Курсовая с практикой на тему Адаптация персонала организации социально-культурной сферы(32)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. Теоретические основы процесса адаптации в организациях 6
1.1. Сущность и этапы процесса адаптации 6
1.2. Современные методы адаптации персонала 12
2. Практические особенности адаптации в организациях социально-культурной сферы на примере Дома молодежи 18
2.1. Состояние и проблемы адаптации в Доме молодежи 18
2.2. Пути совершенствования адаптации в Доме молодежи 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

Список литературы 30

Введение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что люди, работающие в организации социально-культурной сферы, являются для нее одним из наиболее мощных и в то же время наиболее непростых ресурсов. Для того чтобы работа профессиональной команды была максимально эффективной, в ходе ее организации необходимо учитывать множество аспектов.
В современное время в нашей стране в организациях социально-культурной сферы организовано достаточно эффективное и грамотное управление кадрами, применяется системный подход. При этом такие вопросы как адаптация персоналом, еще не полностью изучены, потому что тема эта находится на стыке психологии и менеджмента.
В современных экономических условиях большое значение приобретают вопросы формирования кадров российских организаций социально-культурной сферы. Особенно важным становится установление баланса в основных характеристиках персонала, способствующие его росту и развитию, за счет привлечения и закрепления в кадровом составе молодых специалистов, обладающих профессиональной подготовкой в этой области. Этот факт делает актуальной проблему адаптации в современных организациях социально-культурной сферы, поиска новых эффективных управленческих средств, методов и технологий для успешного разрешения этой проблемы.
Объектом исследования в курсовой работе являются экономические и общественные отношения, возникающие в процессе адаптации персонала организациях социально-культурной сферы.
Предметом исследования в курсовой работе выступают механизмы реализация процесса адаптации в организациях социально-культурной сферы.
Целью курсовой работы является исследование адаптации в организациях социально-культурной сферы на примере Дома молодежи.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач курсовой работы:
— раскрыть сущность и этапы процесса адаптации;
— изучить современные методы адаптации персонала;
— рассмотреть состояние и проблемы адаптации в Доме молодежи;
— определить пути совершенствования адаптации в Доме молодежи.
Методология и методы курсовой работы. При исследовании адаптации в организациях социально-культурной сферы использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (системный, функциональный, сравнительный) методов познания.
Основными источниками информации при написании курсовой работы выступили данные организаций социально-культурной сферы. Автором изучены учебная литература, монографии, материалы конференций, диссертации, научные статьи российских и зарубежных исследователей, которые в своих научных трудах касались вышеобозначенной проблематики.
Теоретическая и практическая значимость результатов курсовой работы заключается в том, что его выводы характеризуют сегодняшнее положение и проблемы в сфере адаптации в организациях социально-культурной сферы, а также способы их решения. Сделанные в курсовой работе выводы могут быть использованы для дальнейшего совершенствования процесса адаптации в организациях социально-культурной сферы.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении курсовой работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, методологическая, источниковая основа и значимость курсовой работы.
В первой главе курсовой работы изучены теоретические основы процесса адаптации в организациях.
Во второй главе курсовой работы проведен анализ практических особенностей адаптации в организациях социально-культурной сферы на примере Доме молодежи.
В заключении обобщены результаты курсовой работы.

Текст работы:

Проведенное исследование в рамках поставленной цели и выдвинутых задач позволило сделать основные теоретические и практические выводы и предложения в рамках представленной темы.
Под адаптацией мы понимаем взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально- психологических, организационно-административных, экономических, санитарно- гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Адаптация персонала является важной составляющей развития и процветания организации, а также эффективности и производительности сотрудников. Адаптация персонала способствует становлению сотрудника, созданию благоприятного психологического климата, повышению удовлетворенности трудом и снижению текучести кадров.
Процесс адаптации можно представить, как динамический процесс взаимодействия личности и среды, а основным критерием адаптированности личности можно выделить степень ее интегрированности в саму среду. Часто цели адаптации нового персонала совпадают с целями организации в целом и представляют собой такие, как: во-первых, наиболее быстрое достижение трудовых показателей, нужных работодателю; во-вторых, снижение уровня издержек.
Выделяют следующие формы адаптации персонала в организации: социальная; производственная; психофизиологическая; социально-психологическая; организационная.
В процессе адаптации новоприбывшего сотрудника важное место занимают методы адаптации персонала, которые бывают экономическими и непроизводственными.
Экономические методы заключаются в материальной мотивации сотрудников, так как основным критерием выбора рабочего места для сотрудника является заработная плата.
Непроизводственные методы состоят в том, что работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников. К данным методам относятся: тимбилдинг, наставничество, делегирование, корпоративные праздники, проведение бесед, тренингов, инструктажей, ролевых и деловых игр, профессиональных кейсов и т.д.
Результаты проведенного анкетирования свидетельствуют о недостаточном уровне адаптации персонала Доме молодежи.
Все, вышеперечисленное, обуславливает следующие проблемные точки: процесс адаптации носит стихийный характер; отсутствует стратегия и концепция адаптации; отсутствует институт наставничества.
По нашему мнению, адаптация персонала в организации будет эффективной, в случае реализации комплексного подхода, что предполагает:
1. использование современных подходов к адаптации персонала; структурное закрепление функции управления адаптацией; разработку технологии процесса управления адаптацией в организации. Мы предлагаем администрации Дома молодежи взять на вооружение комплект документов по адаптации. Проект информационной брошюры для работников Дома молодежи содержит общий и специальный блоки информации, состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника: положение об адаптации; положение о наставничестве; памятка новому сотруднику;
2. должностная инструкция специалиста по адаптации; анкета обратной связи, при увольнении работников Дома молодежи, а также для совместителей;
3. презентационные программы по адаптации персонала и видеокурс (предлагается составить с привлечением интернет — ресурсов).

Заключение:

Актуальность темы работы обусловлена тем, что люди, работающие в организации социально-культурной сферы, являются для нее одним из наиболее мощных и в то же время наиболее непростых ресурсов. Для того чтобы работа профессиональной команды была максимально эффективной, в ходе ее организации необходимо учитывать множество аспектов.
В современное время в нашей стране в организациях социально-культурной сферы организовано достаточно эффективное и грамотное управление кадрами, применяется системный подход. При этом такие вопросы как адаптация персоналом, еще не полностью изучены, потому что тема эта находится на стыке психологии и менеджмента.
В современных экономических условиях большое значение приобретают вопросы формирования кадров российских организаций социально-культурной сферы. Особенно важным становится установление баланса в основных характеристиках персонала, способствующие его росту и развитию, за счет привлечения и закрепления в кадровом составе молодых специалистов, обладающих профессиональной подготовкой в этой области. Этот факт делает актуальной проблему адаптации в современных организациях социально-культурной сферы, поиска новых эффективных управленческих средств, методов и технологий для успешного разрешения этой проблемы.
Объектом исследования в курсовой работе являются экономические и общественные отношения, возникающие в процессе адаптации персонала организациях социально-культурной сферы.
Предметом исследования в курсовой работе выступают механизмы реализация процесса адаптации в организациях социально-культурной сферы.
Целью курсовой работы является исследование адаптации в организациях социально-культурной сферы на примере Дома молодежи.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих основных задач курсовой работы:
— раскрыть сущность и этапы процесса адаптации;
— изучить современные методы адаптации персонала;
— рассмотреть состояние и проблемы адаптации в Доме молодежи;
— определить пути совершенствования адаптации в Доме молодежи.
Методология и методы курсовой работы. При исследовании адаптации в организациях социально-культурной сферы использовалась совокупность общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, сравнение) и частнонаучных (системный, функциональный, сравнительный) методов познания.
Основными источниками информации при написании курсовой работы выступили данные организаций социально-культурной сферы. Автором изучены учебная литература, монографии, материалы конференций, диссертации, научные статьи российских и зарубежных исследователей, которые в своих научных трудах касались вышеобозначенной проблематики.
Теоретическая и практическая значимость результатов курсовой работы заключается в том, что его выводы характеризуют сегодняшнее положение и проблемы в сфере адаптации в организациях социально-культурной сферы, а также способы их решения. Сделанные в курсовой работе выводы могут быть использованы для дальнейшего совершенствования процесса адаптации в организациях социально-культурной сферы.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Во введении курсовой работы обозначены объект, предмет, цель, задачи, методологическая, источниковая основа и значимость курсовой работы.
В первой главе курсовой работы изучены теоретические основы процесса адаптации в организациях.
Во второй главе курсовой работы проведен анализ практических особенностей адаптации в организациях социально-культурной сферы на примере Доме молодежи.
В заключении обобщены результаты курсовой работы.

Список литературы:

1. Теоретические основы процесса адаптации в организациях
1.1. Сущность и этапы процесса адаптации

Современный этап формирования инновационной экономики сопровождается все более возрастающим значением производственного персонала предприятия как основы его конкурентного преимущества,способности и возможности которого являются основным фактором, определяющим стратегический успех производителя на рынке товаров и услуг .
Адаптация персонала — это важный этап при формировании сплоченного и продуктивного коллектива. Одинаковое значение, как для предприятия так и для нового сотрудника, имеет правильное его введение в должность .
Каким бы ни был опытным специалист, принятый на работу в компанию, как бы он не соответствовал своей должности, каким бы коммуникабельным он не был, ему в любом случае потребуется некоторое время на то, чтобы адаптироваться на новом рабочем месте. Первые дни, недели, а может даже и месяцы работы в организации для новичка бывают очень тяжелыми. Ему необходимо ознакомиться с его должностными обязанностями, правилами работы, познакомиться с коллегами, влиться в коллектив, а также организовать свой рабочий процесс. Новичок, пришедший на работу, должен адаптироваться не только в профессиональном плане, но и в общественном, организационном, социально-психологическом и психо-физическом.
По большому счету процесс адаптации не завершается никогда, так как условия производства постоянно меняются. Но особенно важны первые месяцы работы человека на новом рабочем месте, поскольку в этот период происходит адаптация во всех вышеперечисленных областях.
Адаптация персонала является одним из самых важных элементов управления персоналом предприятия. Тем не менее, часто данному процессу уделяют недостаточно внимания.
В разные промежутки времени, различные ученые давали свое определение термину «адаптация». Изначально данный термин использовался в основном в биологии. Проблемы адаптации были поставлены и обоснованы Ж.Б. Ламарком, Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином. Они рассматривали адаптацию как приспособление живых существ к условиям окружающей среды.
Большое количество специалистов предлагает свою версию определения адаптации персонала.
Так, Аширов Д.А. считает, что «Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно — экономических условиях труда» .
В то же время В.Р. Веснин отмечает, что «Адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению его эффективности» .
А.П. Егоршин рассматривает «адаптацию как процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу» .
Критический анализ научной литературы позволил определить, что основным сходством является то, что под адаптацией персонала имеется в виду процесс приспособления нового сотрудника к разным аспектам деятельности на предприятии.
Процесс адаптации сотрудника предполагает :
1. возможно более быстрое достижение рабочих показателей, присущих для предприятия;
2. вливание сотрудника в коллектив, срастание с его неформальной структурой и ощущение себя членом организации;
3. принятие сотрудником основных требований организационной культуры и следование правилам поведения.
В процессе адаптации сотрудник проходит несколько стадий, а именно: стадия ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. Стадия ознакомления проходит в течение 1 месяца. В это время сотрудник демонстрирует также свои знания, навыки, возможности. На стадии приспособления происходит привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность данной стадии — до 1 года. В течение данного времени достигается совместимость с коллегами. Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция сотрудника в организацию. На последней стадии, стадии идентификации сотрудник отождествляет личные цели с целями коллектива.
В процессе адаптации сотрудник осваивается с требованиями трудового распорядка, дисциплины. Он привыкает подготавливать рабочее место, к рабочему процессу придерживаясь всех норм и правил, действующих в организации.
Во многих организациях процесс адаптации выстраивается в соответствии с классификацией по направленности. Но для более точной и успешной ее реализации необходимо изучить вопрос о стадиях адаптации персонала с точки зрения разных авторов литературы.
Базаров Т.Ю. считает, что процесс прохождения адаптации