Контрольная работа на тему Специфика формирования системы вознаграждения современными компаниями

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 4
1.1. Вознаграждение: сущность, понятие, цели и принципы 4
1.2. Виды вознаграждений и их классификация 7
ГЛАВА 2. ИССЕДОВАНИЕ ПРАКТИК ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ СОВРЕМЕННЫМИ КОМПАНИЯМИ 11
2.1. Организация деятельности по созданию системы вознаграждения современными предприятиями 11
2.2. Анализ опыта формирования систем вознаграждения современными предприятиями 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ 22

Введение:

Актуальность темы контрольной работы обусловлена тем, что в современном мире опытному руководителю должно быть известно, что без умелого стимулирования персонала невозможно полноценное функционирование какой-либо организации. При внедрении определенных положительных рычагов воздействия на персонал организации, уровень и качество товаров или оказанных услуг будет намного выше. Многие руководители упускают этот важный момент, с чем и может быть связан кризис на предприятии, так как решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников. Среди менеджеров и владельцев бизнеса бытует мнение, что материальное вознаграждение является единственным работающим инструментом, который позволяет существенно влиять на эффективность персонала. Вместе с тем опыт показывает: деньги служат эффективным, но далеко не единственным способом стимулирования. Более того, зачастую именно инструменты нематериального стимулирования демонстрируют большую отдачу, если правильно их использовать и комбинировать. Наибольшая эффективность системы стимулирования достигается тогда, когда соотношение материальных и нематериальных инструментов сбалансировано.
Грамотно разработанная система вознаграждения персонала позволит современному работодателю:
1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;
2. Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом»;
3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;
4. Сформировать сплоченный лояльный компании коллектив.
Таким образом, без эффективной системы вознаграждения не будет эффективно работать и все предприятие в целом, потому что именно система вознаграждения двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям.
Целью контрольной работы является выявление специфики формирования системы вознаграждения современными компаниями.
В соответствии с поставленной целью определены следующие основные задачи работы:
1. Определить сущность, понятие, цели и принципы системы вознаграждения;
2. Рассмотреть виды вознаграждений и их классификацию;
3. Проанализировать организацию деятельности по созданию системы вознаграждения современными предприятиями;
4. Рассмотреть опыт формирования систем вознаграждения на примере предприятий.
Объектом исследования контрольной работы выступает система вознаграждения на предприятии.
Предметом исследования являются сущностные характеристики, виды и специфика формирования.
Методологической базой работы явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, метод обобщения, метод сравнения.
Структура контрольной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Заключение:

В первой части контрольной работы мы определили, что система вознаграждения является одним из важнейших инструментов управления человеческими ресурсами в организации. Сегодня, когда самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники, процесс стимулирования эффективной работы, удовлетворения ожиданий сотрудников, а также привлечения и удержания ценных специалистов является приоритетом для организаций. Система вознаграждения персонала на предприятии имеет достаточно большое количество методов. При построении данной системы нужно соблюдать основные принципы построения, выявить необходимость применения тех или иных методов вознаграждения, которые бы максимально эффективно смогли повысить эффективность работы сотрудников, а значит и предприятия в целом.
Во второй части был рассмотрен процесс формирования системы вознаграждения персонала и выделен опыт ряда компаний. Мы рассмотрели, что организацию деятельности по стимулированию персонала осуществляет руководство совместно с отделом кадров предприятия. На современном этапе работа с кадрами является совокупностью организационных и других мер и действий, которые необходимы для наиболее полного использования деловых способностей, умений и навыков персонала. Компетентный, мотивированный и заинтересованный в плодотворной работе штат сотрудников – цель деятельности любого отдела кадров. Когда речь заходит о мотивации своих сотрудников, можно без сомнений сказать, что «Google» выделяется на фоне остальных. Сама модель системы вознаграждения «Google» опровергает традиционную теорию лидерства, которая больше фокусируется на результатах, чем на людях, которые обеспечивают эти результаты. Также, мы отметили, что в последнее время, при формировании системы вознаграждения применяют показатели KPI (ключевые показатели деятельности). Практика использования KPI Российскими компаниями осуществляется достаточно недавно, в сравнении с зарубежными. Ярким примером использования данной системы показателей в оценке персонала стали нефтегазовые компании. Так, среди них мы выделили ПАО «Лукойл». Более того, система ключевых показателей деятельности активно применяется западными компаниями на протяжении более чем 10-ти лет. Индикаторы активности KPI используют в повседневной деятельности такие всемирно известные компании, как «Siemens», «ORACLE», «Microsoft», «IBM», «Capgemini», «Accenture», «Deloitte», «HP», «SAP», «WipPRO» и многие др. Мы привели другой пример – «Банк ВТБ». В данной компании вознаграждение каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Причем, максимальный размер заработной платы работников не ограничивается и минимальный размер не устанавливается. Положения, регламентирующего дополнительные меры мотивации, не существует, однако, по решению общего собрания работнику может начисляться премия. Рассмотрев практики формирования систем вознаграждения сотрудников, мы можем сказать, что каждая компания выбирает свою, в зависимости от специфики ее деятельности. В системе вознаграждения персонала выделяются как методы материального поощрения (оплата труда, премии, бонусы, участие в прибылях и доходах организации, социальный пакет), так и методы нематериального вознаграждения (признание за качественно выполненную работу, статьи в корпоративных органах печати, доска почета, мотивация свободным временем, изменение статуса сотрудника и другие).

Фрагмент текста работы:

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Вознаграждение: сущность, понятие, цели и принципы
 
 В современной среде организация сильно зависит от уровня мотивации своих сотрудников. Согласно Нагаеву В.Н.,  мотивированные сотрудники имеют решающее значение для успеха организации. Организация может достичь определенного уровня успеха без высокомотивированных сотрудников, но она редко достигает своего полного потенциала. Поэтому организации необходимо выяснить, что мотивирует своих сотрудников, чтобы она могла соответствующим образом спланировать систему вознаграждения и получить лучшие результаты.
В общем смысле, мотивация – это процесс побуждения себя и других к эффективному труду.  В более широком смысле, мотивация представляет собой совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность .
Трудовая мотивация — процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.  
Таким образом, мотивация является деятельностью по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с её стороны.
Вознаграждение — это концепция, которая относится ко всем формам поощрения, которые применяют к работникам в результате их найма.  Система вознаграждения используется для поощрения людей к эффективной работе. По мнению Гласовой Е.С., вознаграждение позволяет поощрить сотрудника, показать ему и всему трудовому коллективу, к чему стоит стремиться и что именно ожидает от них руководство. 
Яговкина К.А. отмечает, что вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя.  Но понятие стоимости для каждого человека является специфическим, и, следовательно, оценка вознаграждения и его относительная ценность различны. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержания и значимости выполненной работы, чувство собственного достоинства. Дружба между членами одного и того же трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающее в процессе работы, также рассматривается как внутренняя награда. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи.
Мы можем сказать, что функция вознаграждения заключается в том, что она влияет на рабочую силу в форме стимулов для эффективной работы, социального влияния, коллективных и индивидуальных мер стимулирования. 
Создание сплоченного коллектива, состоящего из высококвалифицированных специалистов своего дела, трудящихся на благо организации является ведущим процессом управления организацией и персоналом в ней, который базируется на принципах непрерывности и постоянного совершенствования. При этом, необходимо отметить, что даже в том случае, если в компании созданы все условия для работы и сформирована отличная команда профессионалов, то рано или поздно может наступить момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причин для этого может быть множество, однако, основной является – недостаток мотивации и непродуманность системы вознаграждения.
Проведя анализ литературы по теме исследования, мы можем выделить основные цели создания системы вознаграждения на предприятии: 
• привлечение персонала в организацию; 
• сохранение сотрудников в организации; 
• стимулирование производственного поведения; 
• отражение организационных ценностей;  
• контроль над трудозатратами позволяет оптимизировать затраты на рабочую силу (соотношение цены и качества). 
Таким образом, цели вознаграждения персонала способствуют реализации стратегии организации и управления персоналом в целом.
Политика вознаграждения — основные принципы или руководящие указания для принятия управленческих решений, обеспечивающие вознаграждение за те виды поведения персонала, которые способствуют достижению целей организации. 
Принципы, по которым строится система вознаграждения: 
1. Доступность. Максимально доступные и понятные для всех сотрудников условия стимулирования. 
2. Постепенность. Поступательное и оправданное усиление руководителем стимула для подчиненных, которое нужно выполнять без резких переходов, чтобы у сотрудников не сформировались завышенные ожидания. 
3. Своевременность. Сведение к минимуму периода времени между результатом трудовой деятельности персонала и получением награды за этот результат. Сегодня в качестве примера подобных действий можно указать оплату труда раз в неделю. Перспектива получать заработную плату чаще кажется более привлекательной для персонала, так как позволяет контролировать свои расходы в течение месяца. 
4. Ощутимость. Усиление стимула, хоть и постепенное, должно быть замечено и правильно принято персоналом. Выбирая степень усиления, руководство должно учитывать особенности коллектива. 
5. Равновесие. Рациональное сочетание отрицательных и положительных стимулов в отношении работников. К примеру, работник боится, что его уволят, и старается исправно выполнять свою работу. А затем за активную трудовую деятельность получает премию или надбавку к зарплате. 
Делая вывод по данному параграфу, мы можем сказать, что система вознаграждения является одним из важнейших инструментов управления человеческими ресурсами в организации. Сегодня, когда самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники, процесс стимулирования эффективной работы, удовлетворения ожиданий сотрудников, а также привлечения и удержания ценных специалистов является приоритетом для организаций.