Контрольная работа на тему Современные проблемы реализации принципа полномочий и компетентности

Содержание:

Введение 3
1. 4
2. 4
3. 4
Заключение 4
Список литературы 4

Введение:

Современный менеджмент, ориентированный на достижение эффективных результатов в условиях жесткой конкуренции, предполагает необходимость инновационного развития стратегического управления персоналом предприятия.
На сегодняшний день традиционное понятие профессиональных квалификаций не способно в полной мере охарактеризовать сотрудника и уж тем более дать прогноз о его эффективности на рабочем месте. Поэтому последнее время более актуальным становится понятие компетентности. Это утверждение подтверждается общепризнанными работами В. Макелвила «Исследование компетенций» 1982 года и «Компетенции на работе: Модели максимальной эффективности работы» Лайла и Сайна Спенсеров (1993 год). Именно эти труды стали основой для написания данной дипломной работы.
Актуальность темы заключается в следующем: руководители все больше осознают, что ключ к качественному проведению организационных перемен компании лежит в эффективном использовании человеческого капитала организации путем раскрепощения творческой энергии сотрудников. В реальной жизни все еще остается явный пробел между потенциалом сотрудника и уровнем его использования.
В первую очередь работа может быть полезна для HR отдела компаний или же отдела развития персонала. Также информация будет полезна для индивидуальных предпринимателей, у которых еще нет большого количества специалистов или жесткого разделения отделов в компании.
Объект исследования – методики отбора кандидатов и развития их компетенций.
Предмет исследования – управленческие отношения внутри компании, которые формируют систему управления развитием компетенций персонала через систему функциональных, организационных и независимых факторов.
Цели исследования:
• Составить модель профессиональных компетенций на должность «Менеджер по продажам» для компании ООО «Цифра Один», учитывая цели компании и имеющиеся показатели отдела.
• Составить систему рекомендаций по созданию инструмента для развития/изменения компетенций сотрудника;
• Разработать тест для отбора кандидатов на позицию менеджера по продажам на примере организации ООО «Цифра Один».
Для реализации поставленной цели в дипломной работе решались следующие задачи:
• проанализировать научные основы теории компетенции персонала как экономической категории;
• определить сущность понятия «компетенция» и выделить факторы, влияющие на развитие компетенций;
• обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;
• провести анализ компании на предмет сильных и слабых сторон сотрудников и составить на основе этого модель компетенций компании;
• определить направления совершенствования методов управления компетенциями персонала в ООО «Цифра Один»
Теоретическими и методическими источниками исследования послужили работы Авилова А., Арефьева А.О., Базарова Т.Ю., Блинова А., Спенсера Л. и др.

Текст работы:

Развитие движения компетенций в управлении персоналом приходится на 70-80 годы 20-го века. Среди ранних исследователей существовали определённые разногласия в ввиду того, что новый подход с использованием компетенций предполагал его превосходство над существующей системой определения навыков специалиста на базе проверки знаний, без учёта личных качеств и социальных навыков. Позже тест на социальный интеллект стал одним из главных факторов для отбора персонала на руководящие должности.
На данный момент среди мировых исследователей не существует чёткого представления о единой модели компетенций персонала. Сегодня доминирующей моделью является американская, конкуренцию ей составляет британская школа изучения компетенций, которая активно применяет свои наработки на практике. Французские и отечественные школы пока ещё не находятся на достаточно высоком уровне развития. Именно поэтому за основу работы был взят труд американских авторов Лайла и Сайна Спенсеров, который называется «Competence at Work: Models for Superior Performance». В переводе он известен как «Компетенции на работе: Модели максимальной эффективности работы». Хоть вышел труд в 1993 году, что не является далеким прошлым, автор считает этот труд классическим, но все еще актуальным для использования.
Кроме наличия необходимых компетенций у представителей управляющего звена, необходимо позаботиться о наличии достаточного количества полномочий и обязанностей для их эффективной реализации. Даже имея идеальный набор менеджерских компетенций, сотрудник может демонстрировать крайне низкие результаты ввиду того, что не обладает достаточным количеством полномочий для их реализации. Компетенции также стоит разделять по уровню важности и влияния на рабочие процесс. Подобный принцип будет использован далее, на заключительном этапе разработки модели компетенций доя конкретной позиции в главе 2.1.
Из вывода следует важное правило: у каждого вида деятельности существуют свои отличительные компетенции. Это обосновывается функциональным перечнем позиции и особенностями профессиональной сферы. Поэтому далее при разработке модели компетенций необходимо учесть эти особенности. Также с этим придется столкнуться в главе 3.2 при разработке профиля подходящего кандидата для компании.

Заключение:

Современный менеджмент, ориентированный на достижение эффективных результатов в условиях жесткой конкуренции, предполагает необходимость инновационного развития стратегического управления персоналом предприятия.
На сегодняшний день традиционное понятие профессиональных квалификаций не способно в полной мере охарактеризовать сотрудника и уж тем более дать прогноз о его эффективности на рабочем месте. Поэтому последнее время более актуальным становится понятие компетентности. Это утверждение подтверждается общепризнанными работами В. Макелвила «Исследование компетенций» 1982 года и «Компетенции на работе: Модели максимальной эффективности работы» Лайла и Сайна Спенсеров (1993 год). Именно эти труды стали основой для написания данной дипломной работы.
Актуальность темы заключается в следующем: руководители все больше осознают, что ключ к качественному проведению организационных перемен компании лежит в эффективном использовании человеческого капитала организации путем раскрепощения творческой энергии сотрудников. В реальной жизни все еще остается явный пробел между потенциалом сотрудника и уровнем его использования.
В первую очередь работа может быть полезна для HR отдела компаний или же отдела развития персонала. Также информация будет полезна для индивидуальных предпринимателей, у которых еще нет большого количества специалистов или жесткого разделения отделов в компании.
Объект исследования – методики отбора кандидатов и развития их компетенций.
Предмет исследования – управленческие отношения внутри компании, которые формируют систему управления развитием компетенций персонала через систему функциональных, организационных и независимых факторов.
Цели исследования:
• Составить модель профессиональных компетенций на должность «Менеджер по продажам» для компании ООО «Цифра Один», учитывая цели компании и имеющиеся показатели отдела.
• Составить систему рекомендаций по созданию инструмента для развития/изменения компетенций сотрудника;
• Разработать тест для отбора кандидатов на позицию менеджера по продажам на примере организации ООО «Цифра Один».
Для реализации поставленной цели в дипломной работе решались следующие задачи:
• проанализировать научные основы теории компетенции персонала как экономической категории;
• определить сущность понятия «компетенция» и выделить факторы, влияющие на развитие компетенций;
• обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами;
• провести анализ компании на предмет сильных и слабых сторон сотрудников и составить на основе этого модель компетенций компании;
• определить направления совершенствования методов управления компетенциями персонала в ООО «Цифра Один»
Теоретическими и методическими источниками исследования послужили работы Авилова А., Арефьева А.О., Базарова Т.Ю., Блинова А., Спенсера Л. и др.

Список литературы:

1. Развитие понятия «компетенции»

Началом движения компетенций в управлении персоналом можно считать статью Дэвида Макклелланда «Проверка на компетентность, а не на интеллект», опубликованную в 1973 году. Его целью была демонстрация полной неэффективности современного подхода к выбору сотрудников на определённые должности, а также доказательство того, что предрассудки относительно расы и пола крайне негативно влияют на выбор кандидатов. Он сделал несколько важных выводов, навсегда изменивших подход к тестированию потенциальных сотрудников [6; с. 34].
Во-первых, он привёл результаты исследований, согласно которым наличие школьных дипломов, полученных на базе существующих тестов, не гарантируют эффективность на рабочем месте или же достижение успехов в жизни. Ситуация с тестированием выпускников высших учебных заведений была аналогичной: наличие даже диплома с отличием и превосходных результатов по всем тестам не гарантировало успешной карьеры. Работодателей сложившаяся ситуация на рынке труда не устраивала, но до конца 80-х годов 20 века никто не предлагал им эффективных альтернативных методов отбора кандидатов, подлежащих качественному масштабированию. Мало было просто выявить закономерности, нужно было продемонстрировать эффективность метода отбора на базе этих закономерностей.
Во-вторых, большинство тестов несло в себе предупреждения по половому, расовому и социально-экономическому признаку. Стоит отметить, что последовавшие после появления статьи Макклелланда мета-аналитически исследования показали, что влияние данного вывода было несколько завышенным, но в своём позднем интервью он отметил, что «Насколько я знаю, тесты на знание до сих пор используются для несправедливого отсеивания меньшей части претендентов из-за их умственных и физических недостатков, хотя, как показывают действующие тесты на компетентность, эти люди могли бы отлично справиться с работой, то есть нет доказательств, что высокие баллы по тесту на способности каким-либо образом связаны с высококачественным исполнением работы» [30; с. 12].
Предположение о важности конкретных эмоциональных и поведенческих навыков на конкретных должностях было доказано во время обращения Дипломатической Информационной службы США, которой нужна была помощь в подборе младших сотрудников. Основная цель этих сотрудников, по мнению Макклелланда, заключалась в том, чтобы мотивировать иностранных граждан, особенно в развивающихся странах, поддерживать внешнюю политику США.
До обращения ДИС, кандидаты подбирались на базе тестов, разработанных старшими сотрудниками той же службы, но эффективными их назвать сложно. Проходной бал был невероятно высоким, так что почти все кандидаты были белыми мужчинами из привилегированных культур. В то же время, доктор Кеннет Кларк приготовил отчёт, доказывающий, что баллы, набранные во время тестирования, не гарантировали успех на должности и будущий карьерный рост лишь потому, что знания о культуре США и стран Европы не имели практического применения во время работы в развивающихся страна, но, при этом, именно им посвящалась внушительная часть вопросов в тестировании.
Для изменения методов тестирования с целью повышения их эффективности, команда Макклелланда прибегла к использованию интервью по получению поведенческих примеров. Объектами исследования стали две группы: лучшие молодые дипломаты и те, кто справлялся со своей работой на среднем уровне. Несмотря на то, что все они прошли базовое тестирование на высочайшем уровне, даже на начальных этапах эффективность их работы в ДИС существенно отличалась. Именно так и зародился метод компетенций, который уже через 17 лет после публикации исследования был активным инструментов 100 исследователей в 24 странах мира.
Популярность метода объяснить просто: отбор на основе компетенций позволяет наиболее эффективно прогнозировать успешное выполнение поставленных задач сотрудника и положительно влияет на сохранение персонала. Самое главное, что данный метод не подвержен влиянию расовых, половых или возрастных предрассудков, следовательно, он эффективно масштабируется [16; с. 17].
Мотивы. Под этим понятием понимаются события или же мысли, которые побуждают людей к определённым действиям. Чем выше мотивация сотрудника, тем эффективнее он будет справляться с поставленными задачами, при прочих равных фактора.
Психофизиологические особенности (или свойства). Во-первых, сюда входят физические характеристики. Во-вторых, поведение, которое свойственно человеку в качестве реакции на определённые действия, обстоятельства или же получаемую информацию. Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Умение брать на себя ответственность в стрессовых ситуациях и координировать работу окружающих вместо того, чтобы в кратчайшие сроки перейти к наказанию виновных. Решение проблемы должно стоять в главе угла. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.
Я-концепция. Другими словами, человеческие установки, его жизненные ценности, которые формируют его образ-Я. Задача этих установок состоит в прогнозировании поведения человека в ситуациях, когда ответственность за принятые решение лежит на нём самом, пусть даже и кратковременно. Например, человек, которые считает ценными способности лидера в коллективе будет проявлять себя намного лучше в тесте, если целью проверки является «выявление лидерских способностей». Интересный факт: люди, которые готовы выполнять руководящие задачи, даже не имея поста руководителя, добиваются его намного чаще. В то же время, они испытывают огромные проблемы с мотивацией сотрудников, поэтому не справляются со своими новыми обязанностями.