Курсовая с практикой на тему Актуальные проблемы управления персоналом

Содержание:

Введение 4
1 Теоретические аспекты управления персоналом 6
1.1 Управление персоналом: сущность и задачи 6
1.2 Классификация методов управления персоналом 9
2 Оценка ключевых проблем в практике управления персоналом 13
2.1 Современные тенденции и подходы в мотивации персонала 13
2.2 Эффективные формы обучения персонала 17
Заключение 22
Список использованной литературы 24

Введение:

Актуальность темы реферативной работы заключается в том, что главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем, отдельно взятых организаций в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных качественно и эффективно выполнять весь комплекс задач.
Одним из важнейших направлений в развитии организаций, способных обеспечить стабильное положение организации на рынке и повышение ее конкурентоспособности, выступает формирование системы профессионального управления персоналом в соответствии с текущими и перспективными требованиями внешней и внутренней среды организации.
Результативное управление персоналом является важнейшим инструментом, с помощью которого реализуют возможность оказывать влияние на формирование организационной и производственной культуры, повышать потенциал человеческих ресурсов, достижения целей организации при оптимальных затратах ресурсов.
Отлаженная в организации система управления персоналом позволяет расширить сферу социальной работы и мотивации сотрудников, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективы профессионального и личного развития сотрудников.
Способность и готовность сотрудников организации учиться быстрее конкурентов является существенным фактором, обеспечивающим эффективное функционирование организации на рынке труда, товаров и услуг. Именно организации, проводящие профессиональное управление персоналом, в том числе подготовку и непрерывное обучение своего персонала, достигают высокого уровня конкурентоспособности и успешности в условиях современного бизнеса. Профессиональное управление персоналом очень выгодно для любой организации: растет уровень квалификации сотрудников, формируется кадровый резерв, стимулируется карьерный рост перспективных сотрудников, что повышает их мотивацию и укрепляет лояльность к организации.
Оценка практики управления персоналом, представленной в различных информационных источниках и публикациях, показывает, что круг проблем, который требует решений в рамках системы управления персоналом, на современном этапе является достаточно широким и востребованным.
Цель реферативной работы заключается в выявлении наиболее актуальных проблем современной практики управления персоналом. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
 определить сущность и задачи управления персоналом;
 исследовать формы и методы управления персоналом;
 изучить условия обеспечения эффективной системы управления персоналом;
 проанализировать практику управления персоналом в современных условиях;
 определить ключевые проблемы из практики управления персоналом в организациях.
Структура реферата соответствует логике и последовательности поставленных задач и включает, помимо введения, две главы, заключение и список использованной литературы.

Заключение:

Становление рыночных отношений в российской экономике внесло изменения в содержание процессов и методов управления персоналом. Большинство работодателей осознали, что невозможно эффективно управлять людьми, не используя современные методы и практики управления. По причине ограниченного объема реферативной работы были выделены и рассмотрены две ключевые проблемы управления персоналом: низкий уровень мотивации и лояльности сотрудников, нехватка знаний и необходимых навыков у сотрудников.
По первому выделенному направлению проблем управления персоналом существенное значение приобретает мотивация персонала и ее современные методы, позволяющие активизировать деятельность работников по достижению поставленных целей. Мотивация – это деятельность, направленная на повышение рабочей активности с целью эффективного выполнения трудовых обязанностей работника. Ухудшение материальных условий работников приводит к чувству страха и неуверенности в завтрашнем дне. В такой ситуации люди желают получить блага немедленно, и мотивы труда обладают краткосрочными целями.
Более широкое применение в современной практике управления персоналом находят системы, инструменты и приемы оценки эффективности компании, ее сотрудников, которые совершенствуют практику управления. И на сегодняшний день наиболее эффективными и позитивными примерами взаимного влияния организационных новшеств в компании является усовершенствование корпоративной культуры в результате внедрения системы KPI и грейдов, внедрение новых систем менеджмента, повышающих степень заинтересованности сотрудников и мотивации.
По второму выделенному направлению проблем управления персоналом особое внимание необходимо уделять профессиональному обучению сотрудников. Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Методы обучения можно разделить на традиционные и активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей усвоение материала.
При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.
Задача специалистов по управлению персоналом грамотно сочетать различные методы обучения, обеспечивая приобретение необходимых профессиональных знаний и навыков сотрудниками организации.
Полученные результаты реферативной работы говорят о том, что в ходе исследования удалось решить все поставленные задачи и достичь поставленной цели.
 

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты управления персоналом
1.1 Управление персоналом: сущность и задачи
Изучение литературы [2; 12; 16] и публикаций по исследуемой тематике [13] позволяет определить управление персоналом как целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации для согласования возможностей персонала и целей, стратегий и условий развития организации.
В настоящее время исследователи и ученые указывают, что можно выделить три основных подхода к управлению персоналом: экономический, органистический, гуманистический.
В соответствии с экономическим подходом служба управления персоналом реализует регистрационно-контрольные функции, функции организации труда и заработной платы. Мотивация персонала сводится к внешним стимулам (внешние стимулы: денежное вознаграждение, условия работы и отдыха). Интересы работников не учитываются. В качестве принципов экономического подхода можно обозначить следующие:
 обеспечение единства руководства – подчиненный получает приказы только от одного руководителя;
 обеспечение строгой дисциплины – подчинение, исполнительность в соответствии с правилами, принятыми в организации;
 строгий контроль;
 инициатива сотрудников не приветствуется и отрицается;
 достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и контроля.
Следующий подход – органистический, согласно которому управленческая деятельность службы персонала выходит за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор сотрудников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку руководящих сотрудников, их обучение и повышение квалификации. При органистическом подходе акцент делается на человека, и организация при этом рассматривается как живая система, существующая в окружающей среде. К принципам управления персоналом в рамках органистического подхода можно отнести следующие:
 возрастание роли личности сотрудника;
 значимой, ключевой фигурой в организации выступает менеджер.
 должное внимание уделяется дифференцированным потребностям сотрудников, в первую очередь компетентным;
 умение формулировать мотивационные установки и направлять их на достижение поставленных целей;
 развитие кадрового потенциала, инвестиции в человека.
В рамках гуманистического подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Данный подход исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов [14. с. 48]. В качестве принципов гуманистического подхода можно выделить:
 «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;
 способность инициировать инновации, творческий характер труда и долгосрочная ориентация становятся компонентами практики управления;
 стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются, переход от бюрократического профиля к предпринимательскому;
 теперь люди и их способности это не только средство достижения целей организации, но они и сами становятся целью развития бизнеса.
Независимо от подхода к управлению персоналом, в современных условиях успешные организации разрабатывают и реализуют кадровые стратегии и политики, применяя определенные технологии управления персоналом. Технологии управления персоналом непосредственно связаны с составом и трудовым потенциалом коллектива, профессионализмом руководителя, характером решаемых задач и влиянием рыночной среды, стилями руководства и организационного поведения [17, c. 131]. Применяемые технологии отражаются на практической деятельности менеджеров при принятии управленческих решений, касающихся поведения и работы персонала, а также на характере организаторской работы по их реализации.
Технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал [9, c. 205]. К стратегическим целям и задачам управления персоналом следует отнести:
 обеспечение потребности в персонале на перспективу;
 регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях;
 высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях;
 обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала;
 развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками;
 создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.
Систему и процесс управления персоналом условно можно разделить на несколько функциональных блоков (этапов), в каждом из которых решаются различные задачи, представленные в таблице 1.