Контрольная работа на тему Взаимодействие службы управления персоналом с профсоюзами

Содержание:

Введение 3
Основная часть 4
Заключение 12
Список использованной литературы 14

Введение:

Стратегия управления персоналом должна учитывать определенные финансовые, материальные, социальные ограничения ее функционирования.
Финансовые ограничения обусловлены лимитом средств на содержание персонала. Поскольку эти средства могут направляться на различные цели (повышение заработной платы всех работников или отдельных категорий, расширение штатов при сохранении существующего уровня оплаты труда, покупка средств оргтехники и т.п.), то финансовые ограничения существенно влияют на стратегию управления персоналом. Материальные ограничения касаются имеющейся инфраструктуры организации (помещений, оборудования, средств механизации труда и др.). Социальные ограничения являются результатом общих тенденций развития рынка труда в стране и в регионах, социальной политики государства, требований профсоюзных организаций к работодателям и тому подобное.
На формирование стратегии управления персоналом влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее устройство этих служб, служебно-профессиональный состав работников, степень централизации кадровых служб. Формирование стратегии зависит и от взаимосвязей организации с внешней средой.
Формирование стратегии управления персоналом организации должно осуществляться в контексте кадровой политики.

Заключение:

Человеческие ресурсы – это персонал, занятый в данной организации (включая кадровую службу) с различной квалификацией и ресурсами знаний. Как правило, эта концепция рассматривается в двух измерениях.
Первый подход основан на социальных науках (в первую очередь, на экономике) и означает труд как одно из трех средств производства.
Второе, строго соответствующее руководству подразделения предприятия, относится к отдельным сотрудникам и подразделениям компаний, которые занимаются трудоустройством, обучением и увольнением работников, то есть личной политикой.
Термин «человеческий капитал» также используется для обозначения нематериальных ценностей, а именно:
— компетенций,
— отношений (лидерские качества, мотивация),
— интеллектуальных способностей (инновации, предпринимательство, адаптивность и т. д.).
Человеческий капитал включает в себя открытые знания, которыми обладают сотрудники, скрытые знания, содержащиеся в их навыках, и элементы организационной культуры в форме ценностей и стандартов поведения, которых они придерживаются.
Отсутствие регулирования, взаимных правил сотрудничества между профсоюзом и работодателем важно не только с точки зрения возможности начала коллективного спора с профсоюзом (коллективный спор может касаться, в частности, вопросов, связанных с правами и свободами работников или других групп, имеющих право на объединение в профсоюзы). А также с точки зрения уголовной ответственности за воспрепятствование осуществлению профсоюзной деятельности, проводимой в соответствии с положениями Закона.
Конечно, в отношениях между работодателем и профсоюзом решающее значение имеет не только детальное регулирование внутренних правил сотрудничества. Тем не менее, его введение необходимо для бесконфликтного и продолжительного сотрудничества с профсоюзом. Сформулированные в письменной форме принципы и правила сотрудничества, безусловно, способствуют их взаимному уважению.

Фрагмент текста работы:

В современном мире социальное партнерство является одним из важнейших факторов организации рыночной экономики и одним из существенных аспектов взаимодействия между людьми в процессе производства и общественной жизни. В стране становление и развитие системы социального партнерства происходит одновременно с формированием рыночной экономики, правового государства, гражданского общества и их институтов. Поэтому на современном этапе развития отечественной экономики актуальны определение особенностей формирования социального партнерства в стране, выявление недостатков функционирования и разработка направлений его дальнейшего совершенствования.
Важным является изучение и использование в отечественной практике передового опыта формирования системы социального партнерства развитых стран и учета всех ее преимуществ при построении собственной.
Вопросам социального партнерства много внимания уделяют в своих научных трудах отечественные и иностранные ученые, а именно: Баккара Л., Борисов В., Либнер С., Одонолл Г., Симони М., Фолкнер Г., Гришнова А., Колот А., Новиков В., Осовой Г., Сытник А. и другие. В то же время, недостаточно изученными остаются проблемы формирования и функционирования системы социального партнерства, ее значение и особенностей развития в РФ.
Ланг Л. определяет социальное партнерство как систему отношений в социально-трудовой сфере, которая направлена на согласование и защиту интересов наемных работников и работодателей .
По мнению Макаровой И.К., социальное партнерство – это система взаимосвязей между наемными работниками, трудовыми коллективами, профессиональными союзами . С одной стороны, работодателями и их объединениями – с другой, и государством и органами местного самоуправления – с третьей, их представителями и совместно созданными органами по регулированию социально-трудовых отношений. Они заключаются во взаимных консультациях, переговорах и примирительных процедурах на взаимосогласованных принципах для соблюдения прав и интересов работников, работодателей и государства .
Мы разделяем мнения ведущих ученых в области социально-трудовых отношений и трактуем социальное партнерство как взаимоотношения между субъектами системы в лице государства, работодателей и профсоюзов, сотрудничая на разных уровнях (национальном, отраслевом, территориальном, местном) призваны обеспечивать соблюдение прав и гарантий, а также реализацию основных функций указанных субъектов в сфере их деятельности.
Менеджмент персонала предусматривает широкое использование результатов оценки персонала для сохранения конкурентоспособных работников, способных обеспечить развитие предприятия. Оценка персонала направлена на выявление потенциала каждого работника и по ее результатам составляются программы обучения и дальнейшего развития.
Оценка персонала определяет уровень наличия у работника определенных знаний, тех или иных характеристик необходимых для решения поставленных задач.
Активная работа предприятий в этом направлении требует научных подходов не только к собственно проведения процесса оценки персонала, но и к внедрению системного подхода к ее организации .
Система оценки персонала должна базироваться на принципах действенности, то есть обеспечивать высокий уровень мотивации работников; на принципах практичности, то есть достижение максимального удобства для тех, кто проводит оценку, и для тех, кто подлежит оценке, и на принципах понятности и доступности.
Существуют традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала.
Как показывает опыт, нет лучшего метода по проведению оценки персонала, каждый из предложенных методов должен отражать задачи конкретного предприятия. Лучший вариант – это сочетание нескольких методов при организации и проведении оценки персонала (рис. 1).