Контрольная работа на тему Тема 13: «Типология работник, группы риска, методы воздействия на персонал»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ 4

2. ГРУППЫ РИСКА 10

3. МЕТОДЫ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА ПЕРСОНАЛ 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 17

ПРИЛОЖЕНИЯ 19

Введение:

Каждый работник обладает специфическим отношением к труду и трудовым поведением. Одни трудятся ради материального благосостояния; другие — ради удовольствия, стремления добиться высоких показателей и завоевать расположение руководства и похвалу; третьи заинтересованы в совершенствовании профессиональных навыков и творческой активности и т. д. Следовательно, работники с различным типом трудового поведения обладают неодинаковой производительностью труда.

С начала XX века многими учеными (Э. Мэйо, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Т. Макклеланд и др.) исследовались возможности применения таких методов управления и создание таких условий деятельности, при которых каждый трудящийся мог достичь высоких профессиональных результатов. Однако неоднородность мотивов и стимулов побуждения к труду стали причиной возникновения множества поведенческих концепций, которые, в сущности, предполагали разделение работников на различные группы.

Хороший руководитель может обеспечить слаженную работу коллектива и улучшить общие показатели работы компании. При этом воздействовать на коллектив можно несколькими способами, каждый из которых принесет свой результат.

Правильно подобранные методы управления персоналом в организации позволяют поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, стремление к взаимопомощи и высокую производительность труда.

Целью данной работы является изучение поставленных вопросов.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

— рассмотреть типологию работников;

— определить группы риска;

— рассмотреть методы воздействия на персонал.

Заключение:

Исходя из ролевых моделей поведения можно выделить следующие типы сотрудников: организатор, новатор, аналитик, исполнитель, приёмник, стратег, советник. По типам мотивации различают сотрудников коммерческого, хозяйского, профессионального, патриотического, и люмпенского типов. Существуют также иные классификации типов работников.

Основные группы риска: члены религиозных новообразований; алкоголики; наркоманы; игроки; участники финансовых пирамид. Для любого предприятия нежелательно присутствие в коллективе – на производстве, в органах управления организацией – работников, которые входят или потенциально могут войти в ту или иную группу риска.

Существует три основных типа управления персоналом, которые применяются в организациях. Выбор может зависеть от типа компании, а также от стратегии, выбранной руководством. Выделяют административные, экономические методы управления персоналом и социально-психологические методы. Организационно-распорядительные методы воздействия из арсенала руководителя основаны на силе и авторитете власти, т. е. приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т. д. Социально-психологические методы используют индивидуальное и общественное (групповое) сознание, они основываются на общественно значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании. Фирма может оказывать влияние на сотрудников посредством различных экономических законов. К этому методу относится стимулирование с помощью денежных средств, а также использование нормативов и экономических норм.

Исходя из всего вышесказанного, цели данной работы можно считать достигнутыми, а задачи выполненными. 

Фрагмент текста работы:

1. ТИПОЛОГИЯ РАБОТНИКОВ

Типологии персонала — это варианты группировки сотрудников по различным критериям.

В любой команде складывается ролевое распределение — это может делаться специальным образом или происходить стихийно. Роль, которую занимает сотрудник в организации, зависит в первую очередь от свойственных ему отличий, развитых качеств (компетенций, способностей, интересов, свойств характера), проявляющихся сильнее, чем у его коллег. Эти отличия являются первым слагаемым роли. Вторым слагаемым является восприятие перечисленных качеств коллективом, средой. Роль сотрудника организации в этом случае может рассматриваться как функция от его качеств, рассматриваемых через восприятие их средой. Речь идёт о фактическом вкладе носителя роли в положение дел в организации, влиянии на команду его индивидуальности за пределами очерченных должностных обязанностей [2, с. 413].

Исходя из ролевых моделей поведения можно выделить следующие типы сотрудников:

— организатор, который может объединить усилия других работников, взяв на себя ответственность за командный результат,

— новатор, которому лучше других удаётся выполнять новые трудные дела, предлагать новые идеи, прокладывать путь для остальных в ситуации высокой неопределённости и риска,

— аналитик, который может увидеть в обычной ситуации или информации то, что остаётся незамеченным другими. Аналитик умеет строить новую содержательную картину из набора разрозненных событий и фактов,

— исполнитель, который старается тщательно выполнять любое поручение, доводит его до конца без дополнительного контроля и постоянных напоминаний, вовремя предоставляет финальный результат,

— приёмник, который умеет воспринимать других, слушать с пониманием и сочувствием. Приёмника ценят как отзывчивого товарища,

— стратег, способный видеть будущее, успешно согласовывать принимаемые решения с отдалённой перспективой,

— советник, который лучше других мыслит по схеме «что будет, если», предвидит дальние последствия и даёт ценные рекомендации.

В целом можно выделить два типа мотивации, сравнительно устойчивых на протяжении трудовой жизни сотрудника:

— мотивация достижения, состоящая в стремлении получить те или иные блага в качестве вознаграждения за труд,

— мотивация избегания, состоящая в стремлении избежать негативных санкций, например, наказания, за недостижение результатов, невыполнение поставленных заданий, невыполнение функций [5, с. 90].

Существует и другой подход к выделению типов мотивации:

— коммерческий тип характеризует сотрудников, которые пришли в организацию исключительно для получения заработка. Их практически не интересует содержание труда и даже его условия,

— хозяйский тип. Сотрудники, обладающие этим типом мотивации, являются прирожденными руководителями, готовы брать на себя ответственность за результаты деятельности команды. Ключевая ценность — достижение результата,

— профессиональный тип характерен для сотрудников, дорожащих своей квалификацией и специальностью. Главной ценностью для них является содержание работы,

— патриотический тип. Сотрудники этого типа ценят постоянство работы в одном и том же коллективе, организации,

— люмпенский тип. К нему относятся сотрудники, для которых неважно всё перечисленное ранее. Они работают по минимуму, не стремятся к достижениям.