Курсовая с практикой на тему Анализ использования фонда заработной платы на предприятии

Содержание:

Введение. 3

Глава
1. Теоретические аспекты формирования и использования фонда заработной платы
предприятия. 5

1.1
Сущность организации заработной платы: понятия, функции, принципы.. 5

1.2.
Состав фонда оплаты труда (ФЗП) 9

1.3
Методы планирования фонда заработной платы (ФЗП) 11

Глава 2.
Оценка и анализ использования фонда заработной платы ООО «Гарант Энерго». 13

2.1.Организационная
структура ООО «Гарант Энерго». 13

2.2 Анализ
динамики средней заработной платы ООО «Гарант Энерго». 16

2.3
Разработка мероприятий и рекомендаций по оптимизации фонда заработной платы.. 22

Заключение. 25

Список
литературы.. 27

Введение:

Фонд заработной платы — это важный
финансово-экономический показатель при планировании и прогнозировании
финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Завышенные величины фонда
заработной платы могут оказать негативное воздействие на состояние компании в
целом, увеличить себестоимость продукции (услуг), снизить итоговую прибыль.
Тогда как заниженный показатель будет негативно влиять на мотивацию персонала и
производительность труда. Расчет
фонда заработной платы основывается, прежде всего, на выплатах работникам за
проделанный труд.

Согласно законодательству,
заработная плата устанавливается на основе квалификации, опыта, ответственности
занимаемой должности и объема проделанной работы. Установление разного уровня
заработной платы для сотрудников одинаковой специальности, квалификации и опыта
не допускается. Цель
курсовой работы изучить формирование фонда заработной платы в ООО «Гарант
Энерго».

Объектом исследования является ООО «Гарант Энерго».

В качестве предмета работы выступает фонд заработной платы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:

— рассмотреть теоретические аспекты фонда заработанной
платы;

— изучить структуру и методы регулирования фонда
заработанной платы;

— провести анализ формирования фонда заработанной платы
на примере ООО «Гарант Энерго»

— разработать пути повышения эффективности его
формирования и использования на исследованном предприятии.

Тема настоящей работы является достаточно разработанной.
Проблемы формирования фонда заработной платы находил свое отражение в работах
В.В. Адамчука, Б.Г. Мазмановой, Н.А. Волгина, П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина и др.
экономистов, которые рассматривали как общие стороны вопроса и локальную
организацию процесса его планирования, так и возможные пути его
совершенствования.

Прорабатывалась проблематика формирования и использования
фонда заработной платы зарубежными учетными, среди которых можно перечислить
С.Л. Брю, Р.С. Смита, К.Р. Макконнеллла, Р. Кемпбелла, Р.Дж. Эренберга и пр. Курсовая работа состоит из введения, двух
глав, заключения, списка литературы.

Заключение:

Оплата труда на предприятии является одним из основных
элементов системы эффективного управления современным предприятием. В теоретической
части данной работы отмечена большая роль заработной платы как экономической
категории. В работе были определены функции заработной платы и факторы
рыночного и нерыночного характера, непосредственным образом влияющие на порядок
формирования и распределения фонда заработной платы в хозяйствующих субъектах и
на государственном уровне функционирования экономики.

В курсовой работе дана краткая характеристика деятельности
ООО «Гарант Энерго» и произведен анализ средней заработной платы на данном
предприятии.

За исследуемый период численность сотрудников в компании
увеличилась с 13 до 23 человек, также увеличилась и заработная плата, но в
соотношении с темпами роста предприятия данный показатель оказался выше темпов
роста производительности, что имеет неблагоприятную тенденцию для самого
предприятия.

Коэффициент опережения равен 0,95 в 2018 году и 0,86 в 2019
г.

Заработные платы рабочих значительно отличаются от
руководителей, данный разрыв наблюдается за весь анализируемый период. Размер
среднемесячной зарплаты в 2018 г 1 рабочего составляет 8125, в 2020г. этот
показатель увеличился на 7,75 %, в 2020 г. 55,46 %(это объясняется выходом
предприятия на докризисный уровень).

Заработанная плата руководителей ООО «Гарант Энерго» также
показала рост на 45,82 % в 2019 г.

Среднегодовая выработка на 1 сотрудника в 2018 составила 112
тыс. руб. на 1 сотрудника, в 2019 году данный показатель снизился и составил
62 940 руб., данное снижение можно объяснить значительным увеличением
количества сотрудников, относительно увеличения выработки.

В ходе анализа формирования фонда заработной платы были
выявлены следующие недостатки. Работники не имеют возможности заработать
больше, используя свои навыки. Необходимо совершенствовать систему
материального и нематериального стимулирования персонала.

Фрагмент текста работы:

Глава 1.
Теоретические аспекты формирования и использования фонда заработной платы
предприятия

1.1 Сущность организации заработной платы: понятия, функции, принципы Заработная
плата является важнейшей экономической категорией, поскольку труд – это
источник удовлетворения потребностей людей, и получение за труд заработной
платы регламентировано как международными нормативно-правовыми актами
(например, Конвенцией Международной организации труда), так и национальным
законодательством (например, Трудовым кодексом РФ [2], в котором заработной
плате посвящены 20 и 21 главы).

В соответствии с
положениями ч. 2 ст. 129 Трудового кодекса РФ под заработной платой понимают вознаграждение
работника за труд, размер которого определяется квалификацией сотрудника,
сложностью и условиями работы, количеством и качеством выработанной продукции /
услуг, а также компенсационными и стимулирующими выплатами.

Заработная плата играет значительную
роль в экономике, поскольку составляет большую часть доходов потребителей.

В этой связи можно
говорить о решающем влиянии объема получаемой в виде заработной платы доходов
населения на величину спроса и цену реализуемых на территории государства товаров
и услуг.

В экономике существует
два основных подхода к трактовке термина «заработная плата».

В соответствии с первым
заработная плата трактуется как устанавливаемая на оценке вклада конкретного
человека в результат деятельности организации цена труда (авторами данного
подхода А. Смит, Д. Рикардо).

Второй подход
рассматривает заработную плату в качестве денежного выражения стоимости рабочей
силы (то есть ее превращенной стоимости). Эту теорию разрабатывали К. Маркс и
Дж. Кейнс [8]. Оба подхода признают непосредственное и сильное влияние
заработной платы на спрос и предложение, что обуславливает роль данного понятия
в национальных экономиках.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1 Теоретические основы
использования фонда заработной платы на предприятии. 5

1.1 Понятие и сущность системы
оплаты труда на предприятии. 5

1.2 Методика анализа фонда
заработной платы на предприятии. 9

Глава 2 Анализ фонда
заработной платы на предприятии ООО «Артлайф»  17

2.1 Общая характеристика
предприятия ООО «Артлайф». 17

2.2 Анализ структуры и
динамики фонда заработной платы на предприятии  23

2.3 Пути совершенствования системы
оплаты труда ООО «Артлайф». 26

Заключение. 36

Список литературы   38

Введение:

Заработная
плата — сложная, многосторонняя экономическая категория, тем более в условиях
современной рыночной экономики. Эффективная системы оплаты и стимулирования
труда персонала является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность
работы предприятия в целом. Соответственно персонал предприятия является тем
ресурсом, мобилизация которого, позволяет значительно повысить результативность
деятельности. С помощью системы стимулирования и мотивации, являющихся
составными частями системы управления персоналом, создаются условия, при
которых персонал будет работать наиболее эффективно. Среди тенденций управления
персоналом доминирующие позиции принадлежат формированию кадровой политики,
опирающейся в своей основе на современные подходы к управлению персоналом,
которые способствуют более рациональному его развитию и использованию.

В
современных условиях быстрого изменения рыночной среды именно персонал часто
становится решающим фактором, который и обеспечивает предприятию успешное,
долгосрочное функционирование, конкурентоспособность и хорошую репутацию.
Сегодня руководство многих предприятий сталкивается с проблемами неэффективного
использования различного вида ресурсов, вследствие снижения производительности
труда персонала, а так же снижения уровня его ответственности и
заинтересованности в результатах своей деятельности.

В
настоящее время заработная плата относится к важнейшей части системы
стимулирования труда. Это один из важнейших инструментов воздействия на
эффективность труда работников.

Многие
предприятия, независимо от их бюджета и оборота, стараются найти различные
способы стимулирования трудовой деятельности персонала, ведь любая коммерческая
компания ставит в приоритет увеличение прибыли, а ничто не увеличивает прибыль
компании больше, чем высококвалифицированные, а самое главное – эффективно
мотивированные сотрудники, независимо от их должности и вовлечения.
Стимулирование работников для повышения производительности их труда является
одной из самых важнейших задач, стоящей перед руководством любой организации.

Актуальность
темы исследования так же связана с необходимостью теоретического и
эмпирического осмысления процесса материального стимулирования персонала и ее
роли в повышении эффективности управления организации.

Целью
данной работы является изучение системы оплаты труда на предприятии ООО
«Артлайф» и разработка предложений по ее совершенствованию.

Исходя
из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:

—
раскрыть понятие и сущность системы оплаты труда;

—
охарактеризовать организационно-экономическую деятельность предприятия ООО
«Артлайф»;

—
проанализировать систему оплаты и стимулирования труда в ООО «Артлайф».

Объектом
данной работы стала организация ООО «Артлайф».

Предметом
изучения выступает система оплаты труда на предприятии ООО «Артлайф».

Проблемой
материального стимулирования персонала занимались многие российские и
зарубежные ученые и практики. Различные аспекты материального стимулирования
персонала подробно рассмотрены в научных трудах таких авторов как Ветлужских
Е., Горелов Н.А., Дьяков С.А., Ефимов Г.И., Лобанова Т.Н., Рофе А.И., Шаховская
Л. и др.

Информационной
базой послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области
менеджмента, материального стимулирования работников современной организации, а
также данные отчетности ООО «Артлайф» за период 2018-2020 гг.

Заключение:

Заработная плата — сложная, многосторонняя
экономическая категория, тем более в условиях современной рыночной экономики.
Заработная плата с одной стороны является составной частью личного дохода
работника и выступает источником жизнеобеспечения как его самого, так и членов
его семьи, с другой стороны — одним из факторов обеспечения функционирования и
развития производства, удовлетворяя существующий платежеспособный спрос.
Нормативное регулирование структурных элементов фонда оплаты труда
обеспечивается трудовым и налоговым законодательством. На уровне отдельно
взятого предприятия разрабатывается Положение об оплате труда и премировании.

Фонд заработной платы – это
финансы, начисляемые работникам организации в виде оплат за сделанную работу. В
формировании ФЗП задействуются все поощрения: за время, которое работник провел
на рабочем месте, превышение графика, компенсация питания в столовой, погашение
квартплаты.

За анализируемый период численность
работников компании увеличилась на 1 чел и составила 15 чел. Прирост показателя
наблюдается по категории «основные работники», их численность выросла с 8 до 9
чел.

Как показал проведенный анализ, в ООО
«Артлайф», при росте заработной платы наблюдается снижение производительности
труда, что свидетельствует о неэффективности подходов к организации системы
мотивации.

Анализ сложившейся ситуации показал,
что в ООО «Артлайф» повременно-премиальная форма оплаты труда и достаточно
стандартный подход к организации системы мотивации. В частности не учитывается
индивидуальный вклад отдельных сотрудников предприятия.

С целью исправления ситуации было
предложено в рамках совершенствования системы стимулирования труда изменить
подход к оплате труда, в частности заработная плата должна состоять из трех
частей: оклад, премии и бонусы.

Для реформирования оплаты труда и повышения мотивации персонала ООО «Артлайф» к
высокопроизводительной деятельности разработан
комплекс предложений по формированию базовой и переменной части заработной
платы, мероприятия формированию корпоративного духа и организационной культуры,
психологическому обеспечению стабильности персонала.

Процесс внедрения новой системы оплаты труда в ООО «Артлайф» состоит из комплекса мероприятий:

— увеличение базовых окладов персонала на основе
тарифно-разрядной системы окладов;

— разработка эффективной системы премирования;

— внедрение пакета социальных льгот, для сотрудников исходя из бальной
оценки должностей;

— реализация мероприятий по
развитию корпоративной культуры и психологической поддержке работников.

Использование предложенных мероприятий в практической
деятельности ООО «Артлайф» позволит
обеспечить стабильную и эффективную работу в условиях кризиса, сохранить
коллектив, повысить производительность труда и достичь стабильных финансовых
результатов.

Фрагмент текста работы:

Глава 1
Теоретические основы использования фонда заработной платы на предприятии 1.1 Понятие и
сущность системы оплаты труда на предприятии Труд каждого сотрудника вознаграждается исходя из принятой
на предприятии формы и системы. Оплата выполненной работы может проводиться по
повременной, сдельной форме, которые реализуются с применением разработанной
системы окладов, тарифных ставок или расценок. Особенностью данной части
зарплаты является четкая привязка денежной суммы к объему произведенной
продукции, либо затраченному работником времени. При использовании бестарифной
системы привязка происходит к общему результату деятельности. В любом случае,
учитываются индивидуальные затраты труда каждого работника. В то же время, труд
равной ценности и количества должен быть оплачен одинаково (опять же требование
ТК). Квалификация сотрудника также оказывает существенное влияние на размер
данной части, поскольку напрямую влияет на размер тарифов. Эту часть можно
условно назвать «гарантированным» заработком [5,
с. 120].

Компенсационные выплаты. Можно отнести к компенсации
командировочных расходов, районные коэффициенты и северные надбавки, выплаты за
вредность и суммы за переезд на работу в другую местность. Кроме того, подобные
затраты могут напротив, быть направлены на создание для работника наиболее
благоприятных условий. Например, можно ввести: компенсацию проезда, обедов,
покупки кофе и чая в офис [6, с. 185].

Стимулирующие выплаты. Эта часть заработка представляет
наиболее широкий и разнообразный по сути и методике расчета пласт. Подобные
расходы компании направлены исключительно на повышение заинтересованности
работников в повышении результатов их трудовой деятельности, мотивированности,
инициативности, лояльности к фирме. Сюда входят различные надбавки и премии.
Критерии их выплаты зависят от целей, которые стоят перед фирмой, креативности
мышления, фантазии руководства и самое главное, от финансовых возможностей. Это
могут быть премии за перевыполнение плана, за достижение каких — то целей,
завершение проекта, предложенное «ноу-хау». Возможна организация доплат за
стаж, наличие высшего образования, такие выплаты не влияют на результат,
способствуют формированию лояльного и устойчивого коллектива.