Контрольная работа на тему Вариант 4. Управление человеческими ресурсами

Содержание:

1 Контрольные вопросы: 3

1.1 Понятие концепции управления человеческими ресурсами.
Эволюция концепций (подходов) управления персоналом: краткая характеристика. 3

1.2 Понятие и механизм формирования государственной
кадровой политики  7

1.3 Основные регламентирующие документы (ФЗ) в области
труда и занятости. Функции правового обеспечения управления персоналом. 11

2 Контрольные задания: 14

2.1 Заполните таблицу: 14

2.2 Заполните таблицу: 15

3 Кейс. 16

Список литературы.. 19

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

1 Контрольные
вопросы:

1.1 Понятие
концепции управления человеческими ресурсами. Эволюция концепций (подходов)
управления персоналом: краткая характеристика. Концепция управления персоналом —
это определенная система подходов к управлению наемными работниками, а также
теоретическая, практическая и методологическая база, формирующая механизм
управления персоналом в конкретных условиях.

Значительное влияние на
развитие и формирование концепции управления человеческими ресурсами оказало
появление в конце 20 века такого явления как корпоративная культура. Именно
этот элемент управления стал ключевым в вопросе поиска, подбора, найма на работу и
взаимоотношений в коллективе.

В целом тенденции
управления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поиски
передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и
производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых
подходов к управлению людьми в деловой организации является: признание
экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение
и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам
экономических ресурсов.

Эволюция концепций
управления персоналом:

1) 20–40-е гг. ХХ в. —
Управление кадрами.

2) 50–70-е гг. ХХ в. —
Управление персоналом.

3) 80-90-е гг. ХХ в. —
Управление человеческими ресурсами.

4) ХХI век –
Гуманистическая концепция [4].

Этап 20-40-х гг. – период
технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных
процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной
системы оплаты труда. Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде
всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего
носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным.
Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция –
труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В 50–70-е гг. внедрение
новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и
управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией
его на творчество, повышение квалификации; создается система непрерывного
профессионального образования; развивается социальное партнерство; повышается
роль организационной культуры; пересматриваются принципы занятости с акцентом
на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.

Человек начинает
рассматриваться не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации,
субъект трудовых отношений.

В 80—90 гг. работник
считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех
взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности.
Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность,
обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к
формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам
ресурсов.

Подлинную революцию в
менеджменте вызвали идеи японской модели управления, основные черты которой
заключаются в следующем:

1. Всестороннее внимание
к работникам – наиважнейшая составляющая японской системы управления;

2. Пожизненный найм
рабочих и служащих;

3. Персональное
продвижение по принципу «старшинства»;

4. Система планомерной
подготовки кадров через постоянное перемещение или смену видов деятельности;

5. Коллективные ценности
и высокая трудовая мораль;

6. Групповой метод
принятия решений;

7. Ориентация на
качество;

8. Интенсивное общение;

9. Развитая система
социальных льгот и услуг;

10. Система оплаты труда
в зависимости от стажа.

При анализе японской
системы управления часто подчеркивается, что главное – это управление людьми,
тогда как в американском управлении – это управление фондами, которые должны
обеспечивать доход от вложений. Исходя из этого, в США сформировалась
прагматическая теория «человеческого капитала», в рамках которой признается,
что человек – это один из ресурсов для достижения целей фирмы. Любые «вложения»
в него (оплата труда, социальное обеспечение, повышение квалификации и т.п.)
должны, в конечном счете, окупаться приращением прибыли.

Японская система
управления включает «корпоративную философию», «организационную культуру»,
которые сильно влияют на поведение людей в процессе труда. Такой подход создает
предпосылки для более тесной идентификации личных интересов с интересами
организации.

Известные американские
ученые Т. Питерс и Р.Уотермен, критически осмысливая японский опыт,
сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции
управления человеческими ресурсами:

1. Ориентация на
действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям;

2. Постоянное
удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний;

3. Поддержка
самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов;

4. Рассмотрение людей как
главного источника повышения производительности труда и эффективности
производства;

5. Связь с жизнью,
ценностное руководство;

6. Приверженность к
своему делу;

7. Простая
организационная форма и скромный штат управляющих;

8. Свобода действий и
жесткость одновременно, сосуществование централизации управления в том, что
касается коренных ценностей и максимальной автономии рабочих групп.

Другой американский
ученый У. Оучи, в своей «теории Z» выделил следующие принципы управления
человеческими ресурсами: долгосрочный наем работников; групповое принятие
решений; индивидуальная ответственность; оценка кадров и их продвижение; неспециализированная
карьера; всесторонняя забота о работниках; неформальный контроль.

Главными особенностями
современного менеджмента является: повышенное внимание к человеческому фактору;
возрастание роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами, которые
из традиционно периферийных преобразуются в стратегические подразделения,
определяющие успех деятельности и конкурентоспособность организации.

Новые условия развития
общества:

— Глобализация экономики;

— Обострение рыночной
конкуренции;

— Быстрые изменения и
нововведения в обществе и экономике;

— Технологии, основанные
на новых знаниях, опыте, интеллекте;

— Информация как фактор
развития общества;

— Социальная
ответственность бизнеса;

— Гуманизация труда [2].