Контрольная работа на тему Влияние национальной культуры на управление.

Содержание:

Введение 3

1. Теоретические аспекты национальной культуры 6

1.1 Понятие национальной культуры 6

1.2Национальная культура и менеджмент 8

2. Модели и особенности национальной культуры 16

2.1. Влияние национальной культуры на управление организацией 16

2.2.Влияние санкций и военной конфронтации со странами запада на национальную культуру 20

2.3 Влияние патриотизма на национальную культуру 23

2.4 Сравнительная характеристика национальных особенностей культур России, Германии и Китая 23

2.5 Влияние культуры на организационное поведение в России 29

Заключение 32

Список использованных источников 33

Введение:

Национальная культура — это твердо установленный набор ценностей, правил поведения, традиций и стереотипов, которые принимаются и усваиваются человеком в конкретной стране или группе стран. Важным компонентом любой национальной культуры является национальная деловая культура, проявление культуры в бизнесе.

Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры системы управления: стиль руководства, систему мотивации, стиль ведения переговоров, отношение к законам и правилам, коммуникацию и межличностные отношения в организации.

Особенности национальной корпоративной культуры зависят от исторических, религиозных, климатических, социальных и других факторов и развиваются под влиянием специфической социальной среды региона (страны). Национальная корпоративная культура определяет формирование различных систем ценностей и предпочтений, поведенческих моделей и стереотипов. Наиболее типичными контрастами в национальных культурах являются индивидуализм, группа и раса. Сравнительные характеристики американской, японской и арабской корпоративной культуры: поведенческие модели, Американская модель корпоративной культуры основана на инструментальном (технократическом) подходе, культивировании индивидуализма и акценте на утилитаризме. Японская модель корпоративной культуры полностью вобрала в себя достижения национальной культуры, которая основана на коллективизме, отождествлении личности с группой, стремлении к успеху и гармонии.

Европейская модель признает необходимость рационального поведения, но делает акцент на творческом обучении и развитии личности.

В разных культурах представлены разные модели организационного поведения, и даже противоположные, в зависимости от различных параметров.

Отношение ко времени: — Монохронное — последовательная, пошаговая организация рабочей деятельности, концентрация на одном деле одновременно, отношение ко времени как к важному ограниченному ресурсу, ценится точность и пунктуальность. Характерна ли она для деловой культуры США, Англии, Германии, Скандинавии и т.д.?

Полихронность — это временное наложение многих предприятий, которые не всегда завершаются, отношение ко времени как к неограниченному, бесконечному и неисчерпаемому ресурсу. Он характерен для стран Азии, Латинской Америки, Аравии и Южной Европы, а также Испании и Португалии. Естественно, в России также принята разновременная культура.

Отношение к природе (окружающей среде) :

Природа рассматривается как подчиненный объект человека, как источник удовлетворения его потребностей. Взаимодействие с природой рассматривается как борьба за получение от природы определенных ресурсов или материальных благ. Такой подход характерен для большинства развитых стран; — человек является частью природы и должен жить в гармонии с ней (например, азиатские страны, Япония).

Если раньше для России был характерен первый тип, то сегодня мы переходим ко второму типу из-за экологических проблем.

Отношение человека к природе отражается в стереотипах поведения и оценке событий.

Межличностные отношения. Исследователи разных школ выделяют до 30 параметров, связанных с особенностями межличностных отношений в разных национальных культурах.

Менеджеры международного уровня должны знать и учитывать различные нюансы деловых отношений, связанные с особенностями восприятия определенных элементов культуры и быта: речь, манеры, деловая переписка и внешний вид, оформление офиса, невербальные средства общения (выражение лица, поза, жесты, личное пространство), подарки и сувениры, обмен визитками, адресами, приветствия, советы и т.д.

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, также необходимо для иностранных специалистов, работающих в России и ведущих бизнес с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое наследие отличаются от их собственных.

Растущая глобализация мировых отношений, открытие границ и переплетение национальных культур требуют использования технологий социокультурного менеджмента, которые позволяют создать новую парадигму социокультурного менеджмента.

Благодаря социокультурному содержанию организационное поведение в многонациональных компаниях не может быть основано только на уважении к индивидуальности человека, несмотря ни на что.

Заключение:

Знание культурных особенностей помогает менеджерам подготовиться к посещению зарубежных стран или работе в международных управленческих командах. Это уменьшает культурный шок и помогает наладить отношения с людьми, с которыми им приходится работать.

2. Менеджеры должны знать о культурных стереотипах и их влиянии на отношения с иностранными партнерами, клиентами и поставщиками.

З. Менеджеры должны знать, как эффективно общаться вербально и невербально при работе в разных культурах.

4. Менеджеры должны рассмотреть возможность обучения межкультурному менеджменту, прежде чем соглашаться на работу за рубежом или вести переговоры с представителями других стран.

5. Будьте осторожны, пытаясь применить теории организационного поведения, разработанные в одной культуре (обычно англосаксонской), к отдельным людям, группам или организациям из других культур.

6. Определенные структуры управления, такие как бюрократия, могут лучше работать в одних культурах, чем в других, поэтому международные менеджеры должны принимать во внимание культуру при планировании структурных изменений в своей организации.

7. Международные менеджеры должны совершенствовать свои навыки общения и ведения переговоров при общении с представителями других национальностей и уделять особое внимание невербальному общению в культурах, чувствительных к контексту.

Опасно рассматривать организации с этноцентрической точки зрения. Типы организационного поведения, распространенные в одной культуре, могут быть не столь привычными в другой. Стандарты ухода, разработанные в США, Великобритании или европейских странах, не являются универсальными. С ростом интернационализации и глобализации эти вопросы становятся все более важными для менеджеров и сотрудников организаций, работающих с людьми из других стран и культур. 

Фрагмент текста работы:

1. Теоретические аспекты национальной культуры

1.1 Понятие национальной культуры

Одна из главных проблем — найти приемлемое определение национальной культуры. Существует более 160 определений культуры. Это может быть связано с тем, что национальную культуру можно рассматривать как с антропологической или социологической точки зрения, так и с организационной. Вот два хороших определения культуры.

Культура — это интериоризированные модели поведения, верования, обычаи и традиции, разделяемые группой людей и усваиваемые членами общества. Культуру можно определить как «коллективное программирование идей, которое отличает одну группу людей от другой».

Наиболее глубоко укоренившиеся элементы культуры — это основные и самоочевидные ценности и предположения, разделяемые группой людей. Эти ценности и предположения о многих явлениях, например, о том, что считается «правильным» и «неправильным», «добрым» и «злым», выражаются в установках и поведении людей. Часто внешнее поведение объясняется глубоко укоренившимися ценностями или убеждениями, которые, в свою очередь, являются результатом культурной обусловленности. Как мы увидим, культурные различия могут быть очень значительными и приводить к тому, что люди воспринимают одно и то же явление совершенно по-разному. Например, люди в одной стране могут ценить свободу слова, в то время как люди в другой стране считают, что эта свобода должна быть подчинена интересам общества в целом.

Все это означает, что культура — это определенные ценности, разделяемые группой людей, сформированные средой, в которой они выросли, и которые в определенной степени влияют на их поведение внутри и вне организации.

Культура — это коллективное явление, но это не означает, что все люди в данной культуре думают и действуют одинаково [1].

Индивидуальные различия очень важны. Когда мы описываем культуру, мы говорим о «типичных» ценностях, убеждениях, установках и «нормах поведения». Субкультуры могут существовать и по другим географическим критериям. В некоторых странах существуют субкультуры, основанные, например, на социальном классе, поле, религии, профессии, возрасте или этнической группе.

Религия также оказывает важное влияние на культуру. Это влияние может быть особенно заметно в странах, где политическая система тесно связана с религией, таких как Иран и Израиль. Однако сама религия играет важную роль в определении ценностей.

В Азии, например, влияние конфуцианства привело к развитию коллективистского мировоззрения. Протестантская этика способствовала развитию индивидуализма во многих англосаксонских странах, а в католических странах — большему дистанцированию от авторитетов и стремлению избегать неопределенности.

То, как мы видим мир, как мы видим себя и как мы видим других, зависит от многих факторов. Культуры отличаются друг от друга в силу ряда специфических факторов, таких как

— как мы обращаемся в суд;

-интерпретация снов

-запреты на еду

-руководители;

-разговоры с друзьями и деловыми партнерами.

-шутки;

-поведение во время еды;

-использование личных имен;

-религиозные ритуалы.

Все эти аспекты представляют интерес для этнографов, но они также могут быть важны для переговорного процесса. Все эти факторы также играют важную роль в том, как человек ведет себя в организации, поэтому важно учитывать эти культурные различия.