Контрольная работа на тему Управление конфликтами и стрессами

Содержание:

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС ПО ТЕМЕ «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ» 3
2. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ 12
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 15

Заключение:

Термином «конфликт» обозначают столкновение тенденций в сознании отдельно взятого индивида, несовместимых друг с другом, связанное с отрицательными эмоциональными, острыми переживаниями.
База конфликта – конфликтная ситуация с объектами и субъектами. Далее следует инцидент, после которого появляется возможность разрастания конфликта. Здесь уже возникает сама реакция на конфликтную ситуацию – либо конфликт появляется, либо нет. Если же конфликт присутствует, то необходимо эффективное управление им.
Управление конфликтами заключается в том, чтобы определить фазу зарождения конфликта и ликвидировать его. Разрешение конфликта предполагает использование различных способов и методов в зависимости от особенностей ситуации. Методы разрешения делят на две группы: негативные и позитивные.
Целесообразно использовать такие способы их предотвращения, как взаимопонимание, переговоры, обычное общение в таких областях, как семья, соседство, окружающая среда, социальная защита. Все чаще для решения споров привлекаются не юристы, а посредники, консультанты, специалисты-психологи.
Стресс – это ответ организма или какой-либо живой системы, ткани на предъявленное к нему требование. Стресс возникает тогда, когда организм вынужден адаптироваться к новым условиям, а это значит, что он неотделим от процесса адаптации. Стресс достаточно многообразен в своих проявлениях.
Чтобы преодолеть стресс, необходимо понять источник и причину, которая привела к психологическому нарушению. Если разобрать проблему и попробовать ее решить на психологическом уровне, то употребление различных медикаментозных средств не понадобится.

Фрагмент текста работы:

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ВОПРОС ПО ТЕМЕ «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ»

Слово «конфликт» (от лат. «conflictus») обозначает «столкновение» (противоположных взглядов и интересов, серьезное разногласие и т. д.). Конфликт – в основном явление социальное, которое исходит из самой сущности природы общественной жизни [2, с. 445].
Основоположником конфликтной парадигмы в целом в гуманитарном знании считается Л. Козер. Одним из достоинств его теории является признание того факта, что существуют примеры конфликтов позитивного функционального значения. Другими словами, Л. Козер утверждал, что конфликт не всегда представляет собой деструктивное явление, – существуют случаи, когда он является необходимым условием создания внутренних связей той или иной системы либо условием поддержания общественного единства.
В целом, конфликт – это отношение между субъектами социального взаимодействия, которое можно охарактеризовать их противоборством на базе противоположно ориентированных мотивов или суждений.
Одним из подходом классификации конфликтов является следующий [1, с. 131]:
— вертикальный (между уровнями иерархии) конфликт. Возникает из-за целей, распределения власти, качества коммуникации и т.д.;
— горизонтальный (между равными ступенями иерархии) конфликт;
— линейно-функциональный (руководство и подчиненные) конфликт;
— ролевой (межличностный или внутриличностный).
Согласно значению для группы и организации конфликты разделяют на: конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые полезны для организации, от них уходить не стоит, вторые – негативны, их лучше избегать [1, с. 132].
По характеру причин конфликты делят на: объективные, которые порождены объективными причинами; субъективные, которые порождены субъективными, личностными причинами. Разрешение объективного конфликта в основном происходит конструктивно, а субъективного – деструктивно.
По степени проявления конфликты разделяют на скрытые и открытые, случайные и хронические. Скрытый конфликт относится в основном к двум человекам, которые до конкретного времени стараются не показывать вида, что между ними конфликт. Но как только один из них начинает больше проявлять агрессию, конфликт переходит в открытый. Случайные конфликты – это стихийно возникающие конфликты, хронические – сознательно провоцирующиеся, которые влияют на продуктивность работы.
По затрагиваемым в конфликте потребностям бывают [4, с. 118]: когнитивные – столкновение знаний, противоположных мнений и суждений; конфликтом интересов – в его основе лежат интересы группы или индивида.
Самые распространенные виды конфликтов по структуре взаимоотношений в рабочем коллективе представлены [4, с. 119]:
1. Межличностным конфликтом – одним их самых распространенных видов, который имеет разные проявления: борьба руководителей одного ранга за производственные и рабочие ресурсы, денежные средства, продвижение проектов и т.д.; разные, а иногда и противоположные взгляды относительно определенных аспектов деятельности организации; столкновения в попытках продвижения по карьерной лестнице («подсиживание»); чисто личностные конфликты, которые не имеют отношения к деятельности организации.
2. Конфликтом между индивидом и группой, возникающим при неприятии одним человеком установленных группой норм организационного поведения: потребности оппозиционной личности идут вопреки установленным группой критериям и ее мнения. Например, напряженность между строгим руководителем и группой подчиненных, которые считают его требования неприемлемыми.