Контрольная работа на тему Сущность современной кадровый политики.

Содержание:

Введение 3
1. Кадровая служба и кадровая политика в системе управления предприятием 5
1.1. Роль и статус кадровой службы в системе управления предприятием 5
1.2. Понятие кадровой политики 8
2. Инструменты реализации кадровой политики 13
2.1. Кадровое планирование как инструмент реализации кадровой
политики 13
2.2. Основы формирования кадрового резерва 16
Заключение 19
Список использованных источников 21

Введение:

В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень – от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.
Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.
Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.
Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).
Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.
Кадровая политика призвана придавать кадровой деятельности необходимую целенаправленность, научность и эффективность. Кадровая деятельность и кадровая работа — это кадровая политика в действии.
Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства — финансовых, материальных, природных – кадровый ресурс является самым значимым. В современных условиях государственная кадровая политика рассматривается как мощный инструмент преобразовательной деятельности государства, как средство сохранения и упрочения власти, как важный фактор профессионального и духовно-нравственного развития трудоспособного населения страны.
Кадровая политика по своему предназначению, содержанию и роли в системе государственного управления выступает важнейшим социально-политическим явлением в жизни и деятельности любого государства и общества. Для ее успешного претворения в жизнь необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики.
Основы теории кадровой политики в нашей стране стали предметно исследоваться сравнительно недавно. В советскую эпоху тема была закрытой. В лучшем случае можно было в научном плане говорить о формах и методах реализации государственной кадровой политики на уровне младшего и среднего управленческого звена. В силу конфиденциальности темы речь о формировании кадровой политики на государственном уровне не шла. В современных условиях ситуация изменилась. Проблемы кадровой политики стали одними из актуальных в административном и трудовом праве, социологии управления, политологии, истории.
Цель работы: раскрыть сущность современной кадровой политики.
Для достижения поставленной цели решим несколько задач:
1. Раскрыть роль и статус кадровой службы в системе управления предприятием;
2. Рассмотреть сущность кадровой политики;
3. Показать кадровое планирование как инструмент реализации кадровой политики;
4. Описать основы формирования кадрового резерва.
Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников.

Заключение:

Таким образом, цель работы достигнута – раскрыта сущность современной кадровой политики.
Для достижения поставленной цели решено несколько задач:
 Раскрыта роль и статус кадровой службы в системе управления предприятием;
 Рассмотрена сущность кадровой политики;
 Показано кадровое планирование как инструмент реализации кадровой политики;
 Описаны основы формирования кадрового резерва.
Кадровая стратегия организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации.
Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей.
Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.
Генеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.
Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие двух этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей.
Основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации.

Фрагмент текста работы:

1. Кадровая служба и кадровая политика в системе управления предприятием
1.1. Роль и статус кадровой службы в системе управления предприятием

Кадровая политика охватывает широкий круг вопросов жизнедеятельности предприятия. Она включает в себя систему оплаты труда, систему материального стимулирования, найма и продвижения по службе, оценку эффективности, оценку мотивации труда.
Кадровая служба организации – это сочетание структурных подразделений, специализирующихся в области управления предприятием, вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), которые призваны управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Основная цель кадровой службы заключается в том, чтобы руководствоваться в осуществлении кадровой политики не только интересами организации, но и действовать на основе трудового законодательства, реализовывать социальные программы, которые приняты на федеральном или на территориальном уровне. Функции, структура и задачи отдела кадров тесно связаны с природой экономического развития, насколько руководство предприятия (организации) понимает роль персонала в реализации целей и задач производства (организации).
При ориентации экономики на использование экстенсивных методов, отдел кадров был представлен в основном немногочисленным персоналом, отделом обучения персонала (технической подготовки), службой быта. Функции отдела кадров на отечественных предприятиях были ограничены, главным образом, наймом и увольнением рабочей силы, ведению делопроизводства. Это превратило отдел кадров во вторичное структурное подразделение, которое фактически выполняет лишь указания руководства организации и заказы руководителей структурных подразделений в вопросах найма рабочей силы извне.
Назначение кадровой службы не только в реализации стратегии развития человеческих ресурсов, но и использования трудового законодательства, реализации социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня. Таким образом, отдел кадров является основным подразделением по управлению человеческими ресурсами, который несет на себе ответственность за прием и увольнение работников, а также организацию их обучения, подготовку и переподготовку кадров. При определении области применения для управления персоналом, условно выделяются первичные и вторичные цели. Среди его основных задач можно выделить следующие:
 социально-психологическая диагностика;
 анализ и контроль групповых и межличностных отношений;
 отношения руководителя и подчиненных;
 управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
 информационная поддержка управления персоналом;
 управление занятостью;
 оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
 анализ человеческих ресурсов и потребностей в персонале;
 маркетинга персонала;
 планирование и контроль деловой карьеры;
 профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
 управление трудовой мотивацией;
 регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
 соблюдение требований психофизиологии;
 эргономика и эстетика труда.
Дополнительные задачи должны быть выполнены в сочетании с основными, но, как правило, административное управление ими осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) отделы. Среди таких задач выделяют:
 охрана труда и техника безопасности;
 расчет и выплата заработной платы;
 предоставление различных услуг (например, организация информационных услуг связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
Согласно зарубежной литературе и экспертным оценкам, общее число сотрудников управления персоналом составляет около 1,0-1,2% от общего числа сотрудников организации. Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития предприятия и позиций его управленцев.
Управление человеческими ресурсами зависит не только от кадровой службы. В рамках своей компетенции непосредственно вовлечены и другие субъекты управления – линейные менеджеры производственных подразделений, вместе со своими подчиненными. В высших эшелонах управления решаются вопросы стратегического порядка: формируется кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методологических и нормативных материалов (документов), осуществляется контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с персоналом.
На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты. Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.