Контрольная работа на тему Трудовое право
-
Оформление работы
-
Список литературы по ГОСТу
-
Соответствие методическим рекомендациям
-
И еще 16 требований ГОСТа,которые мы проверили
Введи почту и скачай архив со всеми файлами
Ссылку для скачивания пришлем
на указанный адрес электронной почты
Содержание:
1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА 3
2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СЛУЧАЕ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ 9
3. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН 17
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 21
Фрагмент текста работы:
. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
В основе целей трудового законодательства лежит закрепленное в положениях Конституции РФ признание России в качестве государства, имеющего социальную направленность. Цели трудового законодательства, сформулированные в статье 1 ТК РФ, имеют социальный характер, так как основное предназначение законодательства в сфере труда – создание условий для достойной жизни граждан России. Законодательство в сфере труда должно обеспечивать: экономическую стабильность; предсказуемость; защищенность всех участников трудовых взаимоотношений. Правовое регулирование возникших отношений направлено на учет интересов самого государства, поддержание стабильности в сфере экономико-правовой политики, достижение обществом социальных благ.
К трудовому законодательству предъявляются определенные требования: соответствовать требованиям производства, интересам всех субъектов трудовых правоотношений.
Задачи трудового законодательства: создавать условия, позволяющие согласовать интересов всех сторон трудовых правоотношений; обеспечивать безопасные условия труда; оптимизировать условия труда и содействовать росту его производительности; способствовать поддержанию трудовой дисциплины; рост качества и уровня жизни трудящихся. Трудовое законодательство содействует реализации закрепленного Конституцией права на труд, реализует социальную и экономическую функции. Реализуя их, трудовое законодательство способствует обеспечению социальной защиты занятого населения страны и, тем самым, укреплению социальной стабильности всего общества. Этический аспект трудового законодательства заключается в том, что оно призвано защищать социальную справедливость в сфере труда. Работодатель по собственному усмотрению использует наемный труд, являющийся одним из экономических факторов организации производства. Субъект трудовой деятельности – личность, поэтому любое законодательство в этой сфере будет носить социальный характер.
В настоящий период развития экономики, в условиях действия принципов рыночной экономики, широко распространены начала договорного регламентирования трудовых правоотношений, одной из наиболее значимых целей функционирования отрасли трудового права выступает установление государственных гарантий трудовых свобод и прав граждан. Трудовым законодательством утверждаются гарантии для любых категорий работников, например, к таким гарантиям можно отнести: гарантии в случае приема на работу, перевода на иную работу, по оплате труда, гарантии при регламентировании времени отдыха сотрудника, а кроме того гарантии, устанавливаемые для определенных категорий сотрудников, которые нуждаются в повышенной социальной защите: регламентирование труда женщин, сотрудников младше 18 лет, инвалидов и т.д.
Действующее трудовое законодательство включает в себя нормы, целью которых выступает формирование положительных условий труда, гарантия защиты интересов и прав работодателей и работников. В отличие от действовавшего раньше трудового законодательства, сегодняшние законы, которые включают в себя нормы трудового права, подробнее регламентируют отношения, возникающие в связи с обеспечением защиты труда сотрудников. В ТК РФ присутствуют важнейшие направления политики государства в сфере охраны труда, нормативные предписания, которые касаются охраны труда, обязанности представителя работодателя, которые касаются обеспечения охраны труда, а вместе с тем ответственность за несоблюдение данных предписаний. Работник может защищать собственные права разными способами согласно нормам ТК РФ. Важнейшими из способов выступают: государственный контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства, защита профсоюзами прав работников, самозащита работниками собственных трудовых прав, которая в первый раз утверждается в существующем на сегодня ТК РФ.
Содержание:
Задача 1 3
Задача 2 5
Список литературы 8
Фрагмент текста работы:
Задача 1
Основания для отмены предписания государственного инспектора труда отсутствуют, так как порядок применения дисциплинарного взыскания, действительно, нарушен.
Можно выделить следующие нарушения трудового законодательства в рассматриваемой ситуации при привлечении Лаврикова к дисциплинарной ответственности:
а) В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника предоставление письменного объяснения. Для дачи объяснения у работника есть два рабочих дня. Если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение от работника не будет получено, то в этом случае составляется акт об отказе дать объяснение. В описываемой же ситуации акт в отношении Лаврикова был составлен в день выявления проступка, а также в этот день было применено взыскание в виде замечания.
Отсчет двух рабочих дней начинается с даты, следующей за днем затребования объяснения. Выждать указанные два дня для получения объяснения от работника работодателю необходимо также по следующей причине. Бывают случаи, что работник отказывается дать объяснение, но предоставляет его позже. Поэтому наложение взыскания в день затребования объяснения (до истечения 2 рабочих дней) может впоследствии быть признано судом незаконным (как, например, было сделано определением Московского городского суда от 08.07.2010 по делу № 33-20391) .
б) Нарушено требование ст. 193 ТК РФ, которое гласит, что за каждый дисциплинарный проступок следует только одно взыскание. В нарушение данного требования за один дисциплинарный проступок (длящийся прогул), было применено два дисциплинарных взыскания: 29 августа – замечание, 30 августа – выговор.
Как следует из судебной практики, применение дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, так как в данном случае дисциплинарный проступок носит длящийся характер и указанный срок начинает исчисляться с момента окончания прогула (например, Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 29 марта 2017 г. по делу № 33-4608/2017).
На основании изложенного выше можно сделать вывод, что применение к Лаврикову дисциплинарных взысканий в описываемой ситуации необоснованно.
Также обращу внимание на то, что ст. 61 ТК РФ дает работодателю право в случае, если работник в день начала работы (указанный в трудовом договоре) не приступил к ней, аннулировать трудовой договор. При этом он считается незаключенным.
