Контрольная работа на тему ТЕМА: Субкультуры в организации: причины формирования и проблемы согласования

Содержание:

Введение 3
1 Понятие субкультуры 5
2 Субкультура как тип доминирующей культуры организации 5
3 Субкультурных различий как способ межличностной и межкультурной коммуникации 11
Заключение 18
Список использованных источников 20

Введение:

Компания только внешне выглядит как единое целое.
На самом деле она сложно структурирована и имеет ряд статистически однородных с точки зрения организации социальных групп. Эти группы являются частью целого, которое стало относительно независимым и начало выступать в качестве самостоятельного сообщества. Внутри себя эти группы ведут свою собственную жизнь, у каждой есть свои нормы и ценности, традиции поведения, которые не всегда полностью сходны с ценностями основной культуры всего предприятия.
Хотя понятие субкультуры гораздо менее известно руководителям, чем понятие организационной культуры, трудно найти компанию, чья корпоративная культура была бы монолитной. Действительно, большинство менеджеров в повседневной управленческой практике сталкиваются именно с субкультурами. Теми или иными типами доминирующей культуры организации.
Субкультуры возникают в любой организационной культуре, и их изучение и понимание важны для специалиста в области управления персоналом.
Понимая, что, несмотря на все отличия друг от друга, люди могут мыслить, чувствовать, верить и действовать определенным образом, примерно одинаково для всей группы, что члены группы более или менее одинаковы, мы можем делать обобщения об их поведении, предсказывать его, управлять им.
Субкультуры не обязательно являются препятствием для деятельности организации: если организация не подавляет существующие в ней культурные различия, они могут стать ресурсом для ее развития.
Актуальность темы: чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, убеждений и предположений, которые делают конкретную организацию уникальной.
Организационная культура — это система ценностей организации, воплощенная в различных аспектах ее деятельности. Организационную культуру можно назвать духом или характером организации, ее легко охарактеризовать, хотя ее довольно трудно измерить.
В то же время компания только внешне выглядит как единое целое. На самом деле он сложно структурирован и имеет ряд статистически однородных с точки зрения организации социальных групп. Эти группы являются частью целого, которое стало относительно независимым и начало выступать в качестве самостоятельного сообщества. Внутри себя эти группы ведут свою собственную жизнь, у каждой есть свои нормы и ценности, традиции поведения, которые не всегда полностью сходны с ценностями основной культуры всего предприятия.
Субкультуры возникают в любой организационной культуре, и их изучение и понимание важны для специалиста в области управления персоналом. Понимая, что, несмотря на все отличия друг от друга, люди могут мыслить, чувствовать, верить и действовать определенным образом, примерно одинаково для всей группы, что члены группы более или менее одинаковы, мы можем делать обобщения об их поведении, предсказывать его, управлять им.
В то же время субкультуры не обязательно являются препятствием для деятельности организации: если организация не подавляет существующие в ней культурные различия, они могут стать ресурсом для ее развития.
В организационной культуре выделяются доминирующая культура и существующие субкультуры.
Доминирующая культура — это сумма некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации.
Субкультура — это сумма ценностей, которую разделяет меньшинство членов организации.
Внутренние структурные подразделения предприятия, как функциональной единицы, единицы продукции, различные иерархические уровни управления, отдельных групп сотрудников (например, команды), могут отличаться по своей уникальной культурой. При этом каждая субкультура несет в себе элементы, характерные для организации в целом.
Иерархические субкультуры существуют на разных уровнях корпоративного управления и проявляются различиями в статусе, авторитете, авторитете, символах, присущих руководителям и подчиненным. Четко иерархические субкультуры очерчены в механистических организациях, где существует четкое разграничение между уровнями руководства.
Аналогичная ситуация возникает в компаниях, где на нижних ступенях иерархической лестницы выполняются узкоспециализированные функции, не требующие высокой квалификации, что ослабляет силу нижнего уровня и приводит к централизации контроля и принятия решений. Такая ситуация может возникнуть, если для продвижения по лестнице вам придется не только иметь определенный уровень квалификации, но и делиться ценностями высшего уровня руководства компании.
Не стоит говорить об организационной культуре как о монолитном явлении. Однако необходимо понимать, что в организации может быть много «местных» культур. При этом имеется в виду преобладающая во всей организации Культура и культура ее частей (уровней; отделов; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей общей культуры.
Объект исследования: субкультуры.
Предмет исследования: диагностика субкультур в организации.
Цель данной работы: показать, что в системе базовой организационной культуры предприятия существуют субкультуры, подчиненные группам, существующим внутри предприятия.
Задачи:
1. Раскрыть сущность понятия «субкультура» в организационной культуре предприятия.
2. выявить причины формирования
3.Раскрыть проблемы согласования
4. Сделать выводы

Заключение:

Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения. Большинство крупных компаний имеют доминирующую культуру и несколько субкультур в своих рамках.
Организационная культура — это хорошо известный феномен неоднородности, поскольку любая культура руководствуется формированием своих фундаментальных свойств, что указывает на то, какие принципы следует принимать при возникновении конфликтов внутри культуры. Это позволяет иметь другие системы ценностей, отличные от универсальной культуры
. Таким образом, каждая организация может быть связана с другой субкультурой, и почти каждая организация может стать доминирующей, если руководство компании поддерживает и использует их в качестве элементов интеграции.
В данной работе раскрывается сущность термина «субкультура» и выделяются различные субкультуры.
Субкультуру несут люди, которые выражают схожие интересы. Субкультуры повторяют структуру самой компании: администрация, отделы и менеджмент компании будут иметь разные субкультуры.
Хотя понятие субкультуры значительно меньше понятия организационной культуры, трудно найти единую компанию с корпоративной культурой. На самом деле, большинство менеджеров сталкиваются с субкультурой в своей повседневной практике управления-тот или иной тип культуры, который доминирует в организации.
Повышенное внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднить работу организации. Хотя все члены поддерживают культуру организации, не все поддерживают ее в равной степени. Организация может иметь доминирующую культуру и субкультуру.
Доминирующая культура отражает основные ценности, разделяемые большинством членов организации.
Субкультура-это набор ценностей, разделяемых небольшой группой сотрудников в организации.
Что касается организации, то субкультуру можно определить как набор ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в организации. В процессе развития различные типы субкультур позиционируются относительно друг друга: они изолированы, одна субкультура со временем сменяется другой, взаимодействуя, устанавливая связи и меняясь.
Если руководители компании не обращают внимания на различные субкультуры, то эти различия становятся конфликтами и противоречиями, препятствующими эффективной работе и достижению целей компании. Бывает, что субкультура одного сектора превосходит культуру другого или всего предприятия целиком.
Таким образом, организация состоит из нескольких подразделений, которые не имеют общей системы ценностей и не признают целей руководства. Для устранения противоречий отдельных субкультур необходимо развивать и укреплять связи между векторами различных субкультур. Это может произойти во время обучения сотрудников, когда сотрудники разных отделов отправляются учиться вместе. Они одновременно приобретают новые знания и общаются друг с другом. Если субкультура угрожает функционированию организации, то для исправления этой ситуации должны быть приняты строгие меры.
Например, перевод сотрудника, который вдохновляет контркультуру, в другой отдел компании.
Субкультуры не сортируются, а ликвидируются в ущерб компании. Феномен субкультуры требует обязательного внимания со стороны руководства компании. Руководитель должен видеть, какие субкультуры существуют в его организации, адекватно оценивать их влияние на цели организации и управлять ими.
Недостаточное внимание руководителей организаций к различным субкультурам превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению целей компании.
Например, часто бывает так, что субкультура одного отдела превосходит культуру другого и, что еще хуже, культуру всей организации. Таким образом, из единого социального института выделяются несколько секторов, которые не имеют общей системы ценностей и не видят общих целей управления.
Одним из способов управления организационной культурой является устранение противоречий между различными компонентами ее субкультур, что можно рассматривать как усиление связей между носителями различных субкультур(например, это может быть достигнуто в процессе обучения сотрудников: обучая сотрудников из разных подразделений, они не только получают необходимые знания, но и начинают больше общаться друг с другом).
Феномен субкультуры требует пристального внимания менеджеров.
Чтобы эффективно управлять организацией, руководитель должен хорошо понимать, какие субкультуры существуют в его организации, и уметь адекватно оценивать и управлять тем влиянием, которое они могут оказать на достижение организационных целей.
Если субкультура представляет угрозу для функционирования и развития организации, то для исправления этой ситуации должны быть приняты жесткие административные меры: перевод сотрудников, являющихся «контркультурными» планировщиками, в другой отдел организации и т. д.

Фрагмент текста работы:

1 Понятие субкультуры
Субкультуры- это небольшие группы внутри большой культуры, которые имеют несколько иные или дополнительные традиции и идеи. Они, как правило, имеют много общего с более широкой культурой и, как правило, регулярно взаимодействуют с членами большинства. Большинство людей принадлежат, по крайней мере, к одной группе, которую можно классифицировать как субкультуру. Большие группы друзей или семьи члены группы, как правило, формируют свои собственные субкультуры.
Субкультура может иметь важное значение в области психического здоровья, поскольку субкультуры иногда развивают свои собственные стили общения и социальные нормы . Специалисты в области психического здоровья должны помнить о любых субкультурах, к которым принадлежит человек, когда они лечат их, особенно когда они связаны с личностью человека. Определенное поведение или ценности могут быть ошибочно патологизированы людьми или группами вне этой субкультуры.
Кроме того, некоторые субкультуры могут сталкиваться с дискриминацией со стороны большинства групп.
Субкультуры часто менее укоренены, чем более крупные культуры. Человек может войти в один из них на короткое время, а затем перейти в другой. Группы людей, идентифицирующих себя с ненормативными сексуальными ориентациями или практики иногда считают себя субкультурами.
Группы, посвященные художественным, литературным или музыкальным начинаниям, таким как готическая культура и постмодернистская художественная сцена, также могли рассчитывать. Хотя эти группы могут разделять многие ценности с доминирующей культурой, они также ведут себя и одеваются таким образом, чтобы отличаться от доминирующей культуры. Некоторые из них могут активно выступать против верований или традиций более широкой культуры.

2 Субкультура как тип доминирующей культуры организации
Как и культура общества в целом, культура организации не может быть понята как абсолютно однородное и внутренне неделимое единство. Специфика культуры определяется ее носителем: поскольку в обществе существуют различные социальные группы, способные выражать ценности, в какой-то степени отличающиеся от общей культуры общества, в организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), являющиеся носителями местной субкультуры.
Организационная культура не застаивается. Члены развивают общую веру в» то, что выглядит правильно», когда они взаимодействуют с течением времени, чтобы понять, что успешно, а что нет. Если эти убеждения и предположения приводят к менее успешным результатам, культура должна
Изменение организационной культуры-непростая задача. Сотрудники часто сопротивляются изменениям и объединяются против новых культур. Поэтому менеджеры несут ответственность за то, чтобы убедить своих сотрудников в преимуществах изменений и показать через коллективный опыт нового поведения, что новая культура-лучший способ успешной работы.
В любой организации может быть много субкультур, и почти каждая субкультура может стать доминирующей, если руководство компании поддерживает и использует эти субкультуры.
Доминирующая культура выражает основные ценности, принятые большинством членов организации. Это макроскопический культурный подход, выражающий уникальные особенности организации.
Чтобы успешно управлять организацией, руководители должны иметь возможность создавать и поддерживать эффективные культуры и субкультуры. Если вы не понимаете различные уровни культуры в организации, может быть трудно успешно реализовать новую