Контрольная работа на тему Вариант 9. Спрос на персонал, его количественная структура.

Содержание:

Введение 3

Спрос на персонал, его количественная структура. 5

Список использованной литературы 15

Введение:

Маркетинг персонала — это процесс продажи вашей компании соискателям. Близок к маркетингу персонала (HR marketing) такой термин как employer branding, то есть выстраивание привлекательного бренда работодателя. Хорошие специалисты на вес золота, и высокой зарплаты с печеньками им часто недостаточно. Понять, что нужно человеку, что для него ценно и как «продать» ему вакансию — все это функции маркетинга персонала. Для поиска подхода к соискателю вашей мечты используются психологические методики и профессиональные диагностические инструменты эйчаров.

Когда речь идет о регулярном найме лучших специалистов, чтобы компания могла расти за счет людей, их идей и потенциала, стоит задуматься о внедрении системного кадрового маркетинга. Он включает в себя изучение рынка труда, изучение полезных для компании качеств и соответствие требованиям будущих сотрудников, способов выгодного представления вакансий (рекламы о вакансиях), а также способов формирования внутреннего и внешнего пулов кандидатов, т.е. является кадровым резервом.

Таким образом, кадровый маркетинг занимается управлением кадровой ситуацией. Говоря языком маркетинга, это поиск «покупателей» на вакансии компании, сбор «лидеров» на будущие вакансии (резервирование персонала), продвижение работы у нас, построение позитивного и привлекательного бренда работодателя. Команда в данном контексте выступает в роли клиентуры компании. А «маркетолог персонала», HR, занимается стратегией «продажи» работы на предприятии, построением имиджа, а также тактическим управлением кадровыми задачами. Он изучает потребности заявителей и стремится к тому, чтобы все, кто участвует в отношениях между работником и работодателем, получали выгоду от сотрудничества.

Кадровый маркетинг действует на основе научных принципов, применяя достижения психологии, социологии, теории менеджмента, продаж и маркетинга в целом. Фундаментальное убеждение кадрового маркетинга как дисциплины заключается в том, что человек и его потребности находятся в центре внимания. Сотрудник является главной ценностью, так как люди, коллектив определяют эффективность работы компании.

Кадровый маркетинг помогает исследовать рынок труда, чтобы привлечь в компанию нужных специалистов и способствовать эффективному развитию бизнеса. Изучать, что нужно людям, создавать для них интересное предложение, нанимать лучших, выходить на новый уровень — так это работает. Кадровый маркетинг идет в ногу с тенденциями рынка труда, учитывает долгосрочные социальные изменения и последствия технологических изменений. Не забывая, конечно, о юридических аспектах трудовых отношений.

 

Фрагмент текста работы:

Спрос на персонал, его количественная структура.

Поиск и подбор персонала, являющийся ключевым элементом кадровой политики, должен быть связан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.

Важным обстоятельством, влияющим на процесс подбора персонала, является рынок труда. Если претендентов много, выбрать способ отбора сложнее; в противном случае выбор относительно прост. Переход к новому типу экономических отношений в России сопровождается развитием рыночных отношений в сфере занятости — в ней формируется рынок труда.

Рынок — определенная система экономических отношений по поводу купли-продажи товаров, в ходе которых формируются спрос, предложение и цена на эти товары.

На рынке труда продаваемый и покупаемый «товар» сам по себе специфичен. Конечно, это не сам человек, а его навыки, умения, опыт и квалификация, с помощью которых он создает какой-то продукт. Конечно, в современном мире работодатель не может купить самого работника, а лишь «берет» его в аренду на определенный период времени, т.е. фактически покупает услугу.

Рынок труда, как отмечают специалисты, имеет свои особенности:

1. Неотделимость права собственности на товар «рабочая сила» от его владельца.

2. Большая продолжительность контакта продавца и покупателя.

3. Наличие широкого спектра немонетарных аспектов работы (содержание и условия труда, гарантии сохранения рабочего места, перспективы продвижения по службе, профессиональный рост, микроклимат в коллективе и т.д.). Неденежные аспекты не могут быть менее, а в некоторых случаях даже более важными, чем размер заработка.

4. Наличие большого количества институциональных структур особого рода (система трудового законодательства, регламентирующего условия найма, оплаты и увольнения работников, различные институты службы регулирования занятости, государственные программы в сфере труда и занятости, профсоюзы и другие организации работников разного уровня).

5. Высока степень индивидуализации сделок.

Процесс привлечения и подбора персонала может быть связан как с государственными службами занятости, так и с частными агентствами занятости. Закон в данном случае существенно не влияет на этот процесс. Ведь с точки зрения соискателей во многом этот процесс носит случайный характер.

Речь идет о Его Величестве Случае. Многие соискатели находят работу через знакомых, друзей или родственников; другие — с помощью служб занятости или агентств по трудоустройству. Так или иначе, в этом процессе значительную роль играет случай.

Говоря о сегодняшней ситуации на рынке труда, в первую очередь следует отметить значительное различие в уровне оплаты труда за одинаковый род занятий.

На рынке труда покупатель (т.е. работодатель), а не продавец (т.е. работник) устанавливает уровень заработной платы.

Недостаток трудовой мобильности является еще одной характерной чертой рынка труда.

Современный российский рынок труда имеет свои особенности. Он характеризуется большей динамикой и волатильностью (нестабильностью) по сравнению с предыдущим периодом, когда простой работник через некоторое время мог стать руководителем предприятия, отдела и т.п.

В связи с формированием российского рынка труда в нашей стране появился новый вид бизнеса – кадровый. Только в Москве количество агентств, занимающихся поиском и подбором персонала, включая менеджеров разных уровней управления, насчитывается более 400.

Кадровая политика и, конечно, подбор должны быть тесно связаны со всеми основными направлениями работы в области управления персоналом. Для этого нужно определиться со стратегией: строить политику компании по кадровым возможностям или, наоборот, обучать кадровые возможности политике компании, заданной другими соображениями. Конечно, второй подход является наиболее распространенным, но и первый недавно был обновлен. Успешные компании используют оба подхода.