Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 2

1 Понятие
трудовых ресурсов и оплаты труда. 3

2 Методы и
подходы к трудовым ресурсам и оплате труда на горном предприятии  6

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 10

СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 11

Введение:

К трудовым ресурсам
относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими
данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей области. Формирование трудовых
ресурсов и их использования в различных отраслях экономики имеют свои
особенности.

В частности, от обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем
и своевременность выполнение производственных работ, и как результат — объем
производства продукции.

Предприятия горного
комплекса продолжают работать в сложных условиях. Существенное падение
производства и тяжелое финансовое состояние отразились и на показателях 1
полугодия 2020 года.

Такое положение горного
комплекса требует срочных действий по улучшению показателей
финансово-экономической деятельности предприятий отрасли. Одним из действенных
инструментов преодоления кризиса на микро — и макроуровне может выступить
мотивация труда, что позволит сохранить персонал предприятий и получить от него
максимальную отдачу и производительность.

Несмотря на все
неурядицы, каждое предприятие должно отработать собственные наиболее приемлемые
формы оплаты труда для решения двойственной задачи: обеспечить оплату труда каждому
работнику в соответствии с количеством, качеством и результатов его труда и
стоимости рабочей силы на рынке труда.

Цель работы: рассмотреть
трудовые ресурсы и оплата труда на горном предприятии.

Структура работы:
введение, основная часть, заключение, список использованных источников.

Объем работы: 11 страниц
печатного текста.

Список использованной
литературы содержит 6 источников.

Заключение:

Таким образом,
проанализировав основные трудовые показатели горного комплекса РФ, можно прийти
к выводу что существует необходимость улучшение результатов деятельности
предприятий с использованием мотивационных инструментов. Рассмотрение структуры
расходов ведущих горных предприятий РФ и выявленный сверхнизкий уровень
расходов на социальные мероприятия подчеркивают недостаточное использование
менеджерами методов нематериальной мотивации, которые актуальны в условиях кризисы.
Среди наиболее действенных инструментов мотивации в сложных экономических и социальных
условиях были названы осведомленность персонала о ситуации на предприятии, своевременная
выплата заработной платы, участие работников в принятии решений.

Руководителям следует
помнить, что во время кризиса перед предприятием встают новые задачи, для
реализации которых необходима новая система мотивации. Итак, разрабатывая пути
выхода из кризиса, следует пересмотреть существующий мотивационный механизм,
что позволит быстрее и эффективнее достичь установленные цели.

Не все работодатели
удовлетворены известными формами оплаты труда. Многие из них разрабатывают
новые формы оплаты труда. Например, система оплаты труда может предусматривать
оплату не только за фактические результаты, но и за потенциальные способности
работника (стимулируя расширение набора специальностей, которыми он владеет).
Форма вознаграждения может быть направлена на привлечение молодых специалистов
или привлечение опытных кадров.

Таким образом, грамотная
политика в области оплаты труда позволяет повысить его производительность, а,
следовательно, и эффективность использования персонала предприятия.

Фрагмент текста работы:

1 Понятие трудовых ресурсов и оплаты труда

Труд — это целесообразная
деятельность человека, направленная на преобразование природных материалов и их
доведение до потребителя.

К основным категориям
труда относятся содержание и характер труда. Содержание труда характеризуется
такими признаками, как сложность труда, профессиональная пригодность работника,
степень самостоятельности работника.

Характер труда
представляет отношения между участниками трудового процесса, которые влияют и
на отношение работника к труду, и на производительность труда. С точки зрения
характера различают труд нанимателя и труд наемный, труд коллективный и
индивидуальный.

Основой увеличения
производства продукции и повышения материального благосостояния населения
является рациональное использование трудовых ресурсов. Они являются главной
составной частью производительных сил, а их труд – решающим фактором
производства, поэтому наряду со средствами производства необходимым
производственным фактором (ресурсом) во всех отраслях экономики является труд.

Трудовые ресурсы — это
трудоспособное население, которое по своим возрастным, физическим и образовательным
данным соответствует определенной сфере деятельности. К трудовым ресурсам
относят всех трудоспособных людей, которые берут участие в общественном
производстве (это активная часть), а также тех, кто по тем или иным причинам не
работает, но потенциально способен к труду (это потенциальная часть трудовых
ресурсов) [2, с.21].

Вознаграждение как
система отношений характеризуется многими элементами. Прежде всего, это один из
основных элементов трудовых отношений, возникающих из договора между работником
и работодателем о выполнении работником своей трудовой функции (работы) за
вознаграждение. Не менее важным аспектом отношений в системе оплаты труда
является организационный, характеризующий меру труда и меру оплаты труда в
пределах и над трудовыми нормами, определяющий формы, условия оплаты труда,
порядок исчисления и выплаты различных видов вознаграждения.

В зависимости от системы
оплаты труда и ее организации на предприятии мотивационным стимулом для
работников может быть, как размер заработной платы, так и непосредственная
оценка их заслуг; — ориентация в оплате труда на изменения на рынке труда,
состояние социальной напряженности, инфляционные процессы и др.

В настоящее время в
научной и периодической литературе, законах и других нормативных актах России
существует четкая закономерность: понятия "вознаграждение" и
"заработная плата" воспринимаются как тождественные [1]. Традиционно
термин "заработная плата" применяется к вознаграждению работников
предприятия. Им подчеркивается то, что денежное вознаграждение выплачивается за
выполненную работу. Кроме того, он также подчеркивает производительность.

Вознаграждение зависит не
только от результатов труда конкретного работника, но и от результатов труда,
рентабельности конкретного предприятия.

Заработная плата — это
оплата стоимости живого труда в процессе общественного производства, а
вознаграждение по гражданско-правовым договорам — это оплата конечных
результатов труда. Заработная плата делится на две части — основную и
дополнительную, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам не делится на
части. Вознаграждение должно быть организовано таким образом, чтобы обеспечить
выполнение возложенных на него функций — восстановительной и стимулирующей.