Курсовая с практикой на тему 11.Аудит оценки персонала

Содержание:

Введение 3
1 Теоретические аспекты аудита оценки персонала в организации 5
1.1. Кадровый аудит как инструмент формирования эффективной кадровой политики организации 5
1.2. Методы оценки персонала 11
2. Аудит оценки персонала ООО «АДАМАНТ СПб» 19
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 19
2.2. Состав и структура персонала ООО «АДАМАНТ СПб» 23
2.3. Оценка компетенции персонала ООО «АДАМАНТ СПб» 30
2.4. Практические рекомендации по совершенствованию организации аудита оценки персонала35
Заключение 37
Список использованной литературы 39
Приложения 41

Введение:

Влияние кризисных тенденций развития мировых финансовых рынков обусловил нарастание негативных экономических явлений в развитии нашего государства, в частности, сокращение инвестиций в основной капитал и низкую инновационную активность национальных товаропроизводителей. Поэтому особую актуальность приобретает вопрос эффективности использования человеческих ресурсов на отечественных предприятиях и организациях.
Все большее число менеджеров осознает, что конкурентное преимущество организации – это, в первую очередь, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов. В данных условиях нужно оптимизировать технологии управления персоналом, которые были бы направлены на становление современной и эффективной системы работы с персоналом, соответствующую целям развития организации.
Персонал в организации выступает главной ее ценностью, основой процесса управления и дальнейшего развития. В то же время, в современных условиях функционирования, сама диагностика персонала остается слабым звеном в управлении российскими предприятиями.
Показателями эффективности управления персоналом выступают итоговые экономические результаты, стабильность функционирования всей организации в целом, ее конкурентоспособность и устойчивость на рынке. Можно отметить и специфические показатели функционирования, такие как: результативность (эффективность) продуцирования структурных подразделений и конкретных работников; степень удовлетворенности персонала проделанной работой и ассоциирование себя с данной организацией; соблюдение трудовой дисциплины; текучесть кадров; присутствие трудовых конфликтов.
Для полноценной оценки осуществляемой кадровой политики организации целесообразно применять организационно-кадровый аудит или же аудит персонала.
Цель исследования – рассмотреть теоретические и практические аспекты осуществления аудита оценки персонала.
Для достижения поставленной цели следует решить следующие задачи:
1) рассмотреть понятие кадровый аудит как инструмент формирования эффективной кадровой политики организации;
2) изучить методы оценки персонала и аудит кадрового делопроизводства;
3) представить организационно-экономическую характеристику предприятия;
4) проанализировать состав и структуру персонала ООО «АДАМАНТ СПб»;
5) оценить компетенции персонала;
6) представить практические рекомендации по совершенствованию процессов оценки персонала.
Объектом исследования является ООО «АДАМАНТ СПб».
Предметом исследования являются теоретические и практические аспекты осуществления аудита оценки персонала.

Заключение:

Аудит персонала трактуется как комплексно-формализованный метод повышения эффективности организации в долгосрочной перспективе с помощью диагностики обнаруженных организационных проблем и разработки последующих рекомендаций для их полноценного решения.
Кадровый аудит должен приводить к решению вопросов соотношения численности, среднего разряда, профессионально-квалификационного состава, к параметрам производительности и иных количественных индикаторов их проектному показателю; определения интеллектуального уровня сотрудников и потенциальных кандидатов на вакантную должность. Реализация кадрового аудита будет благоприятно влиять на оптимизацию затрат на персонал (включая затраты на высвобождение или повышение квалификации), что есть важным особенно в условиях экономической нестабильности большого числа российских предприятий (фирм).
Оценка работников предприятия – это процедура, с помощью которой осуществляется сравнительная характеристика с установленным эталоном. По ее результатам устанавливается соответствие (несоответствие) работника должности, которую он занимает, и его способность (неспособность) к решению поставленных задач.
Окружение вокруг работников должно помогать росту личности, усвоению новых знаний, а также поощрению работников к труду в команде. Управление персоналом должно базироваться на планировании, этичности, прозрачности и социальной ответственности.
Руководство предприятия должно обеспечить и стимулировать понимание персоналом весомости вклада любого рабочего и личного роли подчиненного.
Объектом исследования выступало ООО «АДАМАНТ СПб», миссией которого является — своевременно и бесперебойно обеспечивать клиентов высококачественным бетоном, раствором и железобетонными изделиями, гарантируя исключительный сервис и сохраняя многолетнюю безупречную репутацию надежного поставщика.
Проанализировав численность и структуру персонала ООО «АДАМАНТ СПб», можно сделать вывод о том, что организация в целом обладает довольно эффективным кадровым потенциалом и возможностями к последующему его росту и совершенствованию. Про это говорят показатели состава сотрудников, повышение образовательного их уровня.
Однако увеличение показателей текучести в анализируемом периоде означает, что компания несет существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд. При дальнейшем росте коэффициента оборота по выбытию работников в будущем может означать для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.
В общем, персонал ООО «АДАМАНТ СПб» имеет базовый уровень. Сотрудники имеют представление о том, какое конкретно поведение и, какие же способности требуются для осуществления работы, они имеют нужные навыки для результативного выполнения работы. Однако, некоторым из сотрудников нужно уделить внимание повышению своей компетенции, а двух специалистов первой категории следует уволить с занимаемой ими должности, так как они не оперируют нужными навыками и не стремятся их развивать.

Фрагмент текста работы:

1 Теоретические аспекты аудита оценки персонала в организации
1.1. Кадровый аудит как инструмент формирования эффективной кадровой политики организации
Понятие «кадровый аудит» трактуется как проверка соответствия организационно-функциональной и информационной структуры, потенциалу работающих в организации людей той стратегии развития, целям, задачам организации и разработка на этой базе плана конкретных организационных изменений [4].
Профессор Ю. Г. Одегов, (академия им. Плеханова, г.. Санкт-Петербург) аудит персонала определяет как «комплексный формализованный метод повышения эффективности организации в долгосрочной перспективе с помощью диагностики появляющихся организационных проблем и формирования рекомендаций для их вероятного решения» [18].
Кадровый аудит в современных организациях дает возможность определить:
— комплексные и точные данные о существующей системе управления персоналом;
— степень кадрового обеспечения и потребности в персонале (определение соответствия требованиям вакансии кандидата; определение готовности работника к передвижению на новую должность; трактовка требований и обязанностей к должности);
— необходимость в профессиональном развитии (выяснение потребности работников в проведении тренингов и обучении);
— социально-психологических климат в организации (обнаружение сильных и слабых сторон работников и потенциальных кандидатов; определение совместимости сотрудников);
— расстановка работников в организации (продуцирование рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом; создание эффективной команды);
— основные минусы, «негибкие места» в существующей системе управления персоналом [4].
Также, кадровый аудит должен приводить к решению вопросов соотношения численности, среднего разряда, профессионально-квалификационного состава, к параметрам производительности и иных количественных индикаторов их проектному показателю; определения интеллектуального уровня сотрудников и потенциальных кандидатов на вакантную должность. Реализация кадрового аудита будет благоприятно влиять на оптимизацию затрат на персонал (включая затраты на высвобождение или повышение квалификации), что есть важным особенно в условиях экономической нестабильности большого числа российских предприятий (фирм).
Аудит персонала, возможно, применять как метод, который определяет эффективность всей системы выработки и принятия управленческих решений, и контроля продуктивности системы управления персоналом. Целесообразным представляется учитывать с последней целью регулярное осуществление внутреннего аудита персонала.
Основными векторами реализации аудита персонала выступают:
1. Беспрерывная оценка степени применения профессиональных технологий и охват ведущих показателей функционирования;
2. Обнаружение в действиях работников организации минусов и ошибок, которые приводят к негативным результатам и понижению эффективности и качества труда; фиксации их причин;
3. Оперативное реагирование руководства на выявленные недостатки;
4. Постоянная диагностика состояния и поглощения личностного потенциала работников;
5. Выяснение сферы принятия управленческих решений;
6. Использование итогов аудита [18].
Важным этапом проведения кадрового аудита является оценка персонала и выработка рекомендации по повышению эффективности кадровой политики организации. Можно определить следующие объекты кадровой работы во время проведение кадрового аудита (табл.1).