Контрольная работа на тему тему выбрать из функций управления персоналом

Содержание:

Введение 2
Цель и задачи 4
Содержание проекта 5
Риски проекта и меры по их преодолению 12
Заключение 14
Список литературы 15

Введение:

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой! [1]
Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.
Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.
От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

Заключение:

На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод о том, что нематериальная мотивация персонала является процессом, который предполагает проведение мероприятий, способных побудить персонал работать лучше, что приведет к повышению практических навыков сотрудников организации.
Благодаря верно выбранному пути мотивации персонала, можно достичь успеха, который заключается не только в повышении уровня квалификации работников, но и в повышении прибыли организации. Мотивация персонала также дает возможность избавиться от необходимости подбора новых кадров, что связано с дополнительными затратами для организации.
Необходимо помнить, что при всем разнообразии методов мотивации, не существует одного универсального, поскольку каждый имеет как достоинства, так и недостатки. Ввиду этого, современные методы предоставляют возможность сочетания различных способов мотивации. Задача руководителя – изучить каждый способ, знать слабые и сильные стороны своих сотрудников и выбрать тот способ мотивации, который подойдет именно им, и уже тогда разрабатывать программу с учетом этого.
Данный проект был направлен на повышение мотивации сотрудников. Предложены результаты проекта, показатели успешности, соответствующие риски и меры их преодоления.
Подводя итог, можно сказать, что мотивация заключается не только в цели сотрудников заработать больше, но и позволяет им чувствовать соревновательный дух и утвердиться в коллективе. Это тот необходимый инструмент, благодаря которому сотрудники способны наиболее продуктивно реагировать на процессы, которые затрагивают различные сферы общества, прежде всего экономическую, социальную и технологическую.

Фрагмент текста работы:

Цель и задачи

Целью данного инновационного проекта является разработка мероприятий нематериальной мотивации сотрудников.
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
1) Изучить научную литературу по данному вопросу.
2) Рассмотреть основные способы нематериальной мотивации.
3) Выявить, какие факторы влияют на мотивацию сотрудников.
4) Разработать и реализовать систему мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников.
5) Определить желаемые результаты и возможные риски. [2]

 
Содержание проекта
Мероприятие 1
Конкурс на самое большое число продаж
Название мероприятия: «Кто больше»
Ход мероприятия:
Время старта: понедельник, 9:00
Время окончания: пятница, 18:00
Главный приз победителю: дополнительные 3 дня отдыха с обеспечением к отпуску.
Отдел продаж компании включает два подразделения.
Отдел привлечения новых поставщиков (клиентов) — колл-центр. Их задача — звонить в компании по «холодной» базе и приглашать поставщиков использовать площадку для продажи товара (предлагать свой продукт в ответ на заявки заказчиков).
Отдел «теплых» продаж состоит из шести человек, которые переводят поставщиков на тарифы. Их задача — подтолкнуть клиента подключить полную версию сайта и оплатить подписку.[3]
Соревнование по продажам проводим для первого подразделения.
Контакты компаний берем с сайтов. Базу формируют контент-менеджеры из отдела привлечения поставщиков. Базу ведем в Google-таблице, там же делим контакты между менеджерами. Ситуаций, когда два продавца звонят одному клиенту, не возникает. Руководитель подразделения следит, чтобы менеджеры звонили только по «своим» контактам. В контроле помогает функционал Google-документов: видно, кто из менеджеров внес изменения.
Персоналу сообщаем о соревновании за четыре-пять дней, чтобы было время подготовить базу.
В понедельник, перед началом рабочего дня, старт, кто быстрее совершит самую первую продажу в офисе. Конкурс будет проходить с понедельника по пятницу, в конце каждого дня будет выбран лидер дня, а в конце недели по итогам рабочих дней будет выбран победитель, который получит главный приз.