Контрольная работа на тему Вариант 6.Сопротивление переменам и методы его преодоления в организациях.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА I ПЕРЕМЕНЫ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

ГЛАВА II СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРЕМЕНАМ.. 8

ГЛАВА III МЕТОДЫ ПРЕОДОЛЕНИЯ БОРЬБЫ С
ПЕРЕМЕНАМИ.. 14

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 20

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.. 21

Введение:

Каждое современное предприятие должно измениться,
чтобы приспособиться к меняющимся рыночным условиям. Это утверждение во время
аксиомы и даже банальности. Потребность в организационных изменениях все
понимает, но, как известно, сотрудники даже самых прогрессивных предприятий
сопротивляются изменениям.

Будет ли сопротивление преодолено и сколько будет
стоить предприятие, напрямую зависит от его эффективности и, в конечном счете,
успеха и выживания. Более того, это кажется актуальным для России, где все еще
существует огромная сфера труда и совершенствования предприятий мирового
класса, а также изменение самих людей, их способность работать в рыночных
условиях.

На практике и научных исследованиях все больше
внимания уделяется анализу методов и организационных возможностей управления
изменениями ("управление изменениями").

Концепция управления изменениями охватывает все
запланированные, организованные и контролируемые изменения в стратегии,
производственных процессах, структуре и культуре любой социально-экономической
системы, включая частные и государственные предприятия. "Управление
изменениями" затрагивает конкретные вопросы управления предприятием,
включая организационные, кадровые, коммуникационные и информационные аспекты.

Сегодня отмечается, что изменения стали повсеместными
и постоянными. И это нормальное состояние современного бизнеса. Изменения
внутри организации обычно происходят в ответ на изменения во внешней среде.
Каждая организация находится в процессе непрерывных изменений, поскольку в
противном случае ее способность выживать в динамичной среде находится под
угрозой.

Изменения в организациях в некоторых случаях
происходят преднамеренно на основе систематически разработанных концепций
запланированных улучшений, в других — более неформального и адаптивного
характера, когда организация (или ее части) оперативно адаптируется к внешней
среде, изменяя свое поведение (в ответ на текущие события). Применение
безконфликтных изменений в среде сотрудничества всего коллектива является
скорее исключением, чем правилом.

Сегодня организации для выживания на рынке и
сохранения конкурентоспособности должны непрерывно изменяться и вносить
изменения в свою деятельность. В наиболее общем виде организационное развитие в
современной социологии организаций описывается как процесс позитивных
качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства
деятельности и взаимодействия людей и отражающийся в трансформации.

При осуществлении организационных изменений неизбежно
возникает сопротивление изменениям. Сопротивление организационным изменениям
является одной из основных проблем стоящей перед развивающейся организацией.

Цель работы – изучить методы борьбы с сопротивлением
к переменам внутри организации.

Для достижения поставленной цели нам нужно решить ряд
задач.

1)Изучить сущность перемен.

2)Рассмотреть причины сопротивления изменениям.

3)Проанализировать методы борьбы с сопротивлением
перемен.

Заключение:

В ходе данной научной работы были изучены основные
понятия организационной среды. Связи и отношения между ними. Показаны главные
особенности организационных процессов, их «истоки и оттоки». Собраны основные
научные подходы осуществления управления изменениями. Рассмотрена сущность
явления изменений, история формирования и его действие в современных
социально-экономических системах.

Изучен главный объект науки экономики, управления и,
в частности, менеджмента в сфере изменений. Описаны его характеристики
поведения, взаимодействия с руководством организации и другими сотрудниками.
Выявлены его побудители к действию и мотиваторы. Рассмотрен такой аспект
мироустройства, как сопротивление изменениям и методы его преодоления.

Наиболее распространенной ошибкой менеджеров является
использование только одного или ограниченного числа подходов — независимо от
ситуации.

Это касается и сурового начальника, который часто
прибегает к принуждению, и менеджера, ориентированного на своих сотрудников,
который постоянно пытается привлекать и поддерживать своих людей, и
начальника-циника, всегда манипулирующего своими сотрудниками и часто
прибегающего к кооптации, и интеллигентного менеджера, который в большой
степени полагается на образование и общение, и, наконец, менеджера типа
адвоката, который все время старается вести переговоры.

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА I ПЕРЕМЕНЫ
В ОРГАНИЗАЦИИ

Изменения, происходящие в организации, могут быть
разного направления и стиля, но у всех есть одна цель: повысить
конкурентоспособность и эффективность этой организации. Есть несколько
вариантов изменений в организации, и большинство из них представляют собой
стратегические изменения.

В жизни организаций происходят неизбежные изменения.
На уровне людских ресурсов они проявляются в новом найме и освобождении
сотрудников, появлении новых и устранении старых подразделений. Существует
усиление или ослабление влияния единиц. Организация потрясена большими или
небольшими конфликтами.

С точки зрения руководства, изменения воспринимаются
как результат изменения рыночных условий, изменения государственной политики,
увеличения или ослабления инфляции, желания владельцев компаний оптимизировать
производство. Они должны реагировать, принимать соответствующие управленческие
решения, которые оказывают непосредственное влияние на жизнь подчиненных.[1]

Стратегические изменения обещают много людей в
организации с точки зрения перспективы карьерного роста и профессионального
роста и угрожают другим, которые могут быть осторожны, чтобы потерять свою
позицию в организационной иерархии или полностью потерять свою позицию.

Таким образом, люди в организации по-разному
реагируют на перспективы стратегических изменений: одни из них становятся
активными защитниками и проводниками жизненной стратегии, другие-активными
противниками, оппозиция, другие-пассивными наблюдателями за событиями. Но все
они оказывают влияние на реализацию стратегии, и их влияние должны учитывать
дизайнеры и руководители стратегических изменений. [1] Фролов С.С. Социология организаций:
Учебник. – М.: Гардарики, 2017. С 90