Курсовая с практикой на тему Анализ факторов, вызывающих движение персонала гостиничного предприятия

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Теоретические основы движения персонала на предприятиях индустрии гостеприимства 5

1.1. Понятие персонала и его особенности на гостиничном предприятии 5

1.2. Факторы, влияющие на перемещение персонала на гостиничном предприятии 8

Глава 2. Анализ системы управления персоналом и движение персонала гостиницы «Севастополь Модерн» 12

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности гостиницы «Севастополь Модерн» 12

2.2. Анализ состава, структуры и движения персонала гостиницы «Севастополь Модерн» 14

Глава 3. Разработка рекомендаций по стабилизации персонала гостиницы «Севастополь Модерн» 19

3.1. Предложения по совершенствованию элементов системы управления и стимулирования персоналом 19

3.2. Разработка мероприятий по стимулированию персонала в гостинице «Севастополь Модерн» 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26

ПРИЛОЖЕНИЯ 29

Введение:

Актуальность исследования. Отели и гостиничный бизнес — одна из самых динамичных рабочих сред. Возможность восходящей мобильности, пожалуй, одна из лучших в любой отрасли. Поскольку конкуренция за сотрудников на основных рынках ужесточается, отели больше не могут думать об оплате просто против других работодателей.. Темпы изменений и социальное ускорение в обществе постоянно заставляют гостиничные предприятия быть гибкими и эффективными. Эта тенденция к интенсификации работы сделала незаменимой способность сотрудников адаптироваться.

Таким образом, сохранение персонала в гостинице – это пластичный инструмент менеджмента людей, который создается не раз и навсегда. Его нужно корректировать, подстраивать под новые условия, потребности и запросы сотрудников.

Цель работы заключается в исследовании и анализе факторов, вызывающих движение персонала гостиничного предприятия

«Севастополь Модерн».

В соответствии с данной целью будут решены следующие задачи:

1. Изучить понятие персонала и его особенности на гостиничном предприятии.

2. Рассмотреть факторы, влияющие на перемещение персонала на гостиничном предприятии.

3. Оценить организационно-экономическую характеристику деятельности гостиницы «Севастополь Модерн».

4. Проанализировать состав, структуры и движение персонала гостиницы «Севастополь Модерн».

5. Представить предложения по совершенствованию элементов системы управления и стимулирования персоналом.

6. Разработать мероприятия по стимулированию персонала в гостинице «Севастополь Модерн».

Объект исследования ‒ организационно-экономическая деятельность гостиницы «Севастополь Модерн».

Предмет исследования ‒ движение персонала в гостинице.

Информационной базой являются научные труды таких авторов как Н.В. Евсеева, Н.И. Кабушкин, М.А. Морозов, П.Г. Веряскин, Н.С. Комлева, и прочие. Они рассматривали в своих трудах проблематику системы движение персонала в цифровом пространстве, общих закономерностей и теории адаптации к изменением.

Основными методами исследования являются: анализ, синтез, индукция и дедукция, группировка, классификация, моделирование.

Кроме этого, информационную базу работы составляют законодательные и нормативные документы, материалы научных периодических изданий, электронные ресурсы, а также внутренняя документация гостиницы «Севастополь Модерн».

База источников исследования основана на Конституции Российской. Федерации и нормативных правовых актах, относящихся к сфере регулирования кадровых процессов и положения специалистов в организации, законодательство субъектов Российской Федерации.

Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы, приложения. В первой главе рассматриваются теоретические основы движения персонала на предприятиях индустрии гостеприимства. Вторая глава посвящена исследованию деятельности движения персонала в гостинице «Севастополь Модерн». В третьей главе разрабатываются рекомендаций по совершенствованию работы и улучшения управления и стимулирования персонала гостиничного предприятия «Севастополь Модерн» и дается оценка эффективности предложенных мероприятий.

Заключение:

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Высокая текучесть кадров почти всегда свидетельствует о серьезных недостатках в управлении человеческими ресурсами и корпоративном управлении в целом, это своеобразный индикатор трудностей.

Из этого можно сделать вывод, что процесс перемещения персонала очень важен для деятельности организации: при логическом планировании внутренних и внешних перемещений персонала имеется возможность повысить компетентность и получить желаемую работу в оптимальных условиях. Для того, чтобы сотрудники были максимально удовлетворены своей трудовой деятельностью, условиями труда и развитием карьеры, организации, в том числе менеджеры и специалисты по кадрам, должны контролироваться процессы управления, которые влияют на перемещение сотрудников. Наконец, процесс текучести кадров не всегда благоприятен для компании.

В ходе работы были изучены основные виды, формы и особенности движения кадров в организации. Рассмотрены методы анализа и оценки движения персонала в организации. Во второй главе данной работы проведен анализ хозяйственной деятельности «Севастополь Модерн», проанализированы показатели движения кадров на предприятии.

На конец деятельности в 2021 г. «Севастополь Модерн» коэффициент текучести кадров уменьшился на 1%, выбытия кадров на 2%, приема кадров на 13%, а коэффициент стабильности кадров не изменился.

В компании ООО «Гостиница Волга» существует ряд проблем, связанных с использованием трудовых ресурсов, финансовое состояние находится в пределах нормы.

В результате можно констатировать тот факт, что условия и оплата труда не удовлетворяют работников предприятия.

Глава 3 содержит рекомендации и мероприятия, связанные с управлением для повышения эффективности перемещения персонала в организации. На основании резервов предложено мероприятие по повышению квалификации сотрудников и материальному стимулированию. Для повышения роли организационно-административных методов целесообразно предложить разработки определенных предложений, а именно:

— положение о заработной плате;

— положение о премировании и поощрении.

Внедрение этих мер позволит пользу гостинице «Севастополь Модерн» повысить производительность труда до 7067,74 тыс. руб. на одного сотрудника, необходимо повысить заработную плату на 2% путем премий или бонусов, а также повысить рентабельность продаж.

Предлагаемый проект повысит показатели для каждого показателя деятельности компании в отдельности и для всех в целом. Рост продаж после реализации предложенных мер составил 0,2%. Темп роста производительности труда после реализации мероприятий составил 109% и 76 тыс. руб., что превышает темп роста заработной платы. В таких условиях реализация проекта приемлема и выгодна для компании.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические основы движения персонала на предприятиях индустрии гостеприимства

1.1. Понятие персонала и его особенности на

гостиничном предприятии

Мировая индустрия гостеприимства стремительно развивается в последнее десятилетие. Потенциальных рынок клиентов гостиничного сервиса постоянно растет и обновляется, появляются новые, иногда неожиданные требования к предоставлению тех или иных гостиничных услуг. Чтобы соответствовать клиентским ожиданиям необходимо внедрять современную методику предоставления сервиса.

Персонал в гостиничном предприятии – это все работники, которые имеют с гостиничным предприятием трудовое соглашение на любое по продолжительности время [6, с.173]. Сотрудники отеля, по сути, являются лицом отеля, и они составляют большую часть взаимодействия с гостями во время пребывания в отеле. можно выделить два существенных признака понятия «персонал» [16, c.30]:

носит собирательный характер;

определяет общие специфические черты людей как группы работников.

Исследователи особенностей гостиничных услуг установили, что особенность в функционировании деятельности предприятий в сфере гостиничного обслуживания заключается в том, что проблемы, которые затрагивают обслуживание персонала требуют не отложительного решения. Именно эта особенность вместе с месторасположением выступает наиболее значимым при выборе отеля. Период предоставления ряда услуг в отеле, по утверждению Кабушкина Н.И. и Бондаренко Г.А., измеряется даже секундами [10, с.5].

Квалификационные требования, сформированные для гостиниц, учитывают специфику сервиса и включают персонал нескольких подсекторов:

– служба приема и размещения;

– обслуживание гостиничного фонда;

– служба организации питания.

С точки зрения квалификационных требований сотрудников гостиниц можно разделить на 3 категории [7, c. 168]:

1. руководители (администрация гостиницы, супервайзеры);

2. сотрудники, непосредственно работающие с клиентами (специалисты службы размещения, горничные, официанты и т.п.);

3. вспомогательный персонал (инженеры, техники, повара, разнорабочие и т.п.).

Наряду с общими требованиями к сотрудникам гостиниц существуют специальные, закрепленные в моделях профессиональных профилей для определенных должностей. Так, например, для официанта обязательным является знание правил этикета ресторанного обслуживания, знание основ кулинарии, владение картой вин, техникой подачи блюд и напитков. Важными являются антропометрические характеристики работника: рост, вес, внешность, физическое и психическое здоровье.

Для каждой категории сотрудников гостиницы существует свой набор профессиональных и личных компетенций, которые следует учитывать при найме персонала, формировании программ развития и построении карьеры.

В последнее время в системах стимулирования персонала в гостиницах происходят изменения. Менеджмент многих гостиницах пересматривает системы оплаты труда в сторону увеличения переменной части. Как и любое изменение, такие преобразования, как правило, наталкиваются на сопротивление персонала. Сотрудники обязаны быть вовлечены в процесс не только получения материального вознаграждения за предоставленный труд, но и в реализации индивидуальных интересов. В нынешних обстоятельствах признание индивидуальной заинтересованности персонала в качестве важнейших составляющих, в свою очередь актуализирует важность и значимость проблем мотивации и стимулирования работников. В этот заключается актуальность раскрытия данного вопроса. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Состав персонала гостиничного предприятия учитывает [11, c. 145]:

— постоянных, основных работников, которые заняты на производстве каждый день, для них работа в данной предприятии — основное место работы;

— сезонных работников, которых вызывают на сезонные или разовые работы;

— совместителей – работников, имеющих в качестве основного места работы – должность в другой фирме;

— женщин, которые находятся в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком.

В гостиничном бизнесе особенности системы стимулирования зависят от ряда факторов [14, c. 52]:

— принадлежности предприятия к предпринимательской сети;

— конъюнктуры рынка труда;

— особенностей деятельности отдельных сотрудников.

Чем серьезнее и крупнее гостиничная корпорация, тем серьезнее подход к подготовке и обучению кадров. Тренинги, обучающие семинары проводятся регулярно — они могут проходить в самой гостинице, могут быть выездными, собирать коллег из разных отелей разных стран. Обучение в сетевых гостиницах проходят все: учатся линейные сотрудники и генеральные менеджеры. По сути, сотрудник сетевой гостиницы учится, а значит, совершенствует свой профессионализм постоянно, и такой высокий уровень подготовки персонала вряд ли сможет обеспечить независимый отель [8, с.9].

Итак, гостиница состоит из множества подразделений, которые обслуживают гостя. Каждая гостиница предъявляет свои требования к обслуживающему персоналу и разрабатывает собственную систему обучения. Управление гостиницей должно быть простым и гибким, но при этом поддерживать конкурентоспособность на рынке. Лучше всего, если система управления гостиницей представляет собой небольшие подразделения, состоящие из квалифицированных специалистов.

Содержание:

Введение. 3

Глава 1.
Теоретические аспекты исследования движения персонала. 5

1.1.Понятие
и сущность движения персонала. 5

1.2.Виды
движения персонала. 10

1.3.Особенности
движения персонала в гостиничном предприятии. 14

Глава 2.
Анализ движения персонала на примере гостиницы «Саяны». 17

2.1. Общая
характеристика гостиницы «Саяны». 17

2.2.Анализ
движения персонала гостиницы «Саяны». 21

2.3.
Разработка рекомендаций по совершенствованию управления движением персонала в
гостинице «Саяны». 25

Заключение. 28

Список
использованной литературы.. 30

Введение:

Персонал  любого  предприятия 
представлен  его  кадрами.  
Состав   и структура кадров
постоянно меняется в  соответствии  с 
изменением  техники,
технологии,   организации   производства   и  
управления, что вызвано движением персонала.

Индустрия гостеприимства не является исключением: в ней, также как и в
других организациях происходят кадровые изменения, характеризующиеся в том
числе движением персонала в следствие текучести кадров.

Гостиничный бизнес в Российской Федерации держится на сотрудниках и
сотворение атмосферы гостеприимства под силу только непосредственно персоналу
отеля.

Следует отметить, что гостиничное предприятие работает в круглосуточном
режиме, что часто влечет за собой необходимость бесперебойной работы персонала,
поэтому значительность в сохранении уже имеющихся трудовых ресурсов очень важно
на гостиничном предприятии.

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что
неконтролируемое движение кадров в гостиничном предприятии способно привести к
снижению качества услуг, ухудшению репутации, а также к снижению экономической
эффективности деятельности гостиницы.

Целью данной курсовой работы является анализ факторов, влияющих на
движение персонала в гостиничном предприятии.

В соответствии с поставленной целью
определены следующие задачи:

1. Определить
понятие и сущность движения персонала.

2. Рассмотреть
виды движения персонала.

3. Определить
особенности движения персонала в гостиничном предприятии.

4. Дать
общую характеристику гостиницы «Саяны».

5. Проанализировать
движение персонала гостиницы «Саяны».

6. Разработать
рекомендации по совершенствованию управления движением персонала в гостинице «Саяны».

Объектом исследования является гостиница «Саяны».

Предметом исследования выступают факторы, влияющие на движение персонала
в гостиничном предприятии.

Теоретической основой исследования являются труды отечественных ученых в
области управления персоналом: Бабурян К.В., Верна В.В., Горленко О.А., Журова
А.А., Киселева Т.И., Кичкайло А.П., Королев А.М., Михайлина Е.А., Мунтян К.А.,
Нуркен М.К., Одегов Ю.Г., Романюк А.В., Скрипченко Д.Г., Собянина А.А.,
Степанова С.С., Тиньков С.А., Хлебникова Е.Г., Чуваткин П.П.

При написании курсовой работы были использованы такие методы
исследования, как анализ, синтез, индукция, дедукция.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения и
списка использованной литературы.

Заключение:

Подводя итоги данной курсовой работы, можно сделать вывод о том, что
цель, поставленная в начале исследования достигнута, а задачи выполнены в
полном объеме.

Так, под движением трудовых ресурсов понимается изменение численности
работников в результате приема на работу, увольнения, ли же перевода на другую
должность на предприятии.

Движение рабочей силы на предприятии характеризуется с помощью
абсолютных (оборот по приему, оборот по увольнению, общий оборот рабочей силы )
и относительных (коэффициент текучести, коэффициент постоянства кадров) показателей.

Основными видами движения кадров являются: естественное, социальное,
территориальное, отраслевое, профессиональное, межстатусное, квалификационное,
межфирменное, межпрофессиональное и экономическое.

При этом, движение персонала в гостиничных предприятиях имеют свои
характерные черты, в том числе, сезонность работы, которая обуславливает
периоды высокой текучести кадров.

Анализ на практике процессов движения персонала осуществлялся на примере
гостиницы "Саяны".

Результаты исследования движения кадров свидетельствуют о высоком уровне
текучести персонала. Данный показатель значительно выходит за рамки
естественного уровня текучести кадров (3-5% в год), что негативно сказывается
на деятельности компании и результатах ее деятельности в целом.

Разработанный комплекс
мероприятий по снижению уровня текучести кадров в гостинице «Саяны» определяет следующие
направления:

1. Постоянный анализ динамики текучести кадров в
организации.

2. Работа с новыми сотрудниками, их адаптация.

3. Оптимизация системы оплаты труда и системы
мотивации.

4. Улучшение условий труда.

5. Анализ
лояльности кадрового состава к руководителям предприятия. Формирование
коллектива в "команду единомышленников".

6. Формирование
позитивного имиджа компании.

Предложенный
комплекс мероприятий позволяет существенно снизить уровень текучести кадров,
мотивировать сотрудников на продуктивную работу в компании, улучшит
производительность труда и эффективность деятельности компании в целом.

Фрагмент текста работы:

Глава 1. Теоретические аспекты исследования
движения персонала

1.1.Понятие и сущность движения персонала С развитием рыночных отношений в любой организации наиболее важным
элементом обеспечения эффективности производства становятся трудовые ресурсы.
Поэтому продуктивная деятельность организации всецело зависит от рационального
формирования и использования трудовых ресурсов предприятия.

В России же переход на рыночные отношения вызвал необходимость
переосмысления понятия трудовых ресурсов. Более того, некоторые специалисты
полагали, что в связи с переходом на рыночные отношения данная категория вообще
утратит свою актуальность.

Однако современные реалии указывают на то, что понятие трудовых ресурсов
не только не потеряла своей актуальности, но и совершенно немыслимыми темпами
набирает свою популярность как в научных кругах, так и в практической
деятельности каждой организации. «Трудовые ресурсы» стали определяться не
только как часть населения страны, обладающая определенным комплексом
способностей, но и как ресурс производства продукции на предприятии.

Трудовые ресурсы составляет трудоспособная часть населения страны,
которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна
производить материальные блага или услуги. При этом к трудовым ресурсам
относятся все люди, которые заняты или незаняты в экономике, но обязательно те,
которые способны трудиться[1].

Согласно сложившейся управленческой практике трудовые ресурсы состоят из
трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике
страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В состав трудовых ресурсов входят:

1. Трудоспособное
население в трудоспособном возрасте.

2. Фактически
работающие подростки моложе 16 лет[2].

3. Фактически
работающие лица старше трудоспособного возраста.

В структуре трудовых ресурсов можно выделить два аспекта: количественный
и качественный.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят: численность,
половозрастной состав, место жительства, религиозные предпочтения, занятость в
различных отраслях и др.

К качественным характеристикам трудовых ресурсов в первую очередь
относятся уровень образования, профессионально-квалификационная структура и
др. Движение трудовых ресурсов одна из ключевых проблем в рассмотрении
трудовых ресурсов.

Под движением трудовых ресурсов понимается изменение численности
работников в результате приема на работу, увольнения, ли же перевода на другую
должность на предприятии[3].

Роль движения кадров обусловлено тем, что именно процессы движения
кадров во многом определяют затраты труда человеческих ресурсов на выполнение
различных работ, связанных с деятельностью компании, а также эффективность работы
компании в целом.

Причин для возникновения движения трудовых ресурсов существует огромное
множество, основными из которых можно выделить следующие:

1. Вступление
в трудоспособный возраст.

2. Прохождение
военной службы.

3. Получение
образования.

4. Трудоустройство
по специальности. [1] Тиньков С.А. Оценка динамики и движения персонала
предприятия / С.А. Тиньков, О.В. Еременко, Ю.А. Самсоненко // Вестник Курской
государственной сельскохозяйственной академии. — 2017. — № 3. — С. 76 [2] Одегов Ю.Г. Управление персоналом : учебник и
практикум для вузов / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. — 2-е
изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2020. — С.
259 [3] Киселева Т.И. Обеспеченность персоналом и анализ его
движения в ООО "Уралпит" / Т.И. Киселева // Human Progress. — 2016. —
Т. 2. — № 10. — С. 2.