Актуальность
изучения особенностей становления современных моделей социального развития организаций
определяется непрогнозируемой (по крайней мере, не поддающейся точному
прогнозу) динамичной рыночной обстановкой, предъявляющей к руководству компаний
повышенные требования в плане построения адекватных и оптимальных
коммуникативных моделей [3]. Распространенные в недалеком прошлом модели,
основанные преимущественно на иерархической форме организации, отечественные
компании в основном строят управление по линейно-директивной модели с
доминирующим вертикальным типом коммуникации (верх – низ).

Основной
зоной риска в такой модели становится не столько неизбежная централизация,
сколько собственно сама организация процесса принятия решений и достижения
стратегических целей развития корпорации. Следовательно, модель социального
развития в период сущностных трансформаций как формы организации, так и
доминирующих типов коммуникации, способов принятия стратегических решений,
становится ключевой и наиболее значимой в определении зон риска и перспектив
развития компаний.

Объектом
исследования выступило ООО «ТД «Восток-Сервис». Предметом исследования –
планирование социального развития персонала ООО «ТД «Восток-Сервис».

Целью
настоящей работы является разработка проекта управления рисками при
планировании социального развития персонала ООО «ТД «Восток-Сервис».

Для
реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи проектирования:

— раскрыть
сущность планирования социального развития персонала организации;

— обосновать
формы и методы планирования социального развития персонала организации;

— дать
характеристику ООО «ТД «Восток-Сервис»;

— проанализировать
стратегические задачи компании по социальному развитию;

— обосновать
проект управления рисками при планировании социального развития персонала ООО
«ТД «Восток-Сервис» и оценить его эффективность.

Методологическую
основу исследования составила совокупность приемов и способов познания,
применение различных методических подходов и методов исследования (факторного,
системного, причинно-следственного).

Информационно-эмпирической
базой выступили материалы Федеральной службы государственной статистики
Российской Федерации, бухгалтерская и финансовая отчетность ООО «ТД
«Восток-Сервис».

Практическая
значимость проведенного исследования определяется возможностью использования
рекомендаций для решения организационных задач совершенствования социального
развития ООО «ТД «Восток-Сервис».

В соответствии с
поставленной целью и задачами была определена следующая структура работы:
введение, 2 главы, включающие 7 параграфов, заключение, список литературы и
приложения.

Не хочешь рисковать и сдавать то, что уже сдавалось?!

Закажи оригинальную работу - это недорого!

Заключение:

В
ходе исследования был проведен теоретический анализ литературы, исследована модель
социального развития предприятия, был разработан проект управления социальным
развитием персонала организации, оценена его эффективность.

Исследование
деятельности ООО «ТД «Восток-Сервис» выявило, что экономические показатели
прибыльности и рентабельности характеризуют уровень развития организации как достаточно
стабильный. В тоже время эти показатели не растут, текучесть кадров превышает
допустимые значения. Таким образом, если не применить меры, то существует
угроза кадровых рисков, что приведёт к возможным убыткам.

В соответствии
с целью проекта управления социальным развитием были сформулированы задачи:

—
разработать мероприятия по оптимизации процесса приема
на работу, путем введения тестирования;

—
внедрить систему стимулирования кадров;

—
организовать повышение квалификации персонала;

— обеспечить обратную связь с клиентами
с целью отслеживания имиджевых рисков.

Анализ
проекта показал, что оценка его эффективности составляет 782 800 рублей в год. Социальная
эффективность проекта заключается в следующем: созданы условия для реализации и
развития индивидуальных способностей сотрудников; создан благоприятный
психологический климат в коллективе; повысилась конкурентоспособности
персонала.

Итоги работы сформулируем в виде основных
выводов проведенного исследования

Во-первых, нет универсальных, единых для
любой компании методов управления социальным развитием, эффективные в одних
условиях, они могут оказаться неэффективными в других.

Во-вторых,
необходима гибкая адаптация к определяющим оценку и анализ факторов управления
социальным развитием, ее методов и способов, система которых является
гибкой и динамичной.

В-третьих,
на уровень мотивации и вовлеченности, в первую очередь, влияют предпочтения и
потребности персонала, причем, независимо от должности и места в деловых
коммуникациях.

В качестве
совершенствования управления социальным развитием
предлагается внедрение и использование следующих инструментов: адаптивной
системы наставничества, геймификации и грейдинга, делегирования и
организационных видов стимулирования, реорганизация традиционной системы
наставничества, делегирования, введение организационных видов стимулирования.

Таким образом, понимание сущности, целей и задач управления социальным
развитием, выявление его сущности
может способствовать формированию системы поддержки принятия управленческих
решений на уровне управления человеческими ресурсами организации.

Фрагмент текста работы:

Основу социального
развития организации составляет эффективное (оптимальное при заданных условиях)
управление процессом мотивации и вовлеченности сотрудников, исходя из целей и
задач компании. Цели на всех уровнях могут классифицироваться на трех уровнях –
организации, руководства и отдельного сотрудника [15].

Организационно-экономический
механизм управления социальным развитием компании должен основываться прежде
всего на проведении полной диагностики соответствующих факторов (то есть
собственно организации такого управления, к примеру, принятие положения о
выплатах стимулирующего характера, положения об оплате труда, создание
тарифно-квалификационной комиссии, полномочной распределять стимулирующие
выплаты в зависимости от вклада и выбранных параметров – маркеров
стимулирования и пр.), так и на материальном стимулировании деятельности
работников в соответствии с принятыми локальными актами и созданными
институциональными структурными подразделениями [17, с. 55].

Основными
составляющими социальной среды организации являются: социальная инфраструктура,
потенциал организации, социально-психологический климат, социальная
защищённость работников, условия и охрана труда, стимулирование трудового
поведения, использование досуга.

Социальное
развитие организации связано с изменениями во всей её социальной среде – в
материальных, духовных, общественно-нравственных условиях, в которых работают
сотрудники организации, в которых происходит потребление и распределение
общественных благ, формируются межличностные связи, выражаются их нравственно-этические
ценности [10].

Основными
целями социального развития организации являются: совершенствование
профессионального, квалификационного и демографического состава персонала,
улучшение условий труда и быта, охраны труда, повышение
культурно-образовательного уровня сотрудников, улучшение
санитарно-гигиенических, эргономических, психофизиологических и других условий
работы; обеспечение социальной защиты сотрудников, соблюдение социальных
гарантий; разработка мотивационного механизма сотрудников организации; поддержание
стабильного здорового морально-психологического климата в коллективе; раскрытие
потенциала каждой личности, формирование межличностных и межгрупповых связей в
коллективе, благоприятствующих эффективной работе и удовлетворённости трудом;
повышение благосостояния и уровня жизни сотрудников и их семей [8, с. 89].

Все
вышеперечисленные цели определяют необходимые направления развития социальной
среды организации, направленные на повышение эффективности функционирования
персонал-системы, общей системы управления организацией и эффективности
деятельности организации в целом.

Социальное
развитие персонала включает постоянное повышение качества персонала и
одновременно повышение качества всей системы в целом. Основной целью в системе
управления социальным развитием персонала является повышение качества трудовой
жизни сотрудников.

В
социальном аспекте управления персоналом можно условно выделить четыре уровня.
На первом, базовом уровне, находятся обеспечение достойного материального
обеспечения, снижение вредных факторов производства и укрепление здоровья
сотрудников. На втором уровне расположены обеспечение безопасности производства
и создание приемлемых условий труда и отдыха. Третий уровень включает
поддержание и развитие благоприятного социально-психологического климата и
развитие социальной инфраструктуры. На четвёртом, высшем уровне, находятся
повышение статуса работника, управление продвижением, создание условий для
самореализации работников и привлечение их к процессам управления [15].

Важнейшим фактором
социального развития является профессиональное развитие персонала, социальная
политика организации.

Важно! Это только фрагмент работы для ознакомления

Скачайте архив со всеми файлами работы с помощью формы в начале страницы

Перейти к форме

Контрольная работа на тему Творческая работа «Управление социальным развитием персонала».

Введи почту и скачай архив со всеми файлами

Содержание:

Введение:

Заключение:

Фрагмент текста работы:

Похожие работы

Помочь с работой