Контрольная работа на тему Задачи функциональных подразделений службы управления персоналом на примере таможенного органа и аналитическая часть

Содержание:

Введение. 2

1. Оценка
эффективности реализации каровых решений. 4

1.1.
Комплексная оценка эффективности кадровых решений. 4

1.2. Аудит
управления человеческими ресурсами. 11

1.3. Задачи
функциональных подразделений службы управления персоналом на примере
таможенного органа. 20

Задание 2.
Проанализируйте предложенную ситуацию, ответьте (письменно) на вопросы. 24

Заключение. 31

Список
литературы.. 33

Введение:

Персонал является важной
составляющей формирования эффективной стратегии современной организации, а
управление персоналом частью общей системы управления организацией. Такой
многосторонний сложный процесс, как управление персоналом, имеет свои
особенности и закономерности и направлен на формирование социальной политики,
создание социального партнерства и доверия между работниками и работодателями.
В настоящее время управление персоналом – одна из важных проблем менеджмента
любого предприятия, заинтересованного в повышении эффективности своей
деятельности. Благодаря системе управления персоналом, происходит улучшение
методов работы с персоналом и внедрение опыта как зарубежных стран, так и
отечественной науки.

Одним из направлений
деятельности организации является создание качественной системы управления
эффективностью персонала. В отличие от других ресурсов предприятия,
человеческие ресурсы требуют к себе внимания и особого отношения. Наемные
работники как при поступлении на работу, так и при ее выполнении могут
отказаться от предложенных им условий, потребовать изменения условий труда и
модификации неприемлемых с их точки зрения работ, приобретения других профессий
и специальностей, а также могут уволиться с предприятия по собственному
желанию. В результате к кадровому персоналу требуются определенные подходы как
для его привлечения, так и удержания на продолжительное время.

В современных условиях
управление человеческими ресурсами организации является необходимым и
неотъемлемым звеном системы управления. Однако в практике деятельности
организаций недостаточно осуществляется мероприятий по совершенствованию
управления человечески ми ресурсами, а именно кадровыми службами, которые ведут
непосредственную работу с каждым работником. На многих предприятиях службы
управления персоналом, как правило, имеют низкий профессиональный уровень,
слабый организационный статус, недостаточную компетентность

Тема моей работы – «Задачи
функциональных подразделений службы управления персоналом на примере
таможенного органа»

Объект работы –
таможенный орган.

Предмет работы — задачи
функциональных подразделений службы управления персоналом.

Основной целью работы
является рассмотрение задач функциональных подразделений службы управления
персоналом на примере таможенного органа.

Для достижения
поставленной цели в ходе выполнения работы необходимо решить следующие задачи:

· охарактеризовать комплексную оценку
эффективности кадровых решений;

· исследовать аудит управления человеческими
ресурсами;

· дать характеристику поставленной
практической ситуации, внести предложения по совершенствованию службы
управления персоналом.

В
работе использовались следующие методы исследования: анализа и синтеза,
аналитический, графический. Теоретической основой работы послужили
законодательные акты Российской Федерации, современная научная и учебная
литература.

Заключение:

Оценка эффективности
управления персоналом – это определение уровня эффективности кадрового
потенциала и системы управления персоналом в целом путем сопоставления
фактических значений показателей и их составных частей с рекомендуемым уровнем,
определение их соответствия установленным конкретным параметрам, критериям, нормам,
правилам, принципам, стандартам, целям и задачам организации.

Оценка в системе
управления персоналом может быть признана наиболее слабым элементом,
ограничивающим эффективность всей системы управления персоналом. Оценка сферы
управления персоналом базируется на сборе информации о деятельности в
организации. Основная причина сложности состоит в том, что очень трудно оценить
эффективность этой деятельности. Многие используемые показатели субъективны, их
значение и содержание зависят от конкретной ситуации.

В результате аудита
человеческих ресурсов может быть выявлена потребность в определении,
оптимизации или пересмотре организационной политики. Исследовав регулярную
практику, можно найти способы ее улучшения, это помогло бы воплотить политику
компании в реальных процедурах. Неадекватные данные или их отсутствие говорят о
необходимости срочного вмешательства. Главный результат эффективного аудита —
выводы о том, что нужно улучшить по одному или нескольким направ- лениям
управления человеческими ресурсами. В ходе аудита могут обнаружиться и такие
важные проблемы, как отсутствие связи между обучением персонала и стратегией
развития компании. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является
оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из
важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Несмотря на то, что
кадровый аудит не является нормой для большинства компаний, его значимость
трудно переоценить. Он позволяет пересмотреть стратегию организации, улучшить
деятельность отдела кадров и, в конечном итоге, повысить производительность и
прибыль компании. Задумайтесь над проведением аудита, – возможно, это именно
то, что будет способствовать успешной работе организации.

Фрагмент текста работы:

1. Оценка эффективности реализации каровых
решений

1.1. Комплексная оценка эффективности
кадровых решений

Оценку эффективности
кадровых решений следует рассматривать как важнейший элемент общей концепции
оптимизации кадровых решений. Экономическая эффективность в области
управления персоналом обычно понимается как достижение целей организации путем
использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных
средств.

Эффективность кадровых решений является
частью эффективности работы предприятия в целом, которая характеризуется таким
экономическими показателями:

· увеличения выпуска продукции вследствие
роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (это прямые
количественные составляющими эффекта);

· удовлетворенности трудом, особенно если
работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях
(здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда,
уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

· относительной экономии средств при
сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных
работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения
определенного состояния трудового потенциала).

Следует также иметь в
виду, что результат может быть промежуточным — изменение
количественной характеристики фактора — и конечным — следствие
влияния этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в
качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации
рабочих (средний разряд был 3,1, а стал 3,4), конечный же результат —
увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции
лучшего качества.