Контрольная работа на тему Тренинг как метод организационного развития

Содержание:

Введение. 3

Основная часть. 5

Заключение. 13

Список литературы.. 14

Введение:

Понятия «развитие» и «изменение» являются
фундаментальными для современного мира последних нескольких лет прошлого и
начала нынешнего столетия. Способность быстро адаптироваться к изменяющимся
внешним условиям не только желательна, но во многих случаях является
необходимым фактором успеха внутреннего развития и существования современной
организации. Для многих компаний вопрос не в том, стоит ли им меняться или нет,
а в том, как это сделать и как можно избежать серьезных материальных и
психологических проблем. Как данные практики, так и данные научных исследований
позволяют сделать вывод о необходимости периодически проводить плановые и
целенаправленные изменения со стороны руководства каждой компании, включая
реинжиниринг. Западные экономисты и специалисты по менеджменту считают, что
умеренную и радикальную реорганизацию следует проводить не реже одного раза в год
— каждые четыре-пять лет. Отечественные фирмы недавно не только рассмотрели эту
проблему теоретически, но и описали ее на вполне реальном практическом уровне
выживания на рынке товаров и услуг. Под организационным развитием понимается
«повышение как эффективности организации, так и качества трудовой жизни», а
также «долгосрочная работа по совершенствованию процессов решения проблем и
обновления в организации посредством более эффективных постулатов совместного
регулирования. организации ».

Наряду с более широким понятием« изменение
»часто используется понятие« инновация », то есть« процесс внедрения новых вещи
в различные области организационной и социальной деятельности «означает производство
и промышленность».

Инновации — это как процесс
организационных изменений, так и результат этого процесса (наличие инноваций).
Инновация в организации может быть реализована на трех уровнях:

организационно (например, изменение
структуры компании или изменение технологии производства);

группа (например, изменение групповых
ценностей и норм);

человек (например, изменение представлений
о цели деятельности).

Очевидно, что любые инновации, внедряемые
на организационном уровне, так или иначе влияют как на групповой уровень
(социально-психологические последствия), так и на индивидуальный уровень
(который представляет собой психологические изменения личности). Это определяет
чрезвычайно важную роль психологической поддержки изменений в организации.

На психологическом уровне основными
факторами успеха внедрения изменений будут наличие или отсутствие сопротивления
инновациям со стороны сотрудников разных уровней и отдельных подразделений. На
индивидуальном и групповом уровне восприятия инноваций почти каждое
организационное изменение связано с обучением.

Обратите внимание, что организационное
развитие часто понимается как «нормативная стратегия обучения», в соответствии
с которой важность с учетом влияния инноваций на индивидуальном и групповом
уровне.

В арсенале организационного менеджмента
имеется большое количество современных инструментов обучения и повышения
квалификации сотрудников. Один из наиболее распространенных способов реализации
изменений — тренинги и игры. Опыт показывает, что обучение как средство
развития и изменения знаний, навыков, отношений и чувств является эффективным
средством снижения сопротивления инновациям. Тренинги могут, например, помочь
наладить эффективную коммуникацию между сотрудниками, прийти к соглашению о
необходимости и возможностях реализации изменений, повысить уверенность в
необходимости инноваций, участвовать в принятии решений, личных страхах,
страхах, неуверенности. и другие негативные чувства, которые часто сопровождают
изменения. Целью
тренинговых занятий может являться как небольшое изменение поведения, так и
крупные перемены. В зависимости от этого выстраивается методический план
обучения и рассмотрения проблем. Занятия могут проводиться как с инициаторами
этих изменений (руководство организации), так и с их реципиентами (рабочие
группы, сотрудники).

Задачи каждой конкретной организации  создают необходимость  создания индивидуальной концепции тренинговой
программы организационного развития и изменений. Тренер при этом фокусируется
не только на предстоящих формальных организационных изменениях, но и на
развитии знаний,  умений, личностных
установок или проживании чувств. В случае необходимости небольших изменений
потребуется обучение, направленное на приобретение новых знаний, а при  необходимости 
серьезных изменений необходимо акцентировать большее  внимание на смене установок и работе с
чувствами. Такой подход позволяет варьировать программу тренинга и более гибко
подходить к степени воздействия тренинговых занятий на дальнейшее поведение его
участников.

В целом тренинг и деловые игры могут быть
органично включены в программу организационного развития. Они представляют
собой одно из эффективных средств работы с персоналом современной организации.

Заключение:

На сегодняшний день нет общепризнанного
определения тренинга. По нашему мнению, можно дать следующее определение
тренинга: «Тренингом является активная форма обучения человека умениям и
навыкам, формированию соответствующих качеств для успешной деятельности. Цель
любого тренинга заключается не в анализе и интерпретации проблем личности для
дальнейшего их устранения или изменения мотивации поведения, а в активном,
сознательном обучении желаемому поведению.

В зависимости от целей и задач, которые
должен решать тренинг, можно выделить следующие его виды:
социально-психологический тренинг, тренинг личностного роста, тематический или
социально-просветительский тренинг, коммуникативных навыков, навыков принятия
решений, навыков изменения стратегии поведения, психокоррекционный тренинг,
психотерапевтический тренинг. Любой тренинг состоит из одних и тех же частей:
вводной, основной и заключительной. Объемное соотношение этих частей в каждом
частном случае может быть разным. Это зависит от цели тренинга, вида целевой
группы, продолжительности тренинга, уровня подготовленности группы.

Важная особенность тренинга — его
направленность на активное овладение участниками социально-психологическими и
психо- коррекционными знаниями, умениями и навыками, а также приемами диагностики
и психологического консультирования.

Активизирующий эффект тренинга обусловлен
созданием особой учебно-экспериментальной обстановки, обеспечивающей участникам
группы понимание того, какие индивидуальные и групповые психологические события
развертываются в процессах межличностного общения.

Слушатели становятся очевидцами того, как
и каким образом каждый из участников влияет на других, какова при этом роль
совместной деятельности и ее содержание, как ситуация в целом (то есть динамика
взаимоотношений и действий) управляет поведением отдельных участников и всей
группы.

Фрагмент текста работы:

Основная
часть Динамика публичных отношений, движение
конкурентноспособной борьбы, интенсификация производства требуют от человека
отвечать требованиям окружающей рабочей среды. Сегодня все очевиднее становится
тот факт, что невозможно обеспечить дальнейшее развитие системы подготовки
человека к деятельности без привлечения современных средств научного познания,
2 определения новых подходов и идей. Одним из таких направлений является
активное социально-психологическое обучение. Если пятнадцать лет назад активное
социально-психологическое обучение было новым направлением в психологии
деятельности для широкого круга специалистов, то уже сейчас оно может
рассматриваться как элемент обучения, обеспечивающий интеграцию различных
прикладных элементов в психологии, психотерапии, организации умственного труда,
творческого потенциала общения в процессе развития и усовершенствования
личности [6].

Одним из эффективных методов помощи
современному человеку отвечать требованиям рабочей среды, требованиям
соответствующих взаимоотношений между людьми настоящего является обучение их с
помощью тренинговых технологий. Тренинг возник в XIX веке в медицине как
методика проведения психотерапевтической работы. В XX веке он получает
распространение в профессиональном образовании как форма обучения и в
практической психологии как эффективная технология развития личности. В
последнее время тренинговые технологии внедряются и используются в различных
сферах деятельности человека, например в высшей школе, военной сфере, системе
МВД, практики проведения тренингов в деятельности практических психологов, организационных
психологов и др.

На сегодняшний день нет общепризнанного
определения тренинга. Так, по мнению Р.Бакли и Дж.Кейпли, С., тренинг – это
спланированные и систематические усилия по модификации или развитию знаний
(умений) и установок человека посредством обучения, с тем чтобы добиться
эффективного выполнения одной или нескольких видов деятельности.

В рабочей ситуации тренинг направлен на
то, чтобы дать человеку возможность приобрести знания и навыки, необходимые для
адекватного выполнения конкретной задачи или работы. С.В. Страшко, Л.А.
Животовской, О.Д. Гречишкиной и др., считают, что тренинг — это организационная
форма учебно-воспитательной работы, которая, опираясь на опыт и знание ее
участников, обеспечивает эффективное использование различных педагогических
методов, в частности, активных, за счет создания положительной эмоциональной
атмосферы в группе, и направляется на получение сложившихся навыков и жизненных
компетенций. Б.Ф. Ломов рассматривает тренинговые технологии как эффективное
средство психического развития человека [2,c.75].

Б.Д. Паригин считает,
что тренинг является одним из методов группового консультирования. Он описывает
его как активное групповое обучение навыкам