Курсовая с практикой на тему Адаптация персонала как функция кадрового менеджмента.

Содержание:

Введение 3
Глава 1. Характеристика адаптации персонала как функции кадрового менеджмента 6
1.1. Понятие, виды и этапы адаптации персонала 6
1.2. Факторы адаптации и пути ее оптимизации 10
Глава 2. Оценка адаптации персонала на предприятии 16
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 16
2.2. Характеристика системы управления персоналом на предприятии 20
2.3. Методы управления адаптацией персонала предприятия, их эффективность и пути оптимизации 24
Заключение 29
Библиографический список 31
Приложения 34

Введение:

Современный этап развития менеджмента как науки основным производственным ресурсом признает человеческий капитал, то есть персонал организации. Поэтому в практике работы каждого предприятия сегодня чрезвычайно важной становится работа службы управления персоналом.
При этом можно отметить некоторое усложнение задач и функций данной службы в современных условиях, что обусловлено требованиями рыночной экономики. Так, если раньше главной задачей служб персонала было обеспечение производственных потребностей предприятия в необходимом количестве трудовых ресурсов, то сегодня, в рамках новой парадигмы менеджмента, на первый план выходят социально-психологические аспекты управления персоналом, что требует ориентации служб персонала на развитие трудовых ресурсов, формирование трудовых коллективов с учетом их психологических характеристик, создание оптимальных условий для адаптации персонала.
В связи с происходящими во всех отраслях жизни страны изменениями, носящими инновационный характер, особенно актуальным становится управление процессом адаптации сотрудников организаций. Актуальность решения данной проблемы обусловлена теми жесткими требованиями, которые предъявляются сегодня к адаптационным возможностям человека. В процессе трудовой деятельности работник регулярно сталкивается с новыми для него обстоятельствами, порой требующими овладения новыми профессиональными знаниями и навыками, выработки определенной линии поведения, изменения установок, взглядов, убеждений и др.
Также актуальность управления адаптацией персонала связана и с ростом общей мобильности трудовых ресурсов, что приводит к более частой смене места работы и, соответственно, к необходимости адаптироваться к новому трудовому коллективу и новым условиям трудовой деятельности.
Все вышесказанное определяет актуальность темы данной курсовой работы: «Адаптация персонала как функция кадрового менеджмента».
Целью исследования в данной работе стало проведение анализа процесса и эффективности управления адаптацией персонала как результата реализации функций кадровой службы персонала конкретного предприятия.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач исследования:
— рассмотреть сущность, виды и этапы адаптации персонала;
— изучить факторы адаптации и пути ее оптимизации;
— дать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО «Партнер»;
— охарактеризовать систему управления персоналом на предприятии;
— описать методы управления адаптацией персонала предприятия, их эффективность и пути оптимизации.
Объектом исследования в данной работе выступают социально-экономические отношения в рамках осуществления кадровой политики на предприятиях.
Предметом исследования является адаптация персонала как функция кадрового менеджмента на предприятии ООО «Партнер».
Методы исследования. В ходе выполнения курсовой работы были использованы ряд общенаучных методов исследования: анализ научных источников, метод сравнения, обобщения, индукции и дедукции. Также были использованы специальные методы исследования, прежде всего методы финансового анализа (метод динамики и структуры), метод опроса (анкетирования), методы статистической обработки результатов анкетирования, табличные и графические приемы представления данных.
Информационную базу исследования составляют источники научной экономической информации (монографии, учебно-методическая литература, публикации в научных периодических изданиях, Интернет-публикации), а также финансовая отчетность и другие документы предприятия ООО «Партнер».
Практическая ценность данного исследования заключается в том, что рекомендации, разработанные на основе аналитических данных в процессе ее выполнения, дадут возможность существенно усовершенствовать процессы управления персоналом на исследуемом предприятии.
Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав с параграфами, заключения, списка использованной литературы и приложения. В первой главе проанализированы теоретические аспекты темы. Во второй главе оценена деятельность и кадровая политика ООО «Партнер», в частности методы управления адаптацией персонала. В третьей главе рассмотрены перспективы оптимизации работы службы управления персоналом на исследуемом предприятии.

Заключение:

Адаптация персонала как функция кадрового менеджмента являет собой спланированную и организованную деятельность кадровой службы, направленную на максимально быстрое и полное вовлечение новых или перемещенных сотрудников в трудовую деятельность на новом рабочем месте и максимально полное их включение в социальную жизнь трудового коллектива. При этом адаптация персонала тесно связана с другими функциями кадровой службы предприятий и организаций.
Процесс адаптации новых и перемещенных сотрудников зависит от целого комплекса факторов, которые можно классифицировать на внутренние и внешние. При этом одним из наиболее важных внешних факторов влияния на процесс адаптации персонала выступает организация соответствующей деятельности кадровой службы предприятия, которая включает ряд процедур, направленных на ознакомление сотрудника с рабочим местом и коллективом, на получение необходимых знаний и умений и т.д.
Проведенный анализ показал, что, не смотря на снижение выручки предприятия в 2018 году, ООО «Партнер» смогло в динамике увеличить прибыль от продаж и сократить сумму чистого убытка. В значительной мере этому способствовало и сокращение численности персонала предприятия и оптимизация состава трудовых ресурсов. Поэтому для исследуемого предприятия особенно важным является анализ деятельности службы управления персоналом.
На предприятии ООО «Партнер» организацией кадровой политики занимается отдел кадров. При этом он значительное внимание уделяет организации материальной и нематериальной мотивации. Но ряд важных вопросов (в частности, подбор персонала, а также и адаптация персонала) на предприятии недостаточно эффективно организованы.
Так, на сегодня на предприятии не используется система наставничества для новых специалистов, а также не используются методы социально-психологической адаптации, в частности не организовываются психологические коммуникативные тренинги.
Для ООО «Партнер» важными путями оптимизации управления адаптацией кадров являются: 1) разработка локальных нормативных актов, регулирующих вопросы адаптации (Положения об адаптации персонала, формы отчетов о проведении адаптации); 2) проведение психологического исследования новых сотрудников с помощью специализированных программ психодиагностики для выявления их мотивационных факторов, целевых установок на карьерный рост, а также оценки эффективности процесса адаптации и т.д.; 3) включение в кадровую службу должности кадрового психолога и проведение психологического консультирования новых сотрудников.
 

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ХАРАКТЕРИСТИКА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФУНКЦИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Понятие, виды и этапы адаптации персонала

Термин «адаптация» является многоаспектным и междисциплинарным. Следует отметить, что возник он еще в XIX веке и использовался сначала в биологии для описания процессов приспособления живых существ к изменяющимся условиям окружающей среды. Но в процессе эволюции науки данный термин расширил свое значение и употребление, находя применение в медицине, психологии, социологии, а в дальнейшем – и в управлении персоналом [15, с.464].
На сегодня в научной литературе присутствуют два основных подхода к пониманию сущности термина «адаптация персонала» при изучении организации трудовых процессов: объектный и субъектный. Также их можно назвать личностным и управленческим подходами.
Так, в основе субъектного (личностного) подхода понятие «адаптация персонала» описывается, исходя из особенности действий субъектов данного процесса, то есть конкретных сотрудников предприятия, которые недавно приняты на работу в компанию или же переведены на новую должность. При таком подходе адаптация персонала – это «процесс ознакомления сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и выработки соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании, иными словами, установление взаимоотношений между организацией и сотрудником на самом первом этапе совместной работы» [4].
С точки зрения объектного (управленческого) подхода под адаптацией персонала понимают специальную процедуру по введению нового сотрудника в деятельность организации, направленную на способствование снятия большего числа проблем, возникающих в ходе работы [7, с.64].
Для более полного понимания сущности адаптации персонала важно охарактеризовать ее цели, задачи, функции. Так, среди целей процесса адаптации в кадровом менеджменте выделяют следующие:
— оптимизация производительности труда новых сотрудников, что дает возможность более быстро достичь плановых показателей компании;
— сокращение объема стартовых издержек на персонал. Так, новый сотрудник, пришедший в организацию, как правило, еще не знает особенностей работы организации. На протяжении времени, когда он только «входит в курс дел», он выполняет возложенные на него трудовые обязанности менее эффективно, чем более опытные сотрудники. Соответсвенно, его труд создает для предприятия дополнительные затраты, а быстрая и эффективная адаптация позволяет сократить их размер;
— вхождение нового сотрудника в трудовой коллектив, неформальную его структуру, создание сплоченной команды работников;
— снижение у нового сотрудника уровня тревожности, неуверенности в себе и своих профессиональных качествах;
— сохранение новых сотрудников в компании. Так, если работник не смог быстро освоиться в новых условиях труда, он может уволиться и тогда компания понесет новые затраты, связанные с его увольнением и поиском нового работника;
— возможность экономии времени, как работодателя, так и рядовых работников. Сотрудник, который мало адаптирован к работе в компании, занимает большое количество времени на помощь, которая требуется ему в процессе выполнения возложенной на него работы и обязанностей [4].
В целом, процесс адаптации – важное звено всей системы управления трудовым потенциалом, непрерывно связанное с процессами развития компании в целом, со стратегией компании и целями, которые обеспечивают максимальную отдачу людей, которые работают в организации [3].
Адаптация персонала на месте трудовой деятельности предусматривает процесс знакомства нового или перемещенного сотрудника с деятельностью организации (или ее нового подразделения) и постепенное включение специалиста в новый трудовой коллектив, достижение эффективной деятельности на новом трудовом месте.
В научной литературе традиционно выделяют несколько видов адаптации персонала. В управленческом подходе особенно важно классифицировать адаптацию на два вида:
— адаптация при приеме нового сотрудника на работу в организации (первичная адаптация). В таком случае человек адаптируется к новой организации, знакомится с особенностями ее деятельности, с корпоративными традициями и культурой и т.д.;
— адаптация при перемещении (должностная адаптация), которая возникает в результате изменения условий трудовой деятельности, перемещении сотрудника по должностной лестнице или при переводе его в другое подразделение компании и т.д. [16].
С точки зрения субъективного (личностного) подхода принято выделять следующие виды адаптации персонала:
— социально-психологическая адаптация сотрудника;
— социально-организационная адаптация сотрудника;
— психофизиологическая адаптация;
— профессиональная адаптация.
Рассмотрим особенности выделенных направлений адаптации персонала более детально. Так, социально-психологическая адаптация сотрудника предполагает формирование у него интереса к новой работе, постепенное накопление необходимых для работы профессиональных качеств и трудового опыта, налаживание личных и деловых контактов с новыми коллегами, включение сотрудника в общественную деятельность, проявление заинтересованности в достижениях компании наряду с личными успехами. При этом принятые на работу сотрудники должны усвоить корпоративные ценности и другие элементы корпоративной культуры новой организации.