Контрольная работа на тему Вариант № 5

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1 Теоретическая часть 1.1 Управленческие решения:
процесс принятия и реализации

Для достижения максимальной эффективности управленческого решения
необходимо действовать строго по технологии принятия и реализации
управленческого решения, а сам процесс реализовывать по четко установленному
порядку. В практике управления существуют два основных блока, из которых состоит
процесс выработки и принятия управленческого решения:

— блок принятия;

— блок реализации решений.

Этапы блока принятия управленческого решения:

1) предварительная
формулировка задачи;

2) анализ
и сбор информации о задаче, которую требуется решить;

3) определение
критериев оценки эффективности решения;

4) анализ
возможных вариантов решений;

5) обоснование
возможного варианта решения и выбор дополнительных критериев, сбор
дополнительной информации;

6) декомпозиция
принятого управленческого решения до уровня конкретных исполнителей с увязкой
ресурсов и сроков.

Реализация решений предполагает:

1) организацию
и выполнение работ в виде единого комплекса работ, в котором определены
индивидуальные исполнители;

2) подведение
итогов деятельности, анализ полученных результатов.

Порядок
этапов принятия и реализации управленческих решений представлен на рисунке 1.1.

Содержание:

1.
Теоретическая часть. 3

1.1. Управленческие решения:
процесс принятия и реализации. 3

1.2. Классификация
управленческих решений. 7

1.3. Условия принятия
управленческих решений. 10

1.4. Этапы процесса принятия и
реализации управленческих решений. 13

1.5. Методы принятия
управленческих решений. 15

Практическая часть. 17

Список использованной
литературы.. 18

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1. Теоретическая часть 1.1. Управленческие решения: процесс принятия и
реализации Научные исследования сущности управленческих решений
являются многоаспектными и разнонаправленными. Эти вопросы изучают как с точки зрения
экономики, так и с точки зрения психологии, в результате чего делается акцент
на разных аспектах данной проблемы: в первом случае основное внимание уделяется
экономическим результатам как показателям эффективности управленческих решений;
во втором случае внимание ученых обращено преимущественно на моральные качества
менеджеров.

Можно согласиться с позицией В.И. Катаевой, которая
утверждает, что «исследования этой темы относятся к числу междисциплинарных,
поскольку выбор способа действий — это результат комплексной увязки разных
аспектов: информационного, экономического, психологического, логического,
организационного, математического, правового, технического и др.»[1].

С целью определения основных аспектов исследуемого понятия
обратимся к конкретным примерам его трактовки в научных источниках. При этом
отметим, что большинство ученых характеризуют управленческие решения с помощью
категории «результат определенных действий».

Так, например, В.М. Колпаков определяет управленческое
решение как «результат системной деятельности людей и продукт когнитивной
(опосредствованной познавательными факторами), эмоциональной, волевой,
мотивационной природы — синтеза психических процессов, которые имеют исходную
регулятивную направленность»[2]. В данном случае
использованные автором понятия «результат» и «продукт» являются достаточно
схожими, но относятся к разным аспектам понимания проблемы — общему и
психологическому. При этом автором сделан акцент именно на психологической
характеристике управленческих решений. Так же категорией «результат» пользуется
и М.В. Титова, отмечая, что «решение – это результат мыслительной деятельности
человека, приводящий к какому-либо выводу и необходимым действиям»[3]. [1]
Катаева В. И., Козырев М. С. Методы принятия управленческих решений. Учебн.
пособие.  – Москва-Берлин: Директ Медиа,
2015. – С.3. [2]
Колпаков В. М. Теория и практика принятия управленческих решений / В. М.
Колпаков [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://maup.com.ua/assets/files/lib/book/mo_20.pdf [3]
Управленческие решения: Учебно-методический комплекс / Сост. М.В. Титова. –
Липецк, 2016. – С.7.

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Вариант 5 Задание 1. На
основании анализа нормативно-правовых актов, научной и учебной литературы
определите, что следует понимать под финансовым контролем. Перечислите виды,
формы и методы финансового контроля.

Решение:

Финансовый контроль является неотъемлемой частью финансовой деятельности
государств и муниципальных образований.

Под понятием и значимостью финансового контроля подразумевается контроль
законности и целесообразности действий по формированию, распределению и
использованию государственных и муниципальных средств в целях эффективного
развития страны и ее регионов с точки зрения социально-экономического уровня.

Финансовый контроль осуществляется в порядке, установленном правовыми
нормами, всей системой органов государственной власти и местного
самоуправления, включая специальные контрольные органы, общественные
организации, трудовые коллективы и граждан.

Основной способ выразить финансовый контроль — это проверка соблюдения
правопорядка в процессе финансовой деятельности в лице государственных органов,
органов местного самоуправления, компаний, учреждений, организаций, граждан, а
также экономической целесообразности и эффективности предпринятых действий,
насколько они соответствуют задачам государства и муниципалитетов.

Можно сделать вывод, что финансовый контроль — один из важнейших
способов обеспечения законности и целесообразности финансовой деятельности в
стране.

Основные задачи финансового контроля:

• поддерживать баланс между потребностями в финансовых ресурсах и
размером дохода страны;

Содержание:

Условие задач. 3

Решение
задач. 4

Список
источников. 5

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Условие
задач

1. Завод изготовил две
партии телевзоров. Первая партия телевизоров в два раза больше второй.
Надежность телевизоров первой партиии – 0,9, второй партии – 0,8. Определить
вероятность того, что наугад купленный телевизор будет надежным.

2. В парке отдыха
организовани беспроигрышная лотерея. Имеется 1000 выигрышей, из них 400 – по
100 руб.; 300 – по 200 руб.; 200 – по 1000 руб. и 100 – по 2000 руб. Какой
средний размер выигрыша для посетителя парка, купившего один билет?

Содержание:

Анализ состояния организации труда на
предприятии. 3

Задача 1. 19

Задача 2. 20

Задача 3. 23

Задача 4. 24

Список литературы. 26

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Анализ состояния организации труда на предприятии В условиях современного
развития нашего государства особое внимание уделяется государственной
гражданской службе как основному виду в системе государственной службы РФ.
Требования к деятельности государственных гражданских служащих возрастают как
со стороны государства, так и со стороны граждан РФ, что определяет
необходимость применения кадровых технологий к оценке эффективности
деятельности государственных гражданских служащих.

Современное
государственное строительство предъявляет к должностным лицам государственной
гражданской службы высокие требования. Связано это с тем, что гражданские
служащие ответственны за то или иное управленческое решение. Сегодня в основе
эффективного развития государственной гражданской службы стоит формирование
нового типа гражданского служащего, который отличается не только
профессионализмом, но и высокими моральноэтическими качествами, организационной
культурой, преданностью интересам государства, стойкостью к совершению
противоправных поступков. В настоящее время необходимо сказать о том, что
оценка эффективности деятельности гражданских служащих является ключевым
фактором организации и совершенствования процесса предоставления
государственными органами государственных услуг.

По сути,
высококвалифицированный служащий, являясь основным ресурсным элементом
гражданской службы, представляет собой динамичную систему, которая связывает
процесс функционирования и эффективного использования ресурсного потенциала
государственных органов.

Анализ организации труда
госслужащих проведем на примере администрации Октябрьского района в городе
Красноярске – территориальном подразделении администрации города Красноярска.

Администрация района
располагается в центре района в здании, которое было построено по типовому
проекту в 1987 году.

Финансирование
деятельности районной администрации осуществляется в соответствии со сметой
доходов и расходов.

Администрация района осуществляет
управление муниципальным жилищным фондом, жилищно-коммунальным хозяйством,
муниципальной собственностью, в сфере землепользования, социальной и иных
сферах, взаимодействет со всеми хозяйствующими субъектами района с целью
создания комфортных условий для проживания граждан. Избирательное право
граждан на территории района реализует избирательная комиссия, ведущая вместе с
администрацией района работу по подготовке и проведению выборов и референдумов. Контролирующая функция выполняется прокуратурой
района, которая осуществляет надзор за соблюдением действующего
законодательства всеми хозяйствующими субъектами, кроме того следит за
соблюдением прав и свобод жителей Октябрьского района. Охраной общественного порядка занимается Отдел
полиции №2 Межмуниципального управления МВД России «Красноярское». В целях
профилактики и пресечения преступлений и правонарушений на территории района
созданы опорные пункты полиции. Пожарная безопасность граждан обеспечивается
расположенной в районе Пожарной частью №3. Также в районе расположены территориальные
подразделения краевых и федеральных структур. На территории района
расположены также такие органы, как инспекция федеральной налоговой службы,
территориальный отдел судебных приставов, территориальный отдел агентства ЗАГС,
отдел управления федеральной миграционной службы, управление пенсионного фонда
РФ, отдел военного комиссариата, районный центр занятости. Благодаря работе и взаимодействию всех
перечисленных организаций в районе формируется стабильная и сбалансированная
система управления территорией, создаются условия для комфортного проживания,
защиты прав и интересов граждан. Структура районной
администрации разрабатывается ее главой в соответствии с примерной структурной
схемой администрации района и утверждается Главой города.

Глава районной
администрации назначается на должность Главой города и руководит ею на принципе
единоначалия.

Глава районной
администрации самостоятельно формирует ее штат, за исключением кандидатуры
первого заместителя, который назначается на должность Главой города по
представлению главы районной администрации.

Руководители органов
районной администрации назначаются на должность главой районной администрации
по согласованию с руководителями органов администрации города, координирующих
соответствующее направление деятельности органа районной администрации.

Численность сотрудников
Администрации Октябрьского района г.Красноярска составляет 75 человек, среди
которых управляющий состав (руководитель администрации  района, заместители, начальник отдела
недвижимости и земельных отношений, начальник отдела ЖКХ, начальник отдела
правовой работы и т.д.) и рядовые сотрудники. В настоящее время
политика Администрации ориентирована больше на обучение собственных кадров, нежели
на прием другого персонала, работающего ранее на других предприятиях. Это говорит о
заинтересованности руководства Администрации в карьерном росте своего персонала.
Таким образом, при появлении новой вакансии сперва осуществляется внутренний
поиск и лишь потом — внешний.

Несмотря на это, все
законодательство, касающееся организации муниципальной службы, использует
систему административных методов управления. Поэтому в Администрации недостаточно учитываются
элементы современной теории управления в вопросах управления персоналом, особенно
касаемо вопросов мотивации труда муниципальных служащих. Множество
продекларированных в федеральных законах социальные гарантии для государственных
и муниципальных служащих не имеют пока финансовой основы, механизмов
реализации. Хотя, в Администрации
Октябрьского района г. Красноярска, в соответствии с положениями ТК РФ осуществляется
премирование сотрудников, являющееся стимулирующей выплатой и носящее характер
поощрения работника за труд. Распоряжением Главы
города Красноярска от 17.06.2009 года №130-р утверждено положение о показателях
эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности
муниципальных служащих  администрации
города Красноярска. В данном Положении установлены принципы
определения показателей эффективности и результативности профессиональной
служебной деятельности муниципальных служащих администрации города Красноярска
(далее — показатели). С помощью этих показателей определяется эффективность
деятельности муниципальных служащих в ходе реализации целей и задач органа или
территориального подразделения администрации города в соответствии с их
компетенцией и получения существенной, значимой информации для принятия
дальнейших управленческих решений.

Перечень показателей
определен индивидуально для каждого муниципального служащего и включен в его
должностную инструкцию. В Перечень показателей для каждого
муниципального служащего включены общие и индивидуальные показатели. К общим показателям относятся:

— эффективность и своевременность выполнения поручений

руководителя;

— эффективность планирования работы;

— эффективность использования рабочего
времени;

— владение компьютерной и оргтехникой;

— самостоятельность в исполнении должностных
обязанностей;

— способность и готовность работать в
условиях интенсивной нагрузки. Индивидуальные показатели, как и их
количество, определяются руководителем, утверждающим должностную инструкцию
муниципального служащего, исходя из его функциональных обязанностей. Индивидуальные показатели могут быть:

— качественными;

— количественными;

— показателями своевременности. Индивидуальные показатели характеризуют деятельность каждого сотрудника без  учета оценки эффективности деятельности
отрасли или органа администрации города.

Действующая система
оценки персонала главным образом включает аттестацию персонала. Аттестацию
персонал проходит, согласно действующего законодательства один раз в 3 года.

Организационное
обеспечение существующей системы оценки работы персонала в Администрации
Октябрьского района г.Красноярска заключается в реализации принципов разделения
труда. Оценка служебной
деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии
квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его
участии в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач,
сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При оценке
профессиональной служебной деятельности муниципального служащего должны
учитываться:

— результаты исполнения муниципальным
служащим должностной инструкции; — профессиональные знания и опыт работы
муниципального служащего;

— соблюдение муниципальным служащим
ограничений и запретов; — выполнение требований к служебному
поведению и обязательств, установленных федеральным законодательством,
законодательством Красноярской области, нормативными правовыми актами органа
местного самоуправления; — при аттестации муниципального служащего,
наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим
муниципальным служащим, также организаторские способности.

По результатам аттестации
муниципального служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих
решений:

— соответствует замещаемой должности
муниципальной службы;

— не соответствует замещаемой должности
муниципальной службы.

Аттестационная комиссия
по результатам аттестации может давать рекомендации:

— о поощрении отдельных муниципальных
служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в
должности;

— об улучшении (в случае необходимости)
деятельности аттестуемых муниципальных служащих;

— о направлении отдельных муниципальных
служащих на повышение квалификации.

Результаты аттестации
сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после
подведения итогов голосования.

Таким образом, показатели эффективности
деятельности муниципальных служащих напрямую связаны с целями
социально-экономического развития муниципального образования (рис. 1): Рисунок 1 — Постановка задач и
показателей эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих

 Рассмотрим взаимосвязь результатов работ на
рис. 2. Рисунок 2 — Взаимосвязь результатов
работ Необходимо владеть полной информацией для
оценки по отобранным критериям, то есть иметь утвержденные стандарты работы, в
которых отмечается, как должна работа исполняться, и владеть необходимой
информацией, чтобы сравнить деятельность сотрудников с утвержденными
стандартам.

Эффективность работы муниципального
служащего полностью связана с применением ресурсов, с тем, как получить от
ресурсов максимальной отдачи при минимальных затратах. Она рассчитывается как
отношение стоимости объемов предлагаемых услуг к стоимости используемых для
этого организационных, материальных и других ресурсов.

При оценке эффективности учитываются
факторы внутреннего характера, личный вклад служащего.

Определение целей и обязанностей
муниципальных служащих рассмотрим на рис.3. Рисунок 3 — Определение целей и
обязанностей муниципальных служащих Современные подходы к оценке эффективности
деятельности служащих таковы:

Комплексная оценка гражданского служащего
– интегральная оценка квалификации гражданского служащего, его профессиональных
качеств, а также эффективности и результативности профессиональной служебной
деятельности гражданского служащего (рис. 4.). Рисунок 4 — Комплексная оценка
гражданского служащего

 Рассмотрим методический инструментарий по
внедрению системы комплексной оценки деятельности муниципальных служащих на
рис. 5. Рисунок
5 — Инструментарий по внедрению системы комплексной оценки деятельности
муниципальных служащих

Рассмотрим показатели
эффективности деятельности муниципальных служащих – ключевые показатели
эффективности («Key Performance Indicators», KPI) – систему показателей,
отражающую эффективность деятельности муниципальных служащих при достижении
стратегических целей и задач администрации.

Рассмотрим параметры перехода на оценку
деятельности по результатам.

Тесная взаимосвязь между
результатами деятельности администрации района и муниципального служащего
зависит от следующих параметров:

— переход от контроля процедуры исполнения
должностных обязанностей к контролю результатов;

— объективизация оценки путем разработки
показателей эффективности; — увязка показателей результативности
деятельности муниципального служащего с уровнем оплаты труда; — введение системы учета трудозатрат. Рассмотрим виды показателей эффективности
деятельности муниципальных служащих.

Показатели
деятельности муниципальных служащих включают в себя: — показатели результативности (реализация
мероприятий ГП); —   показатели
функциональности (организационная составляющая); — показатели компетентности
(личные
качества и инициативность сотрудника).

Оценка эффективности деятельности
гражданских служащих приведена на рис. 6. Рисунок 6 — Оценка эффективности
деятельности гражданских служащих

Предположим, что структура деятельности
муниципального служащего отдела по работе с персоналом администрации
Октябрьского района г.Красноярска Иванова И.И. такова (см. рис. 7):

— подготовка документов – 40%;

— оформление назначений, увольнений – 40%

— наставничество – 20%. Рисунок 7 — Структура трудозатрат
муниципального служащего отдела по работе с персоналом

 Тогда, оценка результативности муниципального
служащего отдела по работе с персоналом Иванова И.И. может быть рассчитана по
формуле: (1) То есть, эффективность деятельности равна
сумме произведения показателей результативности и веса в деятельности
исполнителя. При этом вес i показателя результативности в деятельности
сотрудника определяется в зависимости от трудозатрат по выполнению.

Тогда, оценка функциональности
муниципального служащего отдела по работе с персоналом администрации
Октябрьского района г.Красноярска

Иванова
И.И. может быть рассчитана по формуле: (2) Вес показателя функциональности сотрудника
определяется в зависимости от трудозатрат по выполнению определенной функции.

Оценка компетентности муниципального
служащего отдела по работе с персоналом администрации Октябрьского района
г.Красноярска Иванова И.И. может быть рассчитана по формуле: (3) Вес показателя компетентности сотрудника
определяется как среднее арифметическое или на усмотрение руководителя.

Таким образом, оценка деятельности
муниципального служащего отдела по работе с персоналом администрации
Октябрьского района г.Красноярска Иванова И.И. за месяц рассчитывается как
сумма показателей результативности, функциональности и компетентности: (4) где Ем — месячный показатель эффективности
госслужащего; Ер — месячный интегральный показатель результативности; Еф —
месячный интегральный показатель функциональности; Ек — месячный интегральный
показатель компетентности.

Оценка деятельности муниципального
служащего отдела по работе с персоналом администрации Октябрьского района
г.Красноярска Иванова И.И. за квартал 
рассчитывается по формуле: (5) Рассмотрим
показатели эффективности деятельности муниципального служащего отдела по работе
с персоналом администрации Октябрьского района г.Красноярска Иванова И.И. на
рис. 8: Рисунок 8 — Показатели эффективности
деятельности муниципального служащего отдела по работе с персоналом Также можно проводить сравнение деятельности
муниципальных служащих администрации Октябрьского района г. Красноярска за
месяц (рис. 9): Рисунок 9 -Сравнение деятельности
муниципальных служащих отдела по работе с персоналом

В автоматизированном варианте оценка
деятельности муниципальных служащих администрации Октябрьского района г.
Красноярска имеет вид, приведенный в табл. 1.

Таблица 1 — Сведения о трудозатратах
муниципальных служащих администрации Октябрьского района г. Красноярска в
автоматизированном виде Наименование
мероприятия Под.мероприятие
(функции) Исполнители Трудозатраты,
чел./час. 2019 Январь Февраль Подготовка
документов и нормативных правовых актов Подготовка
документов План Факт Вес в
деятельности исполнителя План Факт Вес в
деятельности исполнителя Иванов И.И. 50 50 0.4 83 83 49 Петров П.С. 60 60 0,36 105 105 63 Николаев А.В. 85 86 0,51 78 78 30 Подготовка отчетов и докладов руководству Сидорова .Е.В. 96 96 0,57 85 85 83 Замещение
должностей Проведение
собеседований Дунаев О.Н. 112 112 0.67 89 89 83 Николаев А.В. 20 20 0.12 52 52 31 Оформление назначений увольнений Золотов А.Г. 109 109 0,65 98 98 84 Иванов ИИ 55 55 0.4 67 67 40 Николаев А.В. 85 85 0,51 48 48 29 Повышение
квалификации служащих Повышение
квалификации Петров ПС. 63 63 0,38 18 18 11 Сидорова Е.В. 63 60 0,38 17 18 18 Николаев А.В. 63 62 0,38 18 18 11 Золотов А.Г. 59 59 0,35 15 18 16 Дунаев О.Н. 56 55 0,33 18 18 17 Ведение и
комплектов. штатного расписания Ведение и
комплектование штатного расписания Петров П.С. 45 45 0,27 45 45 27 Проведение
обучения Савин С.И. 85 85 0,51 70 70 42 Аттестация Савин С.И. 83 83 ОД 98 98 58 Таким образом, компетентность
гражданских служащих, их высокая квалификация обеспечивает возможность более
эффективного и качественного процесса организации их профессиональной
деятельности на всех иерархических уровнях управления.

Стоит отметить, что
оценка эффективности деятельности государственных гражданских служащих
основывается на аттестации гражданских служащих. Согласно ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации», аттестация гражданского служащего
проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности
гражданской службы, фактически проводится специальная оценка, которая дается
созданной аттестационной комиссией, где определяется уровень профессиональных
знаний и навыков, опыта и качества работы, эффективности служебной
деятельности.

Основным нормативным
правовым актом, регулирующим весь процесс аттестации, является Указ Президента
РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской
Федерации», где определено, что ко всем работникам применяется единый подход. Однако
фактически нигде не прописаны основные методы и четкие критерии оценки при
проведении аттестации. На практике было сделано несколько попыток, когда в
правовых документах была установлена система оценки гражданами эффективности
деятельности служащих государственных органов.

Однако ее эффективность
применения вызывала много вопросов со стороны экспертов, так как были затронуты
при оценке такие показатели, выполнение которых зависело не только от
объективных, но и субъективных причин и внешних факторов.

 Еще одни проблемы оценки эффективности
деятельности гражданских служащих связаны с формальностью оценки труда
служащих, сложностью оценки при совместной деятельности или, когда между
каким-то видом деятельности существует большой промежуток времени и т.д.

Современная проблема
оценки эффективности деятельности гражданских служащих связана с наличием у них
соответствующих профессиональных качеств.

В 2016 году Минтруд
подготовил обновленную версию Справочника квалификационных требований к
специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы
для замещения должностей государственной гражданской службы с учетом области и
вида профессиональной служебной деятельности государственных гражданских
служащих.

Стоит отметить, что
проделана огромная работа по данному направлению, однако основное внимание в
Справочнике уделяется требованиям к знаниям и умениям, а вопросам знания
психологии человека практически не уделено никакого внимание. Отсутствие данных
положений в Справочнике является серьезной проблемой при проведении в том числе
аттестации гражданских служащих, так как фактически нет требований к знанию
государственными гражданскими служащими психологии людей, с кем им
непосредственно приходится работать. Стоит отметить, что по мнению некоторых
исследователей, вся система аттестации гражданских служащих требует обновления
с учетом внедрения новых методов ее проведения, которые возможно заимствовать у
коммерческих компаний, однако в данном случае необходимо детально
проанализировать применение новых методов с учетом специфики государственной
гражданской службы.

Выше обозначенные
проблемы требуют комплексных решений, одним из которых может стать постоянное
обновление методик проведения аттестации госслужащих в соответствии с
требованиями развития современного общества и государственной службы, в
частности.

Таким образом, оценка
эффективности деятельности государственных гражданских служащих, основанная на
проведении аттестации, играет важную роль, способствуя решению задач
формирования кадрового резерва, планирования карьеры работников и кадрового
планирования, а своевременное решение проблем в данной области будет
способствовать более эффективному развитию государственной гражданской службы.

Содержание:

Введение……………………………………………………………………………………. 3

1. Программы-утилиты………………………………………………………………. 4

2. Способы организации локальных вычислительных систем………… 6

3. Вопрос…………………………………………………………………………………. 11

4. Работа в операционной системе……………………………………………… 12

5. Операционная система Windows…………………………………………….. 13

6. Разработка базы данных средствами MS Access……………………… 16

Задание 1. Создание базы данных………………………………………….. 16

Задание 2. 
Заполнение базы данных………………………………………. 17

Задание 3. Формирование запросов и отчетов для
однотабличной базы данных…………………………………………………………………………………………. 24

Задание 4. На основе таблицы Слушатели создайте отчет с группировкой данных по номеру группы……………………………………………………………… 27

Заключение………………………………………………………………………………. 32

Список использованных источников………………………………………….. 33

Введение:

Уровень профессионализма современного специалиста во многом
определяется степенью овладения средствами информационных коммуникаций и
пакетами программ для компьютера. В настоящее время существует большое
количество разновидностей компьютеров, операционных систем, сетей и пакетов
программ. Поэтому актуальность
данной работы заключается в изучении возможностей компьютера по обработке
информации.

Целью работы
является изучение некоторых аспектов, касающихся работе в различных
операционных системах, организации локальных вычислительных сетей и созданию
баз данных.

Объектом
исследования являются информационные технологии.

Предметом
исследования являются операционные системы, сети и базы данных.

Задачами исследования являются:

1. Обзор
и классификация программ-утилит;

2. Обзор
способов построения локальных вычислительных сетей;

3. Решение
задач в операционных системах DOS и Windows;

4. Создание
учебной базы данных в Access.

Заключение:

Целью данной работы было изучение некоторых аспектов,
касающихся работе в различных операционных системах, организации локальных
вычислительных сетей и созданию баз данных. Для достижения цели было выполнено:

1. Обзор
и классификация программ-утилит;

2. Обзор
способов построения локальных вычислительных сетей;

3. Решение
задач в операционных системах DOS и Windows;

4. Создание
учебной базы данных в Access.

Фрагмент текста работы:

1. Программы-утилиты

Система программирования является совокупностью средств,
обеспечивающих автоматизацию разработки и отладки программ, и включает в себя
языки программирования, трансляторы с этих языков, библиотеки подпрограмм.
Каждая ЭВМ имеет свой собственный язык программирования – язык машинных
программ и непосредственно может выполнять программы, записанные только на этом
языке. Будучи языком цифр, машинный язык малопригоден для программирования,
т.к. требует от программиста больших затрат времени. По этой причине большое
распространение получили языки программирования, не совпадающие с машинными языками.
К языкам высокого уровня относятся языки Паскаль, Си, Бейсик и др. Особая роль
принадлежит языкам Ассемблера. Языком Ассемблера пользуются, как правило,
системные программисты.

Программа, составленная на языке программирования, отличном
от машинного, должна быть преобразована в форму, пригодную для выполнения
компьютером. Такое преобразование называется трансляцией. Программу,
преобразующую исходный модуль в объективную программу на машинном языке
называют транслятором. Трансляторы, кроме того, осуществляют синтаксический
анализ программы, которая транслируется. Они могут также отлаживать и
оптимизировать программы, выдавать документацию на программу и выполнять ряд
других сервисных функций.

Сервисные программы расширяют возможности ОС. Их обычно называют
утилитами. Утилиты (utilities) – представляют пользователю
вспомогательные средства обслуживания компьютера. Они выполняют необходимые
проверки программного и аппаратного обеспечения и выдают собранную информацию в
удобном наглядном виде. Существуют отдельные утилиты, используемые для решения
одной функции обслуживания, и многофункциональные комплекты утилит. В настоящее
время часто используется Norton Utilities (Semantec) в среде DOS и Windows.

Драйверы (drivers) – это программы, которые
дополняют операционные системы, обеспечивая обслуживания периферийных
устройств. Драйверы загружаются в память компьютера при загрузке операционной
системы или устанавливаются контроллерами. Например, драйвер клавиатуры ru.com
переключают с латинского алфавита на русскую и обратно.

Содержание:

1. Теоретическое задание: 3
2. Практическое задание: 13
3. Задача: 14
Список использованных источников 18

Фрагмент текста работы:

Гражданская процессуальная форма (понятие, основные черты, детерминанты, содержание, структура, значение, представления о гражданской процессуальной форме в отечественном правоведении).

Гражданская процессуальная форма – установленный гражданским процессуальным правом порядок рассмотрения и разрешения гражданских дел.
Гражданская процессуальная форма выполняет важную роль, она выступает гарантом обеспечения законности судебных решений, восстановления нарушенных субъективных прав. Значение процессуальной формы заключается в том, что она существует для выражения, закрепления процессуальных действий, характеризуется демократизмом, который базируется на установленных в нормах гражданского процессуального права принципах.
Характерные особенности гражданской процессуальной формы:
1) порядок рассмотрения и разрешения дел определен нормами гражданского процессуального законодательства;
2) конституционные гарантии (состязательность сторон и свобода в предоставлении ими суду своих доказательств и в доказывании перед судом их убедительности, гласность судебного процесса);
3) решение суда должно быть законным и обоснованным, т.е. суд принял решение в соответствии с законом на основе всесторонне выясненных обстоятельств с помощью доказательств, исследованных в судебном заседании.
Под гражданским производством понимается деятельность суда, направленная на рассмотрение и разрешение споров. Вытекающих из гражданских, семейных, трудовых, жилищных и иных материальных правоотношений. Порядок гражданского судопроизводства определен Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации (ГПК РФ). Гражданское судопроизводство осуществляется в соответствии с установленными правилами подведомственности и подсудности гражданских дел. Оно состоит из определенных стадий и осуществляется в установленных формах и видах.
Задачи гражданского судопроизводства определены ст. 2 ГПК РФ. К ним относятся: правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду.
Правильное и своевременное рассмотрение дела предполагает, что рассмотрение дела осуществляется в строгом соответствии с нормами ГПК РФ и с соблюдением установленных процессуальных сроков.
Защита нарушенных или оспариваемых прав осуществляется путем принятия судом законного и обоснованного решения по предъявленным требованиям, определения в судебном решении прав и обязанностей в споре.
Укрепление законности и правопорядка достигается вынесением обязательных для исполнения судебных решений, основанных на нормах материального права. Исполнение принятых судебных решений означает исполнение обязанностей в соответствии с нормами закона. Например должник по решению суда исполняет свою обязанность перед кредитором по передаче товаров, передаче денег, выполнению работ и т д. В порядке гражданского судопроизводства могут быть установлены определенные факты, имеющие юридическое значение, а также могут быть признаны недействующими нормативные акты, действия и решения должностных лиц, противоречащие законодательству. Все виды гражданского судопроизводства способствуют тем самым укреплению законности и правопорядка.

Содержание:

Теоретический вопрос: Отрасли российского права 3
Практическое задание: Сравните понятия «система права» и «система 21
законодательства». Ответ представьте в виде сравнительной таблицы. 21
Список использованных источников 23

Фрагмент текста работы:

Теоретический вопрос: Отрасли российского права

Каждое государство имеет свою систему права, которая определяется характером отношений, сложившихся в обществе, стадией развития государства и права. В России сложилась своя правовая система, отличная от других стран. В этой системе конституционное право занимает первое место. Конституционное право является основной отраслью российского права. Его стандарты являются базовыми и исходными принципами всех отраслей российского права; они должны служить руководством для регулирования общественных отношений. Конституционное право также отличается от других отраслей права тем, что его нормы регулируют практически все общественные отношения, являющиеся предметом указанных отраслей права, но только их «верхнюю часть», иносказательно выражаясь, – «вершину айсберга». Учитывая, что объектом гражданского права являются в основном отношения собственности, они нашли свою фиксацию в ст. 8 Конституции Российской Федерации, где формы собственности называются — частная, государственная и др., А также в ст. 35, когда установлено, что имущество может быть конфисковано только по решению суда. Эти статьи легли в основу построения и содержания гражданского права. Основным источником конституционного права является Конституция Российской Федерации, принятая на референдуме 12 декабря 1993 года. Конституция по-новому решила ряд проблем, которые требовали рационализации в связи с изменениями в общественном укладе, возникшем в начале 90-х годов прошлого века. Таким образом, первая глава Конституции Российской Федерации — «Основы конституционного строя» — содержит основополагающие положения для общества, государства и личности. Конституционные нормы закрепляют права и свободы человека и гражданина. Важность этого утверждения определяется тем фактом, что они могут применяться непосредственно (а также другими стандартами Конституции), то есть они имеют прямое влияние, они могут и должны быть применены везде, где ими необходимо руководствоваться, в том числе путем обращения к ним в суде в случае оспаривания или защиты нарушенного права. Конституционное право обеспечивает федеративное устройство Российской Федерации, порядок формирования и деятельности органов государственной власти Российской Федерации, срок их полномочий, в том числе Президента Российской Федерации в качестве главы государства, порядок вступления в должность, отношения с палатами парламента — Федерального Собрания.

Содержание:

          ОГЛАВЛЕНИЕ
 
1 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях 3
2 Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала 6
3 Сущность и функции стимулирования трудовой деятельности 10
4 Построение механизма эффективной премиальной системы 13
5 Характеристика существующей системы вознаграждения в Вашей фирме, предприятии, организации и Ваши предложения по совершенствованию действующей системы вознаграждения 16
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 21
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ВАРИАНТ V

          ОГЛАВЛЕНИЕ
 
1 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях 3
2 Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала 6
3 Сущность и функции стимулирования трудовой деятельности 10
4 Построение механизма эффективной премиальной системы 13
5 Характеристика существующей системы вознаграждения в Вашей фирме, предприятии, организации и Ваши предложения по совершенствованию действующей системы вознаграждения 16
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 21
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ВАРИАНТ V

Фрагмент текста работы:

 
 
1 Проблемы мотивации труда на российских предприятиях

В качестве залога успешной организации труда на предприятии является разделение функций между работниками в соответствии с их возможностями и способностями с применением передового оборудования и машин. Особенно это является актуальным для крупномасштабного производства, где большие издержки и потери времени нежелательны. Потери времени, простой в производстве на крупных предприятиях ликвидируются путем нормирования труда. Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развития организации и организационных систем. 
Потеря интереса к труду и невозможность реализовать свои способности, приводит к снижению уровня притязаний, снижению уровня потребностей, частичной профессиональной и личностной деградации трудоспособного населения, это в конечном итоге приводит к безразличию и невосприимчивости к любым методам стимулирования. Известно, что сейчас в России действует очень строгий возрастной ценз и очень много специалистов осталось без рабочего места только по возрастному показателю. 
Сам термин «мотивация» означает совокупность факторов, побуждающих к действиям [1]. В современном менеджменте принято разделять мотивацию на внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация – это мотивы, которые побуждают к труду или действиям, исходящие от самих работников. Внешняя мотивация – факторы, побуждающие к продуктивному труду, исходящие от работодателя. 
Проблема правильного мотивирования со стороны руководителя состоит в том, что персонал имеет собственные цели, потребности, взгляды на жизнь, которые могут отличаться от целей и идеологии предприятия. Также на поведение работников влияет внешняя среда, условия в трудовом контракте, рабочее место, коллектив и атмосфера в нём, отношения с руководителем. Всё это в совокупности затрудняет побуждение сотрудника к эффективному или же просто труду. А значит, затрудняет путь к поставленной цели. И в этом случае предложение экономических выгод может оказаться совсем не влияющим на мотивы фактором. А значит, нужны более сложные методы стимулирования. Самые сложные требуют индивидуального подхода к каждому. Недостаточно знать потребности сотрудника, важно знать, какая потребность доминирует в данный момент [1]. 

Фрагмент текста работы:

Теоретические вопросы:
1. Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры ор-ганизации.
Планирование карьеры, как фактор корпоративной культуры органи-зации является важным направлением в деятельности современной организа-ции.
Этапы карьерного планирования
1 Анализ резюме новых кандидатов и проведение собеседований.
2 Выбор подходящего специалиста на вакансию.
3 Включение в штат компании.
4 Мероприятия по адаптации нового сотрудника.
5 Подготовка плана повышения квалификационных навыков.
6 Определение возможных направлений карьерного развития: го-ризонтальное развитие (функциональное, отраслевое) или вертикальное.
7 Контроль над исполнением карьерного плана развития.
В компаниях, где численность персонала превышает 1000 человек, ча-сто внедряют систему грейдов по методу Эдварда Хэй.
Эта система позволяет организовать всю должностную иерархию, си-стематизировать позиции, делает систему карьерного роста в рамках пред-приятия прозрачной и предельно понятной каждому сотруднику. Кроме то-го, вводятся четкие параметры оценки КПД для каждой должности.
Как карьерное планирование происходит на практике
Все должности отдельно взятого структурного подразделения (возьмем для примера юридический отдел) выстраиваются в четкой последовательно-сти от низших к высшим, устанавливается структура соподчинения, пропи-сываются вознаграждения труда в зависимости от грейда.
Так, для юридического отдела схема грейдов может быть следующей: помощник юриста – младший юрист – юрист – старший юрист – начальник юридического отдела.
Повышение сотрудника в должности происходит только по результа-там года, после проведения итоговой оценки. В системе грейдов прописыва-ется «вилка» заработной платы для каждой позиции, повышение оплаты мо-жет происходить и в рамках одного грейда – от низшей границы «вилки» к высшей.
Топ-менеджмент, то есть высшие грейды, помимо оплаты труда в конце года могут получать денежный бонус за отличные показатели работы своего подразделения. Индивидуальный план в этой системе выглядит как верти-кальный рост по карьерной лестнице.
При системе Эдварда Хэй каждый сотрудник видит наглядно и пони-мает, к чему он может стремиться и какие реальные возможности он имеет в данной компании.
Итак, нужно ли карьерное планирование на предприятии? Безусловно, карьерный рост является одним из эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников. Компании, где годами ничего не меняется, приходят к стагнации, что в принципе недопустимо для бизнеса. Планированием карь-ерного роста, распределением трудовых ресурсов по имеющимся позициям должен заниматься отдел персонала при тесном сотрудничестве с руковод-ством компании.
2. Высокая степень удовлетворенности от работы в фирме как осно-ва профессионального роста ее сотрудников.
Анализ показателей и факторов удовлетворенности персонала работой приобретает все большую популярность в отечественных исследованиях [1, 2, 5]. Растущий интерес к изучению факторов оценки труда связан с недоста-точностью традиционных средств стимулирования труда и общей гуманиза-цией подходов к управлению персоналом. 
Удовлетворенность трудом — это процесс, связанный с восприятием работника организации в целом и мотивационных действий администрации по отношению к персоналу. Понятие удовлетворенности трудом персонала раскрывается через изучение структуры трудовой мотивации, условий и факторов труда, влияющих на общий уровень удовлетворенности сотрудни-ков, который включает в себя: удовлетворенность кругом задач и результа-тами работы; удовлетворенность профессиональным статусом, должностью; оплатой труда, системой продвижения по службе; удовлетворенность колле-гами и руководством.
Неудовлетворенность персонала организации приводит к ослаблению мотивационного климата, невозможности управления мотивационным про-филем работника, высокой текучести кадров, росту количества межличност-ных конфликтов, прогулов и заболеваемости, а также к низкой мотивации к работе у персонала и снижению качества продукции организации. 

Содержание:

1. Работоспособность человека, факторы, влияющие на ее уровень. Психофизиологические методы повышения работоспособности, границы и возможности их применения 2
2. Утомление: понятие, виды. Психофизиологический подход к планированию работы, обоснованию режимов труда и отдыха 6
3. Психофизиологические резервы повышения работоспособности персонала (на конкретном примере) 10
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 14

Фрагмент текста работы:

 
1. Работоспособность человека, факторы, влияющие на ее уровень. Психофизиологические методы повышения работоспособности, границы и возможности их применения

Эффективность труда значительно зависит и от организации рабочих мест и использования физиологических возможностей человека, которые связаны с его работоспособностью. Трудоспособность организма человека не остается неизменной во времени. Различают три основные фазы состояния человека, которые сменяют друг друга в процессе выполнения работы – фаза вхождения в работу; фаза высокой устойчивости работоспособности; фаза снижения работоспособности. В фазе вхождения в работу уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным. Для второй фазы характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций. Фаза снижения работоспособности характеризуется уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождается чувством усталости. Одним из самых важных элементов повышения эффективности трудовой деятельности человека является совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения. С этой точки зрения производственное обучение представляет собой процесс приспособления и соответствующего изменения физиологических функций организма человека для наиболее эффективного выполнения конкретной работы. В следствие этого, повышается точность и скорость рабочих движений, быстрее восстанавливаются физиологические функции после окончания работы. С этой точки зрения, возможно выделить и учесть факторы, которые обеспечивают повышения эффективности трудовой деятельности человека Их возможно представить в виде двух групп: технико-физиологические и организационно-физиологические.
Вполне необходимы правильное расположение и компоновка рабочего места и использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии. Высокую работоспособность и производительность труда можно обеспечить только при условии оптимальной позы работающего в процессе работы. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению статической усталости, снижению качества и скорости выполнения работы, а также снижение реакции на опасности. Невыполнение требований техно-физиологических факторов может существенно снизить эффективность деятельности человека.
Периодическая смена работы и отдыха способствует сохранению высокой устойчивости работоспособности. Различают две формы смены периодов труда и отдыха на производстве – введение перерыва на обед в середине рабочего дня и кратковременные регламентированные перерывы. Помимо рекомендуемых перерывов существуют микропаузы — перерывы в работе, возникающие непринужденно между операциями и действиями. Микропаузы обеспечивают поддержание оптимального темпа работы и высокого уровня работоспособности.
Высокая работоспособность и жизнедеятельность организма поддерживаются рациональным изменением периодов работы, отдыха и сна человека. На протяжении суток организм по разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. Поэтому с учетом этих закономерностей для повышения работоспособности человека необходимо определить сменность работы, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.

Содержание:

1. Инструктаж и обучение работников правилам техники безопасности и охраны труда. Содержание инструкции по охране труда, виды инструктажа. Как организованы инструктаж и обучение в Вашей организации, приведите пример инструкции 3
Задача 1 11
Задача 2. 12
Список использованной литературы 13

Фрагмент текста работы:

1. Инструктаж и обучение работников правилам техники безопасности и охраны труда. Содержание инструкции по охране труда, виды инструктажа. Как организованы инструктаж и обучение в Вашей организации, приведите пример инструкции
Организация обучения безопасности труда — это обязательный комплекс мероприятий, направленных на охрану жизни и здоровья работников. Цель — уменьшить количество травм и профзаболеваний на производстве. Рассмотрим, как организуется обучение по технике безопасности и охране труда.
Наниматель обязан за счет собственных средств обеспечить обучение работающих безопасности труда, безрисковым способам и методам производства, алгоритмам первой помощи пострадавшим, а также прохождение стажировки и проверки знаний по теме.
В обязанности работодателя по обучению работников безопасности труда входит организация занятий для всех сотрудников, включая руководителя.
В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда на предприятии. Работник, в свою очередь, должен соблюдать установленные правила, нарушение которых может привести к несчастным случаям и травмам. Чтобы знать эти правила, каждый сотрудник обязан пройти инструктаж по технике безопасности, а некоторые – и специальное обучение (ст. 214 ТК РФ). Проследить за тем, как выполняется данная обязанность, и организовать инструктаж и обучение также должен работодатель.
Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29. Его требования распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя. На предприятии в течение года после поступления на работу обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда могут не проходить только работники, имеющие квалификацию инженера (специалиста) по безопасности технологических процессов и производств или по охране труда или непрерывный стаж работы в области охраны труда не менее пяти лет.
Инструктаж по технике безопасности проходит каждый работник, принимаемый на работу, а также переводимый на другую работу (очевидно, имеется в виду, по другой специальности). Кроме того, вводный инструктаж должны пройти:
– командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке;
– учащиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику;
– другие лица, участвующие в производственной деятельности организации.
Проводит вводный инструктаж специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложена эта обязанность.
Вне зависимости от того, есть в организации специалист по охране труда или нет, работодатель вправе возложить обязанности, связанные с проведением вводного инструктажа по охране труда, на другого сотрудника. При этом необходимо учитывать, что указанные обязанности можно возложить только на работника, который прошел обучение и проверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях, аккредитованных в соответствии с действующим законодательством (Письмо Минтруда России от 09.08.2016 № 15-2/ООГ-2884). Кроме вводного инструктажа, проводятся и другие.
Укажем их виды:
– первичный;
– повторный;
– внеплановый;
– целевой.
Таблица 1 – Характеристика инструктажей

Содержание:

Задание 1 3
Задание 2 7
Задание 3 9
Список использованной литературы 19

Фрагмент текста работы:

Задание 1

Между учредителем управления и доверительным управляющим заключен договор доверительного управления.
Учредитель управления нарушил свою обязанность уплачивать вознаграждение управляющему. Не была выплачена сумма в размере 100 000 руб.
Сформулируйте условие договора о претензионном порядке рассмотрения споров.
Подготовьте претензию и ответ на претензию.

15.1. Досудебный (претензионный) порядок урегулирования спора предусмотрен для доверительного управляющего в отношении спора о не выплате ему вознаграждения.
15.2.
Претензия должна содержать следующие условия:
требования доверительного управляющего;
документы, обосновывающие требования доверительного управляющего
расчёт суммы претензии с приложением документов, свидетельствующих о несении расходов или причинении имущественного вреда.
15.3. Доверительный управляющий доставляет в адрес учредителя управления претензию одним из следующих способов:
направления по почте письма с уведомлением и описью вложения;
вручения под расписку в офис учредителя управления.
15.4. Претензия подлежит рассмотрению в течение 20 дней. По истечении 30 дней со дня получения претензии, доверительный управляющий имеет право обратиться в суд.
15.5. Риск неполучения претензии несёт учредитель управления. При неполучении претензии, доверительный управляющий имеет право обратиться в суд в течение 30 дней со дня направления претензии.