Контрольная работа на тему Трудовое право контрольная работа по теме: Дисциплинарные взыскания

Содержание:

Введение 3

1. Понятие, цель и условия эффективности дисциплинарных взысканий 5

2. Порядок применения дисциплинарного взыскания 7

3. Замечание и выговор как виды дисциплинарных взысканий 11

4. Увольнение как дисциплинарное взыскание 13

Заключение 16

Библиографический список 17

Введение:

Проблема правового обеспечения внутреннего трудового распорядка и ответственности за его нарушение по своей теоретической и практической значимости всегда являлась весьма актуальной. Не случайно она довольно обстоятельно исследуется в экономике, социологии, психологии, праве. Этой проблеме посвящены исследования учёных многих отраслей науки.

Большую сложность для изучения и применения представляют нормы трудового законодательства, регулирующие дисциплинарную ответственность работников.

Очевидно, что нормы трудового законодательства, касающиеся ответственности работника, также должны обеспечивать интересы работника, работодателя и государства. По нашему мнению, проблема юридической ответственности вообще и дисциплинарной ответственности в частности является одной из центральных в правоведении, поскольку право становится бессмысленным без надлежащего механизма обеспечения его реализации, исполнения, основным звеном которого как раз выступает юридическая ответственность.

Трудовое законодательство Российской Федерации содержит положения, регламентирующие право работодателя на применение дисциплинарных взысканий в отношении работников. Между тем, в настоящее время невозможно говорить о значительной популярности института дисциплинарной ответственности среди работодателей – частных современных, зачастую малочисленных компаний.

Объектом данного исследования являются общественные отношения, возникающие при совершении дисциплинарных нарушений и применении мер дисциплинарной ответственности к работникам.

Предметом настоящей работы является совокупность норм трудового законодательства и теоретические работы ученых по данной теме.

Основной целью работы является изучение правового регулирования применения дисциплинарного взыскания.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

— рассмотреть понятие, цель и условия эффективности дисциплинарных взысканий;

— определить порядок применения дисциплинарных взысканий;

— изучить замечание, выговор и увольнение как виды дисциплинарных взысканий.

Методологической основой исследования послужили такие методы исследования, как: специально-юридический, метод анализа, метод толкования права и другие приемы обобщения научного материала.

Теоретическую основу работы составляют труды следующих ученых: Калашникова В.М., Мацкевич О.В., Утянской Д.В., Торопиной Е., и других.

Структура настоящей работы обусловлена объектом, предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, четырех параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Вопросы укрепления трудовой дисциплины и понимания дисциплинарной ответственности являются, по нашему мнению, одними из первоочередных на пути становления и развития новых экономических и общественных отношений.

Исследование затронутой в работе проблемы дало возможность более широко раскрыть и обосновать правовой механизм обеспечения правопорядка в процессе труда. В свою очередь это позволило сделать вывод о том, что трудовое законодательство не в полной мере выполняет задачи в создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Следовательно, есть реальная необходимость совершенствования тех правовых актов, которые относятся к институту дисциплинарной ответственности.

Недостатки действующих норм трудового права, регулирующих ответственность в сфере труда, не могут быть устранены лишь изменением и дополнением отдельных правовых норм. Требуется глубокий анализ эффективности всех правовых нормативных актов трудового законодательства, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок организаций, а также правовых актов об общей и специальной дисциплинарной ответственности. На этой основе очевидна необходимость разработки комплекса соответствующих законодательных актов применительно к условиям стабилизации экономики, в целях её неуклонного роста и обеспечения целей трудового законодательства: установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созданию благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей.

Фрагмент текста работы:

Понятие, цель и условия эффективности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Случаи, в которых выносятся взыскания, определены статьей 192 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) .

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (на основании федеральных законов, уставов и положений).

По мнению Л.В. Куревиной, эксперта журнала «Отдел кадров коммерческой организации», дисциплинарное взыскание является сложным, но действенным способом обеспечения дисциплины труда. Сложным оно считается потому, что часто при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины он обращается в суд с требованием о восстановлении на работе. Чтобы организации не пришлось выплачивать компенсацию за вынужденный прогул, возмещать моральный вред и восстанавливать на работе сотрудника, следует соблюдать ряд правил наложения дисциплинарного взыскания .

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается, то есть применение штрафа в качестве дисциплинарного взыскания недопустимо. Иными нормативными правовыми актами, а также правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами не могут устанавливаться какие-либо дополнительные дисциплинарные взыскания и не допускается их применение.

На практике встречаются ситуации, когда работодатель считает, что замечания или выговора недостаточно, чтобы наказать работника за совершенный проступок и он лишает работника стимулирующих выплат. «Если премия предусмотрена системой оплаты труда, работодатель не вправе произвольно депремировать сотрудника. Лишить работника премии можно, если это предусмотрено внутренними документами (например, положении о премировании), с которыми работники должны быть ознакомлены под роспись», — пишет Н. Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России .

Цель взысканий состоит в том, чтобы наказать за допущенное нарушение, и избежать повторения нарушений в будущем. Несмотря на отсутствие данной информации в Трудовом кодексе, «наказание рублем», является, по мнению большинства работодателей, наиболее эффективным способом борьбы с нарушителями трудовой дисциплины.

Рассматривая наказания как важное средство воздействия на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными:

1. Эффективность наказания увеличивается, если оно следует вскоре после нарушения.

2. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника воспринимаются им как значимые.

3. Наказание должно относиться к конкретному проступку, а не к личности. Для того, чтобы наказание пошло на пользу всем заинтересованным сторонам, работодателю рекомендуется учитывать следующие рекомендации:

1. Согласно статье 122 ТК РФ, необходимо ознакомить каждого работника с локальными нормативными актами.

2. Проступок и наказание должны быть адекватны друг другу.

3. Нужно предоставить работнику возможность получения разъяснений работодателя относительно того, каким должно быть его поведение в случае, если у работника возникает вопрос.