Курсовая с практикой на тему Адаптация новых сотрудников в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Понятие и причины трудовой адаптации персонала 5

1.2. Выбор методов адаптации 9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ФМ LOGISTIC» 15

2.1. Анализ эффективности адаптации персонала и выявление проблем в ООО «ФМ Logistic» 15

2.2. Разработка мероприятий по совершенствованию методов адаптации персонала в ООО «ФМ Logistic» с целью повышения эффективности деятельности организации 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 32

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Введение:

Актуальность темы. Адаптация является важным элементом системы управления персоналом (системы подготовки и обучения персонала) и является регулятором связи между системой образования и результатом деятельности организации. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения ее прибыльности и конкурентоспособности.

Успешность профессиональной адаптации зависит от ряда условий, к которым относятся: эффективность организационного механизма управления процессом адаптации; наличие системы обучения в организации; объективность оценки профессиональных качеств и исполнения функций должности; персональная ответственность руководителей организации и подразделений и не в последнюю очередь — профессиональная компетенция специалиста по персоналу организации.

В связи с этим является актуальным анализ эффективности организации работы по адаптации, разработка программ формирования и адаптации персонала в организации, что призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

Объект исследования — ООО «ФМ Logistic».

Предмет — организация процесса адаптации персонала в ООО «ФМ Logistic».

Цель исследования — анализ и совершенствование процесса адаптации персонала с целью повышения эффективности деятельности организации.

Причины существования проблемы заключаются в противоречии между необходимостью адаптации персонала и неотработанностью механизма управления процессом адаптации во многих отечественных организациях. В частности, отсутствием в организациях программ адаптации персонала.

Отсутствие программы адаптации персонала во многих организациях выражается в увеличении текучести кадров, в основном среди рабочих, проработавших менее одного года. Это влечет за собой возникновение серьезных проблем, сказывающихся на прибыли и функционировании всей организации.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть и проанализировать понятие и причины трудовой адаптации персонала;

2. Рассмотреть причины и проблемы, возникающие в ходе адаптации новых сотрудников;

3. Провести анализ эффективности адаптации персонала и выявление проблем в ООО «ФМ Logistic»;

4. Разработать мероприятия по совершенствованию методов адаптации персонала в ООО «ФМ Logistic» с целью повышения эффективности деятельности организации.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения разработанных рекомендаций по совершенствованию системы адаптации персонала в любой коммерческой организации.

 

Заключение:

В ходе работы над данным исследованием были решены все поставленные задачи. Рассматривая практику управления трудовой адаптацией в отечественных компаниях, определено, что самым распространенным методом адаптации является наставничество, а первичная адаптация приходится на период после получения высшего или средне-специального образования. При выборе метода адаптации сотрудников компании необходимо ориентироваться на имеющиеся организационные ресурсы.

Исследование проводилось в ООО «ФМ Logistic».

ООО «ФМ Logistic» — транспортная компания, осуществляющая перевозки опасных грузов автомобильным транспортом с 2012 года, но уже занявшая определенные позиции в сфере своей деятельности — перевозке грузов автомобильным транспортом по территории России.

В результате проведенного анализа принято решение о необходимости совершенствования процесса адаптации персонала в ООО «ФМ Logistic», и представлена новая модель адаптации персонала, состоящая из этапов: начальный, основной и заключительный.

В ходе исследования выявлено, что в ООО «ФМ Logistic» следует разработать вспомогательные аспекты для более успешной и объективной системы адаптации персонала. Такими аспектами могут стать:

1. Разработка индивидуальной программы адаптации, которая рассчитана на период прохождения испытательного срока и фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока.

2. Внедрение в систему адаптации наставничества. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе.

Несмотря на грамотную организацию системы адаптации персонала ООО «ФМ Logistic», после завершения периода адаптации сроком 1 месяц, вновь принятые работники продолжают длительное время чувствовать себя не комфортно в новой среде и, зачастую, в течение первого года работы, покидают компанию. Следовательно, текучесть кадров до окончания адаптационного периода и испытательного срока показывает на необходимость корректировки системы адаптации. Существующий период адаптации 1 месяц не позволяет полностью адаптироваться в новой рабочей среде и получить навыки, необходимые для самостоятельной работы по профессии (должности).

Внедрение данных мероприятий позволит создать на предприятии эффективную работу по адаптации персонала, которая поможет новым сотрудникам влиться в коллектив, максимально быстро начать работать с высокой эффективностью, а также повысит лояльность у сотрудников к организации и позволит снизить текучесть персонала.

Экономическая эффективность мероприятий обусловлена низкой стоимостью затрат на ее реализацию, относительно стоимости возможных ошибок, допускаемых сотрудниками без применения адаптационных мероприятий. Помимо этого, программа адаптации позволит увеличить производительность труда, сократить издержки при высокой текучести кадров, снизить уровень брака и создать штат, состоящий из квалифицированных конкурентоспособных сотрудников. Социальная эффективность заключается в повышении числа сотрудников, обладающих уверенностью в своих профессиональных качествах, удовлетворенных отношениями в коллективе и условиями для развития.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и причины трудовой адаптации персонала

Прием на работу — это самая важная часть жизненного цикла сотрудников. У соискателя есть один шанс произвести первое впечатление, поэтому тебе нужно убедиться, что прием на работу нового сотрудника прошел успешно.

Понятие «адаптации» пришло в управление кадрами из биологии – оно означает «приспособление». Это приспособление организма под условия окружающей его среды. Что касается кадрового менеджмента, под адаптацией следует понимать влияние организации на приход нового работника, направленное на скорейшее включение трудящегося в ее процессы с целью максимально эффективного взаимодействия. Одновременно с тем, как фирма влияет на работника, сам сотрудник также приспосабливает под себя определенные моменты деятельности предприятия [14, с. 22].

Следовательно, в ходе адаптации происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; приспособление к среде и соединение личных интересов и целей с общими. Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому компания должна быть заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев [2, с. 19].

Адаптация персонала является неотъемлемым звеном системы управления персоналом. По результатам адаптации можно оценивать успех подбора персонала. От программы адаптации зависит ход дальнейших отношений сотрудника и компании.

Рассмотрим некоторые определения «адаптации персонала» различных авторов.

По мнению Веснина В.Р., «Адаптация — это приспособление нового сотрудника к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими» [5, с. 24].

Авторы учебника по управлению персоналом Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и Еремин Б.Л. считают, что «адаптация — это процесс активно приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью организации, особенностями производства, включение в коммуникативные сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды» [3, с. 33].

В работах Калугиной Д.А. дается следующие определение адаптации персонала: «адаптация — это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. Адаптация работника — это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Адаптация предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения общегрупповых задач» [16, с. 39].

Кононова В.С. рассматривает адаптацию, как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно — экономических условиях труда [22, с. 220].

Анализируя представленные выше определения, можно говорить, что основное сходство состоит в том, что адаптация персонала, в первую очередь, понимается как процесс, в ходе которого происходит приспособление нового сотрудника к различным аспектам деятельности в организации. Отличие в понимании этого процесса разными исследователями и специалистами, кроется в трактовке этого процесса как одностороннего (с позиции нового работника) или взаимного (с позиции организации и нового сотрудника), а также в рассмотрении механизмов лежащих в основе (обучение, информирование, идентификация, изменение установок и поведения и др.).

Виды трудовой адаптации с точки зрения сферы, в которую попадает работник, и условия которой сотрудник вынужден терпеть или подстраивать под себя, представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Виды трудовой адаптации [28, с. 23-24]

В теоретическом и практическом плане выделяют несколько аспектов производственной адаптации [29, с. 41]:

— психофизиологический – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам;

— социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

— профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

— организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

Процесс адаптации – это процесс, в который в равной степени включены и работники, и организация. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение [31, с. 99]. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы (предоставление работнику значимых для него благ, признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

Уменьшить текучесть кадров и превратить новичка в эффективного исполнителя смогут те организации, которые внедряют новейшие практики по отбору и удержанию сотрудников, а также правильно разработают систему адаптации персонала. Поэтому процесс адаптации персонала для каждого владельца организации должен стать отдельной статьёй расходов, которую стоит расценивать как инвестиции в будущее своей фирмы [28, с. 93].

Текучесть кадров и трудовая адаптация персонала на самом деле взаимосвязаны. Так из-за высокой текучести кадров затраты на адаптацию персонала будут расти, а с помощью эффективной системы трудовой адаптации можно значительно снизить текучесть кадров, так как большая часть сотрудников увольняются именно в период адаптации. Поэтому организации, чтобы увеличить свою прибыль, производительность труда и снизить затраты, должны стремиться к более эффективной системе трудовой адаптации и к снижению текучести кадров.

С учетом вышеизложенного, можно сделать выводы, что чем эффективнее организован процесс адаптации вновь принятого сотрудника, тем больше вероятность того, что сотруднику потребуется меньше времени для полноценного освоения функциональных обязанностей на новом рабочем месте. В противном случае, он будет иметь неправильное представлении о организации или уволится. Адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации и способом формирования кадровой политики.