теоретические и методические основы анализа использования трудовых ресурсов;
— провести анализ использования трудовых ресурсов предприятия и заработной платы на примере предприятия АО «ЗабТЭК»;
— охарактеризовать выводы и предложения по улучшению хозяйственной деятельности предприятия АО «ЗабТЭК».
Проблемой материального стимулирования персонала занимались многие российские и зарубежные ученые и практики. Различные аспекты материального стимулирования персонала подробно рассмотрены в научных трудах таких авторов как Ветлужских Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Лобанова Т.Н., Рофе А.И., Шаховская Л. и др.
Информационной базой послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента, материального стимулирования работников современной организации, а также данные отчетности АО «ЗабТЭК» за период 2016-2018 гг.

Заключение:

Таким образом, проведенные расчеты и анализ позволяют сделать следующие выводы.
Анализ основных финансово-экономических показателей АО «ЗабТЭК» показал, что в динамике размер выручки в динамике сократился, показатель снизился на 3,63%. В тоже время размер себестоимости, напротив, вырос на 0,62%. Этот факт свидетельствует о снижении эффективности функционирования предприятия.
За анализируемый период численность работников компании увеличилась на 1 чел и составила 15 чел. Прирост показателя наблюдается по категории «основные работники», их численность выросла с 8 до 9 чел.
Производительность труда, как основных работников, так и всего персонала сократилась, так производительность труда основного работника снизилась с 1 959 до 1 668 тыс. руб./чел., а всех работников с 1 119 до 1 001 тыс. руб./чел.
На фоне сокращение производительности труда наблюдается рост среднегодовой заработной платы, данный факт свидетельствует об отсутствии эффективной системы мотивации персонала. Так, при увеличении среднегодовой величины заработной платы на 9,93%, уровень производительности труда сократился на 10,55%.
Как показал проведенный анализ, в АО «ЗабТЭК», при росте заработной платы наблюдается снижение производительности труда, что свидетельствует о неэффективности подходов к организации системы мотивации.
Анализ сложившейся ситуации показал, что в АО «ЗабТЭК» повременно-премиальная форма оплаты труда и достаточно стандартный подход к организации системы мотивации. В частности не учитывается индивидуальный вклад отдельных сотрудников предприятия.
С целью исправления ситуации было предложено в рамках совершенствования системы стимулирования труда изменить подход к оплате труда, в частности заработная плата должна состоять из трех частей: оклад, премии и бонусы.
Так, для повышения заинтересованности менеджеров в увеличении продаж предлагается их заработную плату разделить на три блока следующим образом: твердый оклад (10%), «мягкий» оклад (30%), бонус (60%). Премии и бонусы при этом должны быть «привязаны» к ключевым показателям эффективности. Для каждой из должности определяются свои ключевые показатели.
По оценкам специалистов, внедрение в практику компании системы стимулирования, основанной на ключевых показателях эффективности, может привести к росту объемов продаж от 5 до 10% в год. Исходя из сделанных допущений, был рассчитан перспективный уровень финансовых показателей в том числе: пессимистический прогноз – прогнозируемый прирост 5% (минимальное значение), реалистический прогноз – 7%, оптимистический прогноз – 10% (максимальное значение).
В связи с этим в процессе выполнения курсовой работы на основе изучения теоретической и методической базы анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы был решен ряд задач:
 анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
 определение целей, задач и источников проведения анализа;
 проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по количественным и качественным параметрам;
 проведение анализа производительности труда и использование рабочего времени;
 проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

Фрагмент текста работы:

Понятием «трудовые ресурсы» определяется часть населения, имеющая определенные физические и духовные способности, общеобразовательные знания и профессиональные навыки для работы в народном хозяйстве страны. В некоторых источниках трудовые ресурсы детерминируются как часть населения, которая работает или имеет возможность работать, но не делает этого по тем или иным причинам. Сам термин был введен в науку в 20-х годах прошлого столетия. Однако тогда он использовался только в качестве планово-учетного показателя. Получается, что к трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников [3, с. 185].
Понятие трудовых ресурсов неразрывно связано с понятием труд. Данный термин появился в советские годы и применялся для нужд централизованного управления человеческими ресурсами страны. Труд в научной литературе определяется как сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека по производству материальных или духовных благ, которые способны удовлетворять определенные людские потребности, и, являются востребованными человеком.
Стоит отметить, что понятие «рабочая сила» не тождественно «трудовым ресурсам». Различие заключается в том, что первое не подразумевает количественных и социально-демографических рамок.
Характеристика трудовых ресурсов традиционно рассматривается с точки зрения нескольких аспектов:
1. Демографический аспект;
2. Экономический аспект;
3. Социологический аспект;
4. Статический аспект. [4, с. 82]
Первый аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения, учитывая следующие характеристики:
 Пол;
 Возраст;
 Расселение;
 Брачность;
 Миграция и др.
На данный момент согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации нижняя граница трудового возраста составляет 16 лет, а нижняя граница определяется наступлением пенсионного возраста: 60 лет для мужчин, и 55 – для женщин.
Экономическим аспектом выражены экономические отношения с точки зрения формирования, распределения и использования трудоспособного населения в национальном производстве и других сферах деятельности человека. Подчеркну, что под экономическими отношениями понимается общественная форма, в которой реализуется способность к трудовой деятельности.
Социологический аспект, в свою очередь, выражает формирование и использование трудовых ресурсов в рамках исторически определенной общественной формации и под ее воздействием.
Что касается последнего аспекта, то он дает характеристику трудоспособного рабочего возраста населения.
Таким образом, формирование трудовых ресурсов происходит, в основном, за счет населения в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов и льготных пенсионеров. К тому же в его состав входят работающие пенсионеры и подростки. Однако статистически данная группа населения не учитывается.