Курсовая с практикой на тему 10 тема Разработка организационного проекта реализации социально-психологической функции корпоративности на предприятии

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические основы реализации социально-психологической функции корпоративности на предприятии 4

1.1 Сущность и значение управления персоналом 4

1.2 Факторы и типы поведения личности в организации 11

1.3 Сущность и виды корпоративной культуры 14

2. Характеристика организации и ее организационной структуры 19

3.Оценка внутренней и внешней среды компании 23

4. Оценка вариантов решений изменений организационной структуры 25

5. Преодоление изменений 26

Заключение 32

Список литературы 34

Приложение………………………………………………………………………35

Введение:

Актуальность данной темы обусловлена, в первую очередь, тем, что организация должна изменяться, чтобы выжить в условиях высокого уровня конкуренции и изменения внешних условий.

Не все изменения заканчиваются успешно, часто бывает, что они не реализуются или реализуются не в полном объеме или не так, как запланировано.

Одной из главных проблем неудачного внедрения изменений является менталитет работников, наличие у них потенциала сопротивления изменениям, новизне. Ведь вполне очевидно, что организационное изменение влечет за собой необходимость отказа от сложившегося поведения, переоценки критериев и структуры управления, а это, как правило, затрагивает интересы людей, что вызывает их сопротивление.

Чтобы избежать негативных последствий, необходимо тщательно планировать проведение изменений, своевременно выявлять причины и источники сопротивления, научиться преодолевать их.

Цель работы- разработать рекомендации по совершенствованию социально-психологической функции корпоративности на предприятии.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

— привести теоретические основы изучаемой темы;

— дать характеристику изучаемой организации и ее организационной структуры;

— провести анализ внутренней и внешней среды изучаемой организации;

— сформировать направления совершенствования организационной структуры предприятия.

Объектом данного исследования является АО «ВТЗ», предметом — реализация социально-психологической функции корпоративности на предприятии.

Заключение:

Проведение стратегических изменений в организации очень сложная задача. Трудности решения этой задачи в первую очередь связаны с тем, что всякое изменение встречает сопротивление, которое иногда может быть столь сильным, что его не удается преодолеть тем, кто проводит изменения.

Управление сопротивлением изменениями находится на стыке управления персоналом, управления конфликтами, антикризисного управления.

Чтобы избежать негативных последствий, необходимо тщательно планировать проведение изменений, своевременно выявлять причины и источники сопротивления, научиться преодолевать их.

Для понимания причин сопротивления важным изменениям в деятельности компании большое значение имеет понимание поведения работников, в том числе в конфликтных ситуациях.

На поведение людей в организации влияют социальная роль, круг общения, особенности восприятия окружения, отношения в коллективе и другие факторы.

В результате у человека возникают субъективные реакции в виде принятия, отторжения, игнорирования и проч. соответствующего объекта (или явления) и корректируется общая линия поведения.

Большое значение имеют в организации личностные качества, а также вовлеченность сотрудника в процесс введения изменений.

В процессе управления сопротивлением изменениями важное значение имеет именно деятельность по достижению сотрудничества персонала и администрации.

В качестве примера рассматриваем АО «ВТЗ».

Следует отметить, что в компании нет в настоящее время критических изменений, которые могут вызвать сопротивление, однако необходимо определить возможные причины на будущее и проработать порядок необходимых действий.

Для избежания отрицательного восприятия необходимо заранее подготовить сотрудников, выяснить причины возможного сопротивления, а также максимально информировать сотрудников о целях изменений и вовлекать сотрудников в процесс внедрения изменений.

В целом, причины изменений можно подразделить на:

— экономические (боязнь потери работы, снижения заработной платы);

— организационные (страх за карьеру, должность, нарушение формальных и неформальных связей);

— личностные (привычки, страх перед новым, нежелание брать ответственность, неверие в свои силы).

Для преодоления сопротивления рекомендуется проводить обучение персонала, которое вооружит его пониманием необходимости изменений, вовлекать сотрудников в процесс, осуществлять подробное информирование, создавать проводников изменений.

Также необходимо трансформировать текущую корпоративную культуру под внедрение изменений.

Значительную помощь в преодолении сопротивления изменениям оказывают консультанты, их также целесообразно приглашать, потому что они, как минимум, могут увидеть ситуацию со стороны.

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические основы реализации социально-психологической функции корпоративности на предприятии

1.1 Сущность и значение управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом [6, C. 49].

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

1. определение целей и основных направлений работы с персоналом;

2. определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

3. организацию работы по выполнению принятых решений;

4. координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

5. постоянное совершенствование системы работы с персоналом [9, C.32]

Основные функции управления персоналом:

1. подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;

2. оценку персонала;

3. развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;

4. наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;

5. обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

6. анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;

7. мотивация персонала,

8. оценка и обучение кадров,

9. содействие адаптации работников к нововведениям,

10. создание социально комфортных условий в коллективе,

11. решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. [6, C.69]

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.

2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.

3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.

5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.

6. Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.

8. Принцип повышения квалификации.

9. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов [8, C. 36].

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

К основным методам управления персоналом относят:

1. экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

2. организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

3. социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование) [3, C.56]

Исходя из целей стратегического управления, можно выделить функциональные подсистемы в системе управления персоналом, в которых решаются задачи стратегической важности.