Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ 
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ.. 5

1.1 ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 5

1.2 ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ.. 6

1.3 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 8

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «АВАЛОН». 11

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА
ОРГАНИЗАЦИИ.. 11

2.2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО
СОСТАВА.. 15

2.3 ИССЛЕДОВАНИЕ ПОДСИСТЕМ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ   19

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО 
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «АВАЛОН». 23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 26

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ.. 28

ПРИЛОЖЕНИЯ. 32

Введение:

Деятельность каждого предприятия
и организации строится на основе обязательных составляющих (субъекты и объекты
воздействия), которые взаимодействуя между собой, в совокупности представляют
собой систему управления. Система, которая представлена субъектом, способным
влиять на качество принятия управленческих решений, и объектом, представленным
сотрудниками организации в целом, подразумевает понятие системы управления
персоналом.

А ввиду того, что персонал
является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку
в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью
принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования.
Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к
управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Актуальность представленной темы
выражена необходимостью совершенствования кадровой работы с персоналом, ввиду
того, что от правильного ее построения во многом зависит эффективность
деятельности организации.

Цель работы провести анализ эффективности
системы управления персоналом в организации.

Объект работы — ООО «Авалон».

Предмет работы – система
управления персоналом ООО «Авалон».

Задачи работы:

1. Раскрыть понятие системы
управления персоналом.

2.  Рассмотреть технологии управления персоналом.

3. Изучить методики исследования
системы управления персоналом.

4. Дать характеристику
организации.

5. Провести анализ кадрового
состава.

6. Провести исследование
подсистем системы управления персоналом.

7. Предложить направления по
совершенствованию системы управления персоналом 
 ООО «Авалон».

Практическая значимость данной
работы состоит в том, чтобы изучить и понять проблемы системы управления
персоналом, обозначить и разработать 
основные пути, направленные на ее усовершенствование, а также на
повышение экономической эффективности организации.

Курсовая работа состоит из
введения, трех глав, заключения. Содержит 5 таблиц, 3 рисунков, 1 приложение.
Список литературы состоит из 23 источников. Общий объем курсовой работы 32
страницы.

Заключение:

Итак, в заключении
представленной работы можно отметить следующее. Система управления персоналом ООО
«Авалон» охватывает процессы организации, контроля и регулирования деятельности
всего предприятия в целом, мотивации и стимулирования персонала.

В ООО «Авалон» функция планирования
отсутствует, прием новых сотрудников осуществляется по мере необходимости.
Кадровый потенциал организации анализу не подвергается. Негативным фактом  в несоблюдении принципа планирования может
оказаться то, что организация рискует оказаться в нужный момент без
квалифицированных кадров. Необходимо учитывать сезонный фактор или
разнообразные экономические изменения на национальном уровне.

Функция управления наймом и учетом
персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность;
организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема,
перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном
обеспечении системы управления персоналом. Исполнение данной функции для ООО
«Авалон» можно оценить, как удовлетворительно. Основной порядок приема,
увольнения организацией исполняется. В отборе кандидатов на вакантные должности
принимают участие директор и заместитель директора. Желательно, в этом
отношении выслушать точку зрения сотрудников, которые имеют опыт работы в
данной организации.

Функция оценки, обучения и развития
персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении
квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников;
организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием
карьеры.  

Этой функции можно сказать не
уделено внимания в рассматриваемой организации. Обучение персонала
осуществляется на местах, не рассматриваются поездки на конференции, совещания
в целях приобретения и обмена опытом.

Итак, в результате проведенной
работе по оценке и анализу организации управления персоналом в ООО «Авалон»
можно отметить следующие моменты.

В целом, ООО «Авалон» придерживается
основных принципов организации управления персоналом. Есть определенны
недостатки, а именно:

— не поддерживается функция
планирования кадровых ресурсов;

— не развита система нематериального
поощрения;

— не автоматизирована система
кадрового учета;

— не усовершенствуется система
социального обеспечения сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ 
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ  

1.1 ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Управление персоналом представляет
собой процесс деятельности, который включает осуществление руководства
сотрудниками, ориентированное на достижение целей предприятия. Этому
способствует использование труда, опыта, профессиональных качеств этих
сотрудников в сочетании со степенью удовлетворенности результатами  труда. Управление персоналом предполагает
формирование системы различных мер: организационных, экономических и
социальных, предназначенных для создания условий для полноценной работы и
развития персонала.[5,
с. 84]

Организационная структура
системы управления персоналом включает совокупность отделов и служб, которые
взаимодействуют в системе управления персоналом и ее должностными лицами.

Подразделения, на которые
возложены функции управления персоналом, представляют в организации службу
управления персоналом. Конкретная роль и место службы в общей системе
управления организацией обозначены ролями и местом, которые занимает каждое
специализированное подразделение по управлению персоналом и организационный
статус его прямого руководителя. Служба управления персоналом предназначена для
решения проблем по замене кадров, повышению их квалификации, по управлению
дисциплиной, включая проблемы мотивации труда и кадровой перестановки.

Элементы организационной,
экономической, социально-психологической сферы имеют тесную взаимосвязь в
системе управления персоналом организации.

Система управления персоналом
состоит из процессов, которые ориентированы на все виды бизнес-процессов
компании: основные, обеспечивающие, управления и развития.

Система управления персоналом предполагает
формирование в структурированном виде, включающее следующие уровни:

— структура целей СУП;

— структура и логика
функциональной последовательности;

— организационная структура
управления персоналом.

Цели системы, выбирая в качестве
основания стратегические цели компании, устанавливаются с вектором на
максимальное сближение целей организации с личными целями сотрудников.
Функциональная последовательность детерминирована и строго логически выверена.
Например, не может наем персонала оказаться по очередности ранее его
привлечения и отбора.[6, с. 14]

Реализация бизнес-процессов
управления персоналом требует организационной структуры. Структурирование
помогает в принятии решений, движении информации, распределении ответственности
между службами управления персоналом, линейными руководителями и руководством
других управленческих звеньев. Система управления персоналом организации
ориентирована на одну ключевую цель – обеспечить компанию персоналом требуемых
параметров. Под такими параметрами понимаются: численность, квалификация,
производительность, культура, лояльность, оптимальный бюджет мотивации и
воспроизводства.