Контрольная работа на тему Современные теории мотивации и их практическое применение

Содержание:

Введение 3
1. Понятие и этапы мотивации персонала 4
2. Современные теории мотивации труда 9
2.1. Содержательные теории мотивации 9
2.2. Процессуальные теории мотивации 13
Заключение 18
Список литературы 20

Введение:

Учитывая, что мотивация явление многогранное и широкое, и используется в различных общественных науках, она как научное направление привлекала внимание многих ученых. Важная роль в изучении мотивации принадлежит зарубежным ученым. Их опыт развития мотивации охватывает ее эволюцию от категории воздействия на человека к основной функции менеджмента. Основное внимание первых исследователей мотивации сосредоточивалось преимущественно на вопросе влияния на работника с целью повышения производительности труда и обеспечения наивысшей доходности. Развитие экономических отношений, социализация общества привели к изменению взглядов на мотивацию.
Влияние различных факторов на уровень мотивации изучают теории мотивации. Фокусом теорий содержания мотивации являются потребности и их уровень влияния на мотивацию. Основной интерес в изучении мотивации вызывает стремление понять, что именно побуждает человека к действиям.
Цель исследования – рассмотреть основные положения главных теорий мотивации труда и применение в управлении.
Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:
1. Изучить понятие и этапы мотивации персонала.
2. Описать основные содержательные теории мотивации.
3. Охарактеризовать процессуальные теории мотивации.

Заключение:

Содержательные и процессуальные теории мотивации – это две группы теорий, дающих ответ на вопрос, как можно побудить человека действовать для достижения целей, не всегда совпадающих с его личными.
В основе содержательных теорий лежит анализ факторов, обуславливающих мотивацию.
В соответствии с теорией Маслоу, у человека после удовлетворения потребностей, стоящих на предыдущем уровне пирамиды, возникают следующие в иерархии потребности. Нельзя утверждать, что более высокие потребности полностью отсутствуют, пока не удовлетворены более низкие – но их актуальность мала. Кроме того, порядок потребностей может варьироваться у разных людей, предложенная пирамида отражает лишь наиболее устойчивый и распространенный вариант.
Теория потребностей МакКлелланда основной свой акцент делает на потребностях высших уровней. К числу таких потребностей относятся власть, успех и причастность.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга базируется на двух больших категориях потребностей: гигиенические факторы, связанные с внешней средой, в которой происходит рабочий процесс. Здесь слово «гигиена» употреблено в медицинском значении – «предупреждение». По мнению автора, описывающие окружение факторы выполняют обслуживающую роль по отношению к первичным функциям, именно они предупреждают неудовлетворенность работой, мотивирующие факторы, связанные с характером работы. Они побуждают сотрудников исполнять свои обязанности на более высоком уровне.
Для процессуальных теорий мотивации характерна иная точка зрения – фиксирование на том, что заставляет человека затрачивать усилия на достижение целей. При этом мотивирующую роль потребностей они не отвергают.
Примером процессуальных теорий может служить теория ожиданий В. Врума. Она исходит из положения, что наличие активных потребностей не является единственной мотивацией. Человек должен надеяться на возможность ее удовлетворения, если правильно выберет тип поведения. В рамках теории ожиданий мотивация представляет собой произведение трех переменных: ожидание достижения желаемых результатов от приложения усилий, ожидание вознаграждения от достигнутого результата, валентность. Если хотя бы один из множителей равен нулю, то мотивация в целом также равна нулю.
Теория справедливости или равенства Адамса, которая гласит, что человек не только ожидает вознаграждения, но еще и сравнивает свое положение с положением других людей в аналогичной ситуации, от чего и зависит его уровень мотивации.
Теория справедливости Портера-Лоулера исходит из положения, что людям характерно оценивать вознаграждение относительно затраченных усилий. Если у человека возникает ощущение, что кого-то другого отметили больше и лучше, это приводит к снижению интенсивности его работы. Несправедливое распределение вознаграждений порождает психологическое напряжение в рабочем коллективе. Сотрудникам должно быть понятно, по какому принципу распределяются вознаграждения, эта система должна быть максимально прозрачной.
В основе всех рассмотренных теорий лежит глубокое исследование психологических аспектов мотивации с целью выделения основных потребностей индивидуума, а также их структурирование по различным классификационным признакам.
Менеджеры при внедрении методов и приемов мотивации персонала обязаны изучать социально-психологический климат в коллективе. Важно применять не только материальную мотивацию сотрудников, но и проводить моральное поощрение. Это позволит повысить эффективность производственного процесса и управления персоналом.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие и этапы мотивации персонала

С конца XVIII по XX в. в мире менеджмента одним из распространенных мнений было то, что если есть возможность заработать больше, то люди всегда будут работать лучше. Считалось, что мотивация – это простой вопрос, который сводится к предложению предоставления соответствующих денежных вознаграждений в обмен на усилие. Но чисто экономический подход показал свою не состоятельность, этому способствовали проведенные исследования в области поведенческих наук. Позже управленцы осознали, что мотивация является результатом сложной совокупности потребностей, при этом все эти потребности постоянно меняются, модифицируются.
В настоящее время менеджеру следует понять, каковы же на самом деле эти потребности для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, и обеспечить способ для сотрудников через хорошую работу удовлетворять свои потребности.
Термин «мотивация» впервые ввел А. Шопенгауэр в 1813 г. в работе «О четверояком корне закона достаточного основания» и определил его как «причинность, видимая изнутри» [3, с.22]. Затем этот термин использовался для объяснения причин поведения человека и животных.
Мотивация – процесс, побуждающий человека к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации [3, с.23]. Осуществление процесса мотивирования требует четкого определения имеемых потребностей и вознаграждений.
Рассмотрев мотивационный комплекс персонала в целом и каждого работника в отдельности, администрация фирмы и каждый руководитель с помощью специальных тестов могут выяснить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на данные мотивы или группу мотивов, а также можно воздействовать и одновременно на весь мотивационный комплекс, таким образом побуждать сотрудников к активизации трудовой деятельности.
Основными задачами мотивации являются:
— формирование у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в трудовой деятельности;
— обучение персонала и менеджеров психологическим технологиям общения внутри организации;
— формирование у каждого менеджера либерально-демократических навыков управления персоналом с использованием современных методов мотивации [4, с.208].
Мотивация как процесс, направленный на удовлетворение потребностей, состоит из нескольких последовательных этапов.
Первый этап – возникновение потребности. На данной стадии формируется потребность личности в чём-либо и побуждает человека к поисковой активности. Потребности – основа любого процесса жизнедеятельности человека, когда они осознаваемы каждым работником организации в виде интереса, т.е. показывают потребность в качестве стремления удовлетворить её с помощью участия в трудовом процессе. Можно сказать, что в каждом человеке под воздействие различных факторов и условий сформировалась определенная система потребностей, которая оказывает влияние на его деятельность. Заинтересованный в своей работе сотрудник и удовлетворённый ею сможет эффективно выполнять свои должностные обязанности, приносить пользу организации и обществу в целом.