Курсовая с практикой на тему Адаптация персонала в современной организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические аспекты адаптации персонала 5
2. Адаптация персонала в организации (на примере ООО «Альфа») 20
2.1. Стандарт адаптации персонала 20
2.2. Технология адаптации сотрудников организации ООО «Альфа» 26
3. Разработка сценария адаптации новых сотрудников ООО «Альфа» 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ 39

Введение:

Актуальность темы исследования. Успешная деятельность любого предприятия обеспечивают квалифицированные кадры, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и имеющие образование, трудовые навыки, опыт работы в избранной сфере деятельности. Только те кадры, которые понимают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей предприятия, могут показать высокие результаты.
Основными проблемами предприятий в системе управления персоналом сегодня являются:
— недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала;
— отсутствие реально действующих мотивационных и стимулирующих сотрудников механизмов;
— отсутствие эффективных коммуникационных механизмов взаимоотношения в рамках «руководитель-подчинённый».
Рассматриваемые проблемы являются особо важными и значимыми, и требуют осуществление разработки и внедрения механизмов, с помощью которых могла бы быть обеспечена подготовка высококвалифицированного персонала и налажены взаимоотношения в рамках «руководитель-подчинённый» на малых предприятиях.
Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.А. Баринова, В.В. Ермакова, Т.А. Комиссаровой, Е.Н. Кудрявцевой, Н.В. Самоукиной, А.А. Тимофеева, А.А. Трифонова и других.
Цель курсовой работы – рассмотреть адаптацию персонала в современной организации (на примере ООО «Альфа» г. Самара).
Задачи, поставленные в курсовой работе для достижения намеченной цели:
— изучить теоретические аспекты адаптации персонала;
— рассмотреть адаптацию персонала в организации (на примере ООО «Альфа»);
— провести разработку сценария адаптации новых сотрудников ООО «Альфа».
Предмет – адаптация персонала в современной организации, объект — ООО «Альфа» г. Самара.
Исследование систем аттестации персонала относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых.
Теоретической и методологической основой данного исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам отбора персонала, материалы периодической печати и сети Internet.
Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Заключение:

В условиях постоянно развивающихся технологий необходимо, чтобы квалификация работников соответствовала предъявляемым требованиям на предприятии, что в свою очередь позволит увеличить объем и ассортимент выпускаемой продукции. Это позволит обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке выпускаемой продукции в будущем. Отсюда следует, что одним из самых важных направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом организации. В настоящее время в каждой организации необходимо четкое построение системы формирования кадрового резерва.
Общей стороной любого вида наставничества является своеобразная конвенция (союз, сотрудничество) между наставником и наставляемым (подшефным, подопечным). Кроме того, наставник в профессиональной сфере может быть соотнесен с психологом, психоаналитиком и психотерапевтом, так как призван помочь человеку разобраться в той или иной проблеме, дать необходимые советы, установки, знания и навыки для ее решения, помочь найти внутренние и внешние ресурсы, обрести уверенность в своих силах и душевное равновесие.
Преимущество института наставничества перед другими средствами и методами воспитания, профессионального обучения и работы с кадрами заключается в том, что наставничество — это институт, не требующий материальных затрат (по сравнению с курсами повышения квалификации, переподготовкой, тренингами, стажировками и т.п.). При этом он способствует минимизации периода адаптации молодого специалиста к службе, процессу профессионального становления молодых специалистов, развитию их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью. Наставничество также положительно влияет на состояние служебной дисциплины и формирование позитивных ценностей. Кроме того, оно является действенным инструментом не только в закреплении кадров, но и в профессиональной подготовке для дальнейшего продвижения.
Однако при всех положительных моментах институт наставничества в работе с кадрами развивается крайне низкими темпами. Это, отчасти, объясняется непроработанностью механизмов использования данного института.
Существующая практика обнаруживает и другие проблемные моменты в деятельности института наставничества. Чтобы российский работник начал хорошо работать, необходимо создать условия эффективного управления персоналом, при которых невозможно работать «спустя рукава», в рамках которых работник не мог бы даже подумать о плохой работе. Для этого необходимо специальное решение — рациональная модель системы наставничества, которая не только позволит эффективно мотивировать каждого работника организации на производительный труд, но и позволит преобразовать корпоративную культуру и коллективное мышление, сделать их такими же, как в ведущих мировых компаниях.

Фрагмент текста работы:

Теоретические аспекты адаптации персонала

Адаптацию персонала необходимо рассматривать как многоуровневый процесс, что означает, приспособление работника к любым изменениям в организации, независимо от того, впервые он приступает к работе в данной организации или работает в ней какое-то время. Необходимость адаптации возникает у работников на разных этапах их профессиональной карьеры в рамках одной организации: при изменении должностного статуса (понижении, повышении, переводе), возвращении после длительного отсутствия в организации (болезнь, декретный отпуск, обучение с отрывом от производства и др.).
Наставничество — практика введения нового сотрудника в должность посредством его обучения на рабочем месте силами сотрудников подразделения, специально подготовленных для этой задачи.
Команда — автономная группа профессионалов, разделяющих ответственность за полученные результаты, создаваемая для оперативного, эффективного решения управленческих задач, организованная для совместной работы ради достижения общей цели. Участниками процесса наставничества являются стажёр, наставник, руководитель структурного подразделения, кадровая служба кампании.
Наставник — сотрудник подразделения, обладающий достаточным опытом, передающий стажёрам свои знания и профессиональные умения, создающий возможности для реализации имеющегося у стажёра потенциала. Стажёр — сотрудник, вновь принятый в компанию, осуществляющий свою профессиональную деятельность под наблюдением наставника.
Команда по вопросу решения задач наставничества имеет особенности:
— цели и задачи команды определяются руководителем команды совместно с её членами;
— для наставника и стажера разрабатываются индивидуальные функции, обязанности и задачи для достижения результата;
— основная деятельность направлена на выполнение командных задач;
— участники процесса наставничества характеризуются личной и взаимной ответственностью;
— проявляется коллективное преодоление трудностей, стоящих перед командой.
Цель наставничества — создание благоприятных условий для эффективной адаптации и лояльного отношения принятого персонала (стажёра) к работе в компании.
Задачами наставничества являются: ускорение процесса обучения стажёра основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи в занимаемой должности; адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в компании.
При этом наставник наблюдает за подопечным и вместе с ним анализирует ход и итоги работы. Результаты наблюдения подкрепляются обращением к документации, и цикл повторяется вплоть до полного усвоения подопечным правильного образа действий.
Подготовка каждого занятия может строиться по следующей схеме. Формулируется тема, определяются общие цели занятия, анализируется требуемая модель поведения, выделяются ключевые аспекты, на основе этого формируется перечень вопросов, которые будут рассматриваться, и, наконец, под каждую задачу подбираются методы обучения.
В качестве учебного материала могут использоваться нормативные документы, учебные пособия, другие данные, имеющиеся в сети предприятия или Интернете, а также объяснения наставника, в которых особое внимание уделено ключевым аспектам. Для демонстрации наставником элементов работы и пробного их выполнения новичком можно использовать обычные рабочие места, а лучше — специально оборудованные, где подопечный сможет выполнять практические задания наставника, наблюдать, задавать вопросы.
Кандидат в наставники должен удовлетворять требованиям:
— обладать способностью и готовностью делиться своими знаниями, умениями, опытом;
— иметь коммуникативные навыки: уметь находить общий язык с людьми, выстраивать вертикальные и горизонтальные коммуникативные связи, обладать гибкостью в общении. Правильный стиль коммуникации в ходе наставничества: «взрослый — взрослый», т.е. полное равноправие сторон;
— иметь административные навыки: умение формулировать и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и проводить их корректировку;
— поддерживать стандарты и правила работы в компании. Наставник должен уделять внимание разъяснению всего, что подопечному непонятно, поскольку это позволяет в итоге повысить его профессиональный уровень. Кроме того, объяснение «локальных» терминов способствует усвоению корпоративной культуры организации; ^ уметь проводить профессиональную экспертизу.
Основной задачей наставника является разработка содержания и реализация Программы наставничества посредством организованной работы наставника со стажером. Наставнику особенно важно использовать обратную связь, т.е. давать стажёру информацию о результатах его работы, рассчитывая, что она повлияет на его действия в будущем. Позитивная оценка правильных моделей поведения сотрудника закрепляет их. Негативная обратная связь позволяет показать неэффективные моменты, чтобы стажёр отказался от неверных действий.
Чтобы система наставничества стала неотъемлемой частью жизни компании, нужно приложить немало усилий. Решения руководства по этому вопросу необходимо доводить до сведения всех сотрудников и разъяснять самыми разными способами: через рассылки в бумажном и электронном виде, на встречах топ-менеджеров с коллективом, в ходе индивидуальных бесед с руководителями и т.п. Следует уделить особое внимание тому, чтобы позиционировать наставничество не как «очередную выдумку» кадровой службы, а как часть стратегии кампании — для поддержания её уникальности, опережающего развития путём наращивания человеческого потенциала.