Курсовая с практикой на тему Анализ эффективности применения различных методов решения конфликтов в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ.. 6

1.1 Понятие конфликта и причины его появления. 6

1.2 Методы управления конфликтами. 9

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ НА
ПРИМЕРЕ АО «ТАНДЕР». 14

2.1 Организационно-экономическая характеристика АО
«Тандер». 14

2.2 Анализ конфликтных ситуаций в организации АО «Тандер». 18

2.3 Методы совершенствования управления конфликтами в
организации АО «Тандер». 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 33

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 36

Введение:

Актуальность выбранной
темы обусловлена следующими положениями. В настоящее время формирование
благоприятного социально-психологического климата и бесконфликтного
взаимодействия в трудовом коллективе являются важнейшими факторами
эффективности деятельности любой организации. Высокий уровень конфликтности в
организации не только негативно влияет на климат в коллективе, что приводит к
снижению эффективности деятельности организации, но и существенно влияет на
конечные результаты ее деятельности. В профессиональной деятельности
сотрудников стрессоустойчивость и умение управлять конфликтными ситуациями
положительно сказываются на качестве и производительности труда.

Развитие рыночных условий ведения деятельности и использования
конкурентных стратегий отношений между персоналом определяет значимость
управления конфликтами, так как конкуренция – созданный вариант конфликтной
ситуации, способный при неверном воздействии трансформироваться в конфликт,
оказывающий негативное воздействие на деятельность организации. Но при
правильном отслеживании и воздействии на конфликтную ситуацию результатом
разрешения конфликта может стать снижение уровня стресса в организации и
оптимизация коммуникационной структуры в коллективе.

Реальная практика управления конфликтными и стрессовыми ситуациями
показывает, что необходимо принимать во внимание все составляющие возникновения
и характеристики конфликтной ситуации: уровень зрелости конфликта,
необходимость его разрешения для субъектов конфликтной ситуации, обладание
достаточными ресурсами и средствами для разрешения ситуации. Использование для
разрешения всех входящих данных позволит использовать наиболее рациональные и
адекватные методы по разрешению ситуации.

Ни один руководитель не избежал участи управления конфликтом в
организации. И, как правило, именно руководитель, его волевое поведение,
является главным решающим фактором в завершении споров. Для успешного
управления конфликтом в организации руководителю доступны все средства. Самой
сложной задачей для руководителя является управление конфликтами в организации.
Любое неверное решение может привести к необратимым и печальным последствиям
для организации в целом: увольнение сотрудника, простой рабочего места,
нарушение производственного цикла и т.д.

В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения.

Целью данной курсовой работы является характеристика анализ эффективности
применения различных методов решения конфликтов в организации на примере АО
«Тандер».

Объектом исследования курсовой работы являются конфликты в организации.

Предметом исследования являются методы решения конфликтов в организации.

Задачи курсовой работы:

— раскрыть понятие конфликта и причины его появления;

— охарактеризовать методы управления конфликтами;

— представить организационно-экономическую характеристику АО «Тандер»;

— провести анализ конфликтных ситуаций в организации АО «Тандер»;

— разработать методы совершенствования управления конфликтами в
организации АО «Тандер».

Эмпирической основой для написания данной работы послужили: инструктивные
и методологические материалы, общеэкономическая, периодическая и специальная
литература, внутренняя и внешняя отчетности АО «Тандер».

Методы исследования: анализ литературных источников; анализ и обобщение
экспериментального опыта; анализ документов.

Структура курсовой работы представлена введением; двумя взаимосвязанными главами,
заключением, списком использованных источников и приложениями.

Заключение:

Конфликт, как и противоречия, является проявлением самых слабых мест в
социальных отношениях, указывает на разделение интересов между различными
группами людей, выступает как осознанное, обдуманное противоречие между
отличными (или противоположными) по интересам сторонами, которые готовы
осуществить соответствующие действия.

Конфликт имеет как положительный, так и отрицательный результат для
организации. К негативным последствиям конфликта относится: ослабление
сплоченности сотрудников, нежелание решения важных проблем, повышение
враждебности, нетерпимости и противостояния в межгрупповых и межличностных
отношениях, неудовлетворенность людей общим делом. Позитивным результатом
конфликта можно отнести: решение проблем, достижение взаимопонимания,
укрепление партнерских отношений.

Анализ подходов к процессу управления конфликтами в организации позволяет
сделать вывод, что он должен быть направлен, прежде всего, на формирование
организационных условий, профилактирующих возникновение деструктивных
конфликтных ситуаций, то есть комплексный аудит и диагностика психологического
климата в коллективе являются в этом случае основой. В вопросах предупреждения
и предотвращения конфликтов в организации особая роль принадлежит руководителю,
который должен знать правила поведения в конфликте.

Особенности межличностного конфликта в трудовом коллективе связаны
исключительно с профессионально-трудовой деятельностью человека, из этого
вытекают такие аспекты как: противоборство между сотрудниками угрожает
финансовой стабильности сторон; у оппонентов в конфликте под угрозой разрушения
может находиться их дальнейшая профессиональная реализация своих возможностей,
связанных с карьерным ростом. Одним из фундаментальных различий урегулирования
от разрешения конфликта является участие третьей стороны в завершении
конфликта. Основные роли модераторов выполняют: третейский судья, арбитр,
посредник, помощник и наблюдатель.

АО «Тандер» – сеть магазинов «Магнит» — активно развивающийся гигант на
рынке ритейла. В данной работе рассмотрена работа одного из магазинов сети.

Анализ кадрового потенциала показал, что численность работников
предприятия составила 21 чел. в 2019 г. При этом, коллектив АО «Тандер» нельзя
назвать устоявшимся, наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров (47,62%
в 2019 г.). АО «Тандер» покидают в основном новые сотрудники, стаж работы
которых составляет от 3 до 8 месяцев. Данная тенденция свидетельствует о плохой
адаптации новичков, высокие коэффициенты текучести персонала дают именно
показатели этой группы: рост коэффициента текучести кадров среди этой группы
составил более 55%.

В итоге можно сказать, что на предприятии не подходят системно к
организации управления конфликтами, несмотря на то, что сфера торговли
считается достаточно конфликтогенной и стрессовой. Отсутствие диагностики
конфликтности в коллективе АО «Тандер» приводит к тому, что реальная ситуация
по вопросам психологического климата и уровня конфликтности  в трудовом коллективе руководству неизвестна.

С целью совершенствования системы управления конфликтами в АО «Тандер» на
основании выявленных недостатков были предложены следующие мероприятия:

— совершенствование корпоративного климата;

— организация супервизий и тренинговых занятий.

Внедрение и проведение вышеуказанных данных приведет не только к
повышению экономических показателей, но и повысит уровень лояльности клиентов к
компании, равно, как и ее имидж.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В
ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие конфликта и причины его появления Формирование рабочего коллектива происходит стихийно. С течением времени
в него вливаются разные люди, каждый из которых имеет свои вкусы, свои
предпочтения и свои установки. Конфликты на работе чаще всего возникают из-за
того, что разные люди по-разному смотрят на жизнь и по-разному относятся к
работе. Состояние постоянной войны, нравится оно кому-то или нет, отрицательно
влияет на общую рабочую обстановку и производительность труда. Атмосфера на
рабочем месте – важный показатель сплоченности персонала.

Любые конфликты проходят через стадии, представленные на рисунке 1. Рис. 1. Стадии конфликта[1]

В некоторых случаях конфликт возникает по вине руководителя, который
совершает некорректные действия по отношению к своим сотрудникам. Сложных
ситуаций не избежать, если он[2]:

— позволяет себе переходить на личности,

— публично демонстрирует антипатии и симпатии,

— не доверяет своим сотрудникам,

— злопамятен.

Есть огромное количество толкований и определений конфликта. Обычно он
означает наличие несогласия у нескольких сторон, в качестве которых выступают
отдельные лица или группы. Стороны стараются добиться:

— признания собственной точки зрения;

— выполнения поставленной перед собой цели.

В конфликтах в организации выделяются особенности:

— сплоченность групп, ввязанных в конфликт, мотивы конфликтов выходят на
первое место, индивидуальные особенности членов группы при этом не важны;

— группы объединяются по убеждениям, ценностям, даже настроению.

Большая часть конфликтов появляется из-за некорректного поведения
начальства. Талантливый руководитель должен сохранять требовательность по
отношению к себе и не позволять себе вседозволенность. Несдержанность,
неспособность адекватно оценивать сложные ситуации и находить выход из них, а
также неумение понимать подчиненных – главные составляющие противостояния.

Любые возникающие конфликты[3]:

— помогают определить существующие точки зрения, если по каким-либо
причинам стороны (сторона) умалчивали о них; [1] Емельянов, С.М. Управление конфликтами в организации.
Учебник и практикум / С.М. Емельянов. – М.: Юрайт, 2020. – С. 29. [2] Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.
Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. — М.: Проспект, 2018. – С. 126. [3] Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология.
Учебное пособие / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. – М.: Юрайт, 2019. – С. 51