Контрольная работа на тему Вопрос 1 : Методы планирования численности персонала. Вопрос 2: Кейс.

Фрагмент текста работы:

Методы планирования численности персонала.

Планирование численности персонала  это стратегическое мероприятие, проводимое для обеспечения того, чтобы члены команды и организационная структура организации могли достичь краткосрочных и долгосрочных целей в рамках определенного бюджета. Процесс планирования численности персонала, также называемый «оргсхемой», гарантирует, что компания располагает необходимым количеством людей с соответствующими навыками для реализации своей стратегии без чрезмерных затрат на рабочую силу.

Над планированием численности персонала работают группы руководителей отделов, топ-менеджеров, специалистов по кадрам и финансам. Результаты работы включают планы или целевые показатели найма, снижение оттока сотрудников, анализ данных о занятости рабочих мест и использовании площадей, а также выводы и указания по конкретной организации.

Многопрофильная команда дает более полную картину и гарантирует, что цели и стратегии найма могут быть быстро пересмотрены, если потребности компании изменятся.

Исполнение социальных обязательств и косвенные расходы на оплату труда работников требуют немалых затрат. Как следствие, директора предприятий в большинстве случаев предпочитают доплачивать малочисленному персоналу за интенсификацию трудовых усилий, но не принимать на работу дополнительных сотрудников. Поэтому понятно желание руководства знать расчетную (нормативную) численность рабочих. Основываясь на этой численности, топ-менеджмент компании принимает управленческие решения по штатному расписанию. Учитывая данное обстоятельство, представим методы планирования и практические аспекты расчета численности основных производственных рабочих.

Рассмотрим основные методы планирования численности основных производственных рабочих.

1. Используя метод расчета по трудоемкости производственной программы и выполняемых работ, определяют численность основных рабочих в производствах, имеющих дискретный характер (строительство, машиностроение, легкая промышленность). Этот метод является самым распространенным при достаточном уровне объективности. Численность работников (ЧР) определяется по формуле:

ЧР = Тпл / (Фрв × К),

где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы (определяется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции), ч;

Фрв — расчетный эффективный фонд рабочего времени (нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год), ч;

К — плановый (ожидаемый, среднестатистический) коэффициент выполнения норм времени.

2. Метод по фактическим затратам времени предполагает проведение хронометража и фотографии рабочего времени. При хронометраже фиксируется, сколько времени заняла каждая операция по определенной детали. Метод позволяет сравнить фактические данные с расчетными, заложенными технологом при разработке техпроцесса или нормировщиком при хронометрировании. Фотографии рабочего времени используются для корректировки нормативной или фактической численности рабочих. Метод затратный по времени и труду, поэтому охватить всю широкую номенклатуру выпускаемых деталей не всегда возможно.

3. Метод экстраполяции подразумевает корректировку текущих данных на определенный процент. Недостатки метода: должны сохраняться неизменными условия, требует стабильности. Например, сегодня цех при численности 100 чел. изготавливает 600 фланцев. В следующем году планируется изготавливать 800 фланцев. Следовательно, численность рабочих в цеху должна составить: 100 × 800 / 600 = 133 чел. Метод приблизителен, для точности требует громоздких расчетов.

4. Экспертный метод основывается на заключениях высококвалифицированных специалистов, экспертов, руководителей. Метод субъективный и наименее точный.

Основным преимуществом планирования численности персонала является поддержка текущих и будущих бизнес-целей. Большинство компаний при достижении успеха в планировании численности персонала получают следующие преимущества:

• Способность быстро реагировать на возникающие проблемы на уровне рабочей силы в рамках бизнеса, отрасли и экономики в целом.

• Более эффективная, продуктивная и результативная рабочая сила, поскольку сотрудники с большей вероятностью обладают соответствующими навыками и хорошо подходят для своих должностей.

• Метод контроля и количественной оценки затрат путем прямой увязки расходов на таланты с бизнес-целями.

• Постоянный мониторинг оттока кадров и обеспечение наличия кадрового резерва для замещения критически важных должностей; это включает планирование преемственности.

• Лучшее понимание профиля работников организации, что позволяет формировать кадровую политику для достижения максимальных целей в области талантов.

Традиционно организации планируют численность персонала ежегодно. Однако при возникновении внешних факторов или отраслевых колебаний компании должны быть готовы и способны планировать более итеративно и гибко.