Контрольная работа на тему Внутрифирменное движение работников и его роль в обеспечении организации требуемым персоналом.

Содержание:

Введение 3

Сущность и принципы маркетинга персонала 4

Методологические основания маркетинга в регулировании рынка рабочей силы 7

Маркетинг-менеджмент рынка труда 8

Внутрифирменное движение работников и его роль в обеспечении организации требуемым персоналом 10

Практическая часть: Мероприятия по формированию благоприятного имиджа компании как работодателя 13

Заключение 15

Список использованной литературы 18

Введение:

Актуальность работы обусловлена тем, что организации, действующие на различных рынках, предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий. Это является следствием того, что профессионализация практически всех производственных функций охватывает и подчиняет себе, в том числе и задачу приобретения персонала. Интенсивность, с которой предпринимаются указанные действия, зависит от конъюнктурного положения организации и оперативной потребности в персонале. Маркетинг персонала позволяет решать аналогичные задачи несколько под иным углом зрения. Он подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах релевантных целевых групп потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа предприятия на рынке труда осуществляется постепенно и целенаправленно.

Цель работы: изучить внутрифирменное движение работников и его роль в обеспечении организации требуемым персоналом.

Задачи:

1. рассмотреть сущность и принципы маркетинга персонала;

2. указать методологические основания маркетинга в регулировании рынка рабочей силы;

3. описать маркетинг-менеджмент рынка труда;

4. предложить мероприятия по формированию благоприятного имиджа компании как работодателя.

В качестве научно-методологического инструментария в работе использованы принципы и закономерности построения и анализа систем управления персоналом, количественные и качественные подходы к совершенствованию организации управления предприятием.

Заключение:

Маркетинг персонала не ограничивается только работой с людьми, но и включает в себя исследования рынка труда, формирование правильных требований к качеству нанимаемых сотрудников и другие мероприятия

Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые функции, такие как стратегическое планирование, маркетинговые исследования спроса на рабочую силу и ее предложение, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы.

Движение рабочей силы является многоплановым явлением и в литературе трактуется неодинаково. Движение, связанное с трудовой деятельностью, тесно связано и переплетается с территориальной и социальной мобильностью, а часть территориальных и социальных перемещений работников связаны с трудовой деятельностью. Именно этому виду движения и будет уделено наибольшее внимание в работе.

Под движением рабочей силы обычно понимаются сложные социально-экономические, а также биологические процессы, в результате которых происходят изменения ее количественных и качественных характеристик. Эти изменения обусловлены диалектикой вещественных и личных факторов производства.

Под движением рабочей силы в узком смысле понимают перемещение работников между рабочими местами. При этом подходе не детализируются такие проявления движения рабочей силы как изменение ее демографических, социальных, профессионально-квалификационных и прочих характеристик.

Движение рабочей силы происходит в различных формах, тесно переплетающихся между собой. Отделить эти формы друг от друга, вычленить их в чистом виде можно только лишь условно, путем применения метода абстракции.

Выделение отдельных разновидностей процесса движения рабочей силы позволяет его классифицировать, т. е. свести различные явления движения в группы, которые характеризуются общностью какого-либо существенного признака, положенного в основание. При этом, необходимо отметить, что любая классификация обладает элементом условности и некоторые явления нельзя отнести к той или иной группе. Их относят к группе «прочие». Если эта группа значительна, т. е. в нее попадают почти все наблюдения, то возникает необходимость пересмотра такой классификации.

Обычно все многообразие движения рабочей силы выражается в четырех формах:

1) социальное движение (социальная мобильность);

2) территориальное движение;

3) движение, связанное с трудовой деятельностью;

4) естественное движение.

Существует несколько типов внутрифирменного движения:

1. Перемещение между отделами. Оно основано на технических изменениях на производстве, организационных изменениях, перемещении одних работников в результате ухода других с предприятия, а также жалобах на условия труда и быта и организацию, отношения с администрацией или коллективом, желание работать в других отделах с друзьями, семьей, и т.д.

2. Мобильность между профессионалами — переход к новой профессии. Такой шаг связан с технологическим прогрессом и реализацией личных интересов. Важное место занимает профессиональная мобильность, а также внутренняя текучесть кадров.

3. Квалификационное — переход из одной категории в другую в рамках существующей тарифной системы.

4. Перевести работников в другие категории (специалисты, служащие). Это перемещение реализуется в рамках разделения сотрудников компании на учетные категории сотрудников, отражающие социально-экономические различия в положении этих сотрудников.

Общая внутрифирменная текучесть кадров определяется коэффициентом, который рассчитывается по количеству сотрудников, участвовавших во внутрифирменных упражнениях, независимо от количества измененных должностей. Таким образом, коэффициент внутрифирменного дохода, основанный на количестве сотрудников, определяется как процент от числа работников, участвовавших во внутрифирменном упражнении, независимо от количества изменений должности по отношению к среднему числу.

Естественная текучесть кадров полезна для коллектива: она меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.

Текучесть кадров негативно влияет на организацию, увеличивая затраты на найм. Она расходует время рекрутеров, портит психологический климат в коллективе, снижает прибыль компании, влияет на эффективность других сотрудников и усиливает конкурентов, если бывшие сотрудники уйдут работать к ним. Особенно негативно текучесть кадров выражается в потере редких специалистов, поиск замены которых занимает много времени.

Очевидно, что люди увольняются по разным причинам. Задача кадровика и руководителя – узнать, что послужило катализатором в каждом случае. Иначе можно забыть о грамотной кадровой политике

Подходить к этому вопросу нужно серьезно. Поверхностный подход не даст хорошего результата: необходим серьезный анализ. Для этого проводится сбор статистики, оценка причин поиска новой работы.

Фрагмент текста работы:

Сущность и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала не ограничивается только работой с людьми, но и включает в себя исследования рынка труда, формирование правильных требований к качеству нанимаемых сотрудников и другие мероприятия, о которых мы и поговорим далее.

Основные функции кадрового маркетинга заключаются в том, чтобы вести работу с потенциальными сотрудниками, осуществлять их подбор, проводить информирование, а также заниматься уже нанятыми сотрудниками.

Отсюда вытекает одна из ключевых функций маркетинга персонала — информационная . Правильное информирование лежит в основе эффективной кадровой работы и помогает верному планированию. Через информирование можно сформировать базу для планирования работы с персоналом и для коммуникации с отдельными группами сотрудников и соискателей. С другой стороны сбор информации помогает лучше понять, какие актуальные требования необходимо предъявлять к отдельным должностям, а также как можно эффективно изучать и анализировать внешнюю и внутреннюю среды, в которых развивается предприятие. Сбор информации помогает изучить состояние рынка труда, понять тренды его развития и правила для формирования имиджа компании как надежного работодателя.

Среди источников, которые можно использовать для сбора информации по кадровому маркетингу, назовем, например, правительственные нормативные документы, информационные и аналитические публикации различных профильных ведомство и органов, публикации в специализированных изданиях, профессиональные интернет-ресурсы, а также сведения, которые можно получить от учебных организаций, опросы сотрудников, беседы с партнерами и конкурентами, собеседования соискателей.

Но мало просто собрать нужную информацию, надо уметь с ней работать, анализировать ее и интерпретировать. И здесь необходимо упомянуть еще одну важную функцию маркетинга персонала — аналитическую.

Для анализа информации можно использовать средства и инструменты, которые находят свое применение и в анализе других сфер маркетинговой работы. Полученные в результате анализа выводы и заключения стоит применять для планирования, выработки стратегии работы с кадрами, а также для усиления позиций компании на рынке и для ее развития .