Контрольная работа на тему ВАРИАНТ II

Содержание:

1. Введение 3
   1. Содержательные теории мотивации 4
   2. Современное состояние мотивации труда на предприятиях России 6
   3. Стимулирование труда, понятие, сущность. Виды вознаграждений в организации 7
   4. Анализ премиального положения конкретного предприятия. Рекомендации по его совершенствованию 10
   Заключение 13
   Список использованной литературы 14

    

Введение:

1. На современном этапе развития менеджмента персонал предприятия признается главным видом ресурсов компании, от которого зависит ее развитие и конкурентоспособность. Поэтому мотивация персонала к труду – это тот фактор, который во многом определяет возможности достижения компанией высоких показателей деятельности. Для повышения мотивации среди трудового коллектива на современных предприятиях разрабатываются целые комплексы мероприятий по стимулированию труда сотрудников.
   Для разработки эффективной системы стимулирования труда персонала необходимо знать те мотивы, которые движут их трудовой деятельностью, постоянно контролировать удовлетворенность сотрудников трудом. Все это и определяет актуальность данного исследования.
   Целью исследования стало изучение теоретических и практических аспектов стимулирования труда.
   В контрольной работе решены следующие задачи исследования:
   — изучены содержательные теории мотивации;
   — описано современное состояние мотивации труда на предприятиях России;
   — охарактеризовано понятие и сущность стимулирования труда, виды вознаграждений в организации;
   — проведен анализ премиального положения АНО ДПО «Энергия» и даны рекомендации по его совершенствованию.
   В ходе исследования использованы описательный, исторический, сравнительный методы исследования.

Текст работы:

1. Таким образом, мотивация труда — это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Современные исследователи описывают также базовые типы мотивации: внутреннюю, автономную и контролируемую.
   С целью внешнего воздействия на сотрудника и получения от него результата или выполнения определенной работы менеджмент использует различные методы стимулирования труда. В современных научных исследованиях выделяют две главные системы стимулирования персонала: материальное стимулирование и моральное стимулирование. Также довольно часто в литературе выделяют отдельно косвенно-материальное стимулирование, которое не предполагает прямых материальных выплат сотрудникам, но сокращает их расходы на жизнь, имея тем самым материальный эффект.
   Особенностью мотивации персонала современных российских компаний является преобладающая роль материальных стимулов. вместе с тем, крупные компании все чаще используют для стимулирования труда косвенно-материальные и нематериальные стимулы.

    

Заключение:

1. На современном этапе развития менеджмента персонал предприятия признается главным видом ресурсов компании, от которого зависит ее развитие и конкурентоспособность. Поэтому мотивация персонала к труду – это тот фактор, который во многом определяет возможности достижения компанией высоких показателей деятельности. Для повышения мотивации среди трудового коллектива на современных предприятиях разрабатываются целые комплексы мероприятий по стимулированию труда сотрудников.
   Для разработки эффективной системы стимулирования труда персонала необходимо знать те мотивы, которые движут их трудовой деятельностью, постоянно контролировать удовлетворенность сотрудников трудом. Все это и определяет актуальность данного исследования.
   Целью исследования стало изучение теоретических и практических аспектов стимулирования труда.
   В контрольной работе решены следующие задачи исследования:
   — изучены содержательные теории мотивации;
   — описано современное состояние мотивации труда на предприятиях России;
   — охарактеризовано понятие и сущность стимулирования труда, виды вознаграждений в организации;
   — проведен анализ премиального положения АНО ДПО «Энергия» и даны рекомендации по его совершенствованию.
   В ходе исследования использованы описательный, исторический, сравнительный методы исследования.

Список литературы:

1. 1. Содержательные теории мотивации

   Содержательные теории мотивации отталкиваются от внутренних потребностей, которые оказывают влияние на поведение человека, его трудовую активность [9, с.207]. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга.
   Согласно Маслоу физиологические потребности являются основополагающими: они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После их удовлетворения на первый план выходит потребность в безопасности (защита от возможных телесных повреждений, экономических неприятностей и т.д.). Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение. По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность [3, с. 241].
   Теория А. Маслоу была модифицирована К. Алдерфером и получила название «теория ERG» (от англ. existence – существование, relatedness – взаимосвязи, growth – рост). В ней выделено три группы потребностей:
   1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии (соответствуют двум нижним ступеням пирамиды А. Маслоу);
   2. Потребности во взаимосвязях – в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми (третья, частично вторая и четвертая ступени пирамиды А. Маслоу);
   3. Потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личностному росту и т. д. (две верхние ступени пирамиды А. Маслоу).
   К. Альдерфер также как и А. Маслоу рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях [12].
   В теории мотивации Мак-Клелланда потребность во власти и успехе может быть расположена между потребностями в уважении и самовыражении в иерархической структуре Маслоу. Потребность в принадлежности к группе соответствует социальным потребностям. В целом, мотивация на основе социальных потребностей по теории Мак-Клелланда практически не отличается от теории Маслоу [11].
   В середине 50-х годов прошлого столетия Ф. Герцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации — факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой [3, с.242].
   Таким образом, мотивация выступает важным источником формирования предпосылок трудовой деятельности человека и формируется как под воздействием его внутренних психологических особенностей, так и под воздействием поставленных целей, а также и под влиянием межличностных социальных отношений.

   2. Современное состояние мотивации труда на предприятиях России

   Научные исследования свидетельствуют о том, что большинство руководителей современных российских компаний считают, что материальное стимулирование является основным фактором развития коммерческих предприятий. 80–90 % стимулов к высокопроизводительному труду в условиях развивающейся рыночной экономики составляет заработная плата. В последние годы в крупных российских компаниях наблюдается тенденция перехода от повременной системы оплаты труда к гибкой бестарифной системе. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (в зависимости от выполняемой им работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное вознаграждение за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте. Таким образом, суть новых подходов к стимулированию состоит в отказе от традиционных систем оплаты труда, а также их замену на оплату труда, состоящую из двух элементов: базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат, которые зависят от индивидуальных результатов и эффективности работы подразделения и компании. Недовольство работников заключается не столько из-за размера заработной платы, сколько ее несправедливостью, отсутствием связи между результатом труда и его вознаграждением, «хаосом» в соотношении зарплат специалистов разных подразделений, резкой разницей в зарплате однородных специалистов на предприятиях одного региона. Следствием такой нерациональной мотивации и стимулирования труда персонала становится текучесть кадров, нестабильность трудовых коллективов, потери компаний на обучение постоянно обновляющихся кадров [6, с.377-378].
   Исследователи подчеркивают, что, в отличие от традиционной, современная система мотивации должна иметь ряд отличий: быть более индивидуализированной и гибкой; иметь более тонкие инструменты; в большей степени учитывать динамику развития, как самого профессионала