Контрольная работа на тему Социология управления

Фрагмент текста работы:

Найдите соответствия между наборами полномочий и моделями социального управления. Приведите примеры организаций, где целесообразно применять данные модели. Обоснуйте применение моделей в зависимости от внешней среды управления, целей и задач организации.
Субординацией (соподчинением) называется вид социального управления, при котором осуществляется вертикальное упорядочение, а один из элементов какой-либо общности или одна из взаимодействующих общностей играет роль ведущего, определяющего начала в деятельности всех остальных. В государственной службе субординация — это система должностного подчинения, основанная на правилах служебной дисциплины. Данные правила определяются ведомственными положениями, инструкциями, другими нормативными актами.
При субординации каждый служащий подчиняется не только своему непосредственному, но и последовательно всем вышестоящим руководителям данного ведомства.
Субординационное управление свойственно, главным образом, основным формам взаимодействия другой пары всеобщих носителей социальной деятельности — социального субъекта и социального объекта.
Между социальным субъектом и социальным объектом существует иерархическая зависимость, в силу которой объект зависит от субъекта.
Субординационный характер имеют субъектно-объектные и объектно-субъектные отношения. Другие два вида по характеру управленческих воздействий относятся к координации.
Понятие «иерархия» используют тогда, когда речь заходит о сложных формах субординации. Она упорядочивает по линии соподчинения не просто целостности, а системы, в которых деятельность одного порядка оказывается зависимой от деятельности второго порядка, деятельность второго порядка — от деятельности третьего порядка и т.д. Организационные структуры социальной сферы распределяются по отраслям в соответствии с классификатором технико-экономической социальной информации: образование, культура и искусство, здравоохранение, туризм, отдых, физическая культура и спорт, наука и инновации, жилищный фонд и коммунальное хозяйство.
Управление должно обеспечивать равновесие в управляемой системе, решение социальных проблем, возникших вследствие недостаточно обоснованных экономических решений, обострение политической ситуации, стихийных бедствий и др. причин. Социальные проблемы, требующие решения: занятость и безработица, охрана труда, вынужденная миграция, прожиточный минимум, детская безнадзорность, формирование доходов населения, формирование среднего класса, образ жизни, оценка деятельности органов управления различных уровней и общественных организаций.
Единство централизма и самостоятельности в практической деятельности участников управленческого процесса достигается через установление отношений субординации и координации. В их основе лежит взаимосвязь отдельных видов деятельности, их положение по отношению друг к другу при реализации субъектами общей цели управления. Отношения субординации – это такие отношения между субъектами управленческой деятельности, которые выражают подчинение одного другому в процессе управления единым объектом. Отношения субординации имеют место как между органами управления, трудовыми коллективами, так и на индивидуальном, персонифицированном уровне – между руководителями и исполнителями.
Субординация вызвана необходимостью осуществления общих интересов, общих целей, их взаимосвязи с особыми интересами посредством определенной соподчиненности. То есть вышестоящие субъекты управления задают цели нижестоящим, которые призваны реализовывать их с учетом своего индивидуального интереса. Отношениям субординации присущи соответствующие, обеспечивающие их реализацию организационные формы управления. Это линейные управленческие структуры, в которых подчиненность организационных звеньев устанавливается по цепочке снизу вверх, имеет характер однозначной связи, когда каждый нижестоящий субъект управления подчиняется только одному вышестоящему. Такая связь характерна, например, для государственных органов управления. Для субординации характерно использование прямых властных методов управленческого воздействия.
Например, административное управление, суть которого состоит в том, что на основе приказов и распоряжений задаются конкретные рабочие цели и задачи деятельности подчиненных. Однако чрезмерная субординация ведет к жесткой регламентации деятельности исполнителей в ущерб их самостоятельности, недоиспользованию их творческого потенциала.
Полномочия подчинённого сотрудника:
1.Принимает решения, сообщая о них руководству перед тем, как приступить к реализации.

1. Недостаточно времени. Некоторые из членов команды могут почувствовать, что они и так уже уделяют дополнительное время общему проекту. Это может быть правдой, поэтому необходимо убедиться, что руководитель достаточно разделяет задачи между собой и всеми членами своей команды. Если каждый чувствует себя переутомленным, начальнику придется объяснить, что для того, чтобы выполнить свою работу, каждый должен приложить дополнительные усилия [3].
2. Недостаточно опыта. Некоторые сотрудники, особенно новички или молодые практиканты, могут признать, что у них недостаточно опыта для выполнения задач, которые необходимо выполнить. Не нужно быть нетерпеливым к ним из-за недостатка опыта, если у них не было возможности получить его. Необходимо начать с делегирования простых задач, чтобы они получили уверенность в своих успехах. По мере повышения их уровня мастерства можно уверенно передавать им более сложные задачи.
3. Страх неудачи. Некоторые из членов команды могут опасаться, что им не удастся выполнить задачи, которые им делегируют. Лидеру следует дать товарищам по команде адекватную поддержку и поддержку, объяснить им, что будете следить за их прогрессом и давать им обратную связь, чтобы исправить ошибки до того, как они станут серьезными проблемами.

Содержание:

Введение 3
1.Специфика управления человеческими ресурсами 4
Заключение 11
Библиографический список 12

Введение:

Становление рыночных отношений в России перед современным отечественным менеджментом поставило ряд новых задач, в частности вопросы перестройки кадровой работы, использования дефицитных и дорогостоящих кадровых ресурсов, повышения эффективности труда. Они имеют ключевое значение для приспособления предприятий к измененной и новой для них экономической ситуации.
Основной проблемой для управленцев в современных условиях является определение методов и стилей управления персоналом, а также создание и применение эффективных и рациональных систем мотивации труда, учитывающих конкретные факторы внутренней и внешней среды предприятия.
Очевидно, что не существует универсальных способов управления. В этой связи каждый менеджер должен самостоятельно осуществить выбор эффективных (оптимальных) способов, приемов, форм и методов управления. Управление человеческими ресурсами все больше признается важнейшей областью жизни организации, которая способна значительно повысить ее эффективность. Управление человеческими ресурсами можно рассмотреть с разных точек зрения.
Главная цель управления человеческими ресурсами — эффективное формирование, использование и развитие имеющихся кадров предприятия и привлечённых впервые.
Основными видами инвестиций в человеческие ресурсы являются:
— расходы, связанные с образованием;
— расходы, связанные с здравоохранением;
— расходы, связанные с мобильностью.
Человек, желающий получить какую-то профессию, является носителем не только этой потребности, но и членом общества, интересы которого представляет государство. С другой стороны, общество — носитель потребности в рабочей силе нового качества. Инвестируя в образование и профессиональную подготовку, люди рассчитывают на соответствующую отдачу. Образование должно позволять заработать необходимые средства для удовлетворения потребностей, быть «страховым полисом», который гарантирует безопасность.
В российских организациях в условиях становления рыночной экономики активно происходит переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях актуальным является.

Заключение:

Управление человеческими ресурсами — это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. Ежедневными задачами сотрудника менеджера по персоналу оценивающего, консультанта, наставника и обучающего объединяются с активным вовлечением в развитие, поддержку и контроль процесс развития человеческих ресурсов. Понимание процесса развития человеческих ресурсов поможет объединить все этапы процесса адаптации персонала в организации.
Система управления человеческими ресурсами организации представляет собой упорядоченную совокупность элементов, определяющих, регулирующих и направляющих трудовую жизнь персонала. Ее элементы взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, образуя единое целое. Отдельные элементы системы объединены между собой причинно-следственной связью, а все они объединены единой целевой направленностью.
Эффективная система управления человеческими ресурсами – залог успешного существования и финансовой стабильности любой торговой сети, фирмы, предприятия.
В реальной жизни, для удовлетворения различных потребностей человека, один и тот же фактор можно использовать (в зависимости от того, как именно он будет преподнесен).
Случаи, когда требуется разработать новую систему мотивации персонала на предприятии, встречаются не так уж редко. Прежние способы стимулирования работников рано или поздно устаревают — либо они были изначально неэффективны, либо их совсем нет. Управление мотивацией персонала на предприятии предполагает разработку такой системы, при которой обеспечивается действенное влияние на повышение производительности труда и укрепление трудовой дисциплины.
Если этого не сделать – предприятие окажется нерентабельным, что в условиях рыночной экономики равносильно краху. Для ее создания нужно собрать команду управленцев и поставить конкретную задачу. Это делается для того, чтобы избежать распространенной ошибки, когда система стимулирования отражает взгляды одного-двух человек, обычно руководителей или владельцев предприятия. После этого проводится подробный анализ существующего порядка поощрений и наказаний, с определением причин его неэффективности.

Фрагмент текста работы:

Управление человеческими ресурсами — это стратегическая функция, она предполагает: создание и совершенствование кадровой стратегии; отбор персонала, следуя философии организации; сведение к минимуму трудовых споров и формирование благоприятного социально-психологического климата на рабочих местах; кроме того, поощрение усилий коллектива, направленных на стимулирование с учетом качества личной деятельности и улучшение организации. В каждой организации сотрудник — это в первую очередь индивидуальность со своими многообразными и противоречивыми потребностями и в последнюю очередь — инструмент для извлечения и обеспечения прибыли.
Принципы управления человеческими ресурсами — это правила, основные нормы и положения, которых должны придерживаться специалисты и руководители в процессе управления персоналом.
Люди открывают закономерности, осуществляя познание принципов. Отражают требования принципы управления персоналом объективно действующих закономерностей и экономических законов, в связи с чем и сами есть объективными.
Традиционно управление человеческими ресурсами осуществляется на таких принципах, как:
 научность;
 демократический централизм;
 плановость;
 первое лицо;
 единство распорядительства;
 отбор, подбор и расстановка кадров;
 сочетание коллегиальности и единоначалия, децентрализации и централизации;
 линейное, функциональное и целевое управление;
 контроль исполнения решений и др.
Современными зарубежными концепциями и подходами к управлению человеческими ресурсами выделяются такие принципы управления персоналом:
 на стратегический подход к управлению персоналом ориентация;
 как решающему фактору конкурентоспособности и эффективности организации подход к работнику;
 в развитие и формирование человеческих ресурсов экономическая целесообразность инвестиций;
 демократизация управления и социальное партнерство;
 повышение качества трудовой жизни и обогащение труда;
 непрерывное развитие и обучение человеческих ресурсов;
 профессионализация управления персоналом.
На процесс формирования современной модели управления в России большое влияние оказывает зарубежный опыт. Положительным в этом смысле выступает то, что внимание все больше привлекается к человеку в качестве социального аспекта управления: на человека направлен менеджмент, важно выявление его потенциальных возможностей. Соответственно, необходимо делать усилия людей эффективными и их самих способными к совместным действиям.
Можно выделить такие группы методов управления человеческими ресурсами:
 административные;
 экономические;
 социально-психологические.
1. Административные методы управления человеческими ресурсами.
На применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности базируется группа административных методов. Реализация административных методов управления осуществляется в форме нормативного и организационного воздействия.
2. Экономические методы управления человеческими ресурсами.
Мотивация трудовой деятельности является здесь важнейшим методом, которая в большинстве случаев заключается в материальном стимулировании работников. Заработная плата, как правило, является основным мотивационным фактором. Кроме того, значительный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, льгот, надбавок и т.д., на мотивацию сотрудников предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия.
3. Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами.
Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей психологии и социологии и заключаются в основном в воздействии на интересы группы, личности, коллектива. С целью воздействия на отдельную личность осуществляется применение психологических методов, для воздействия на коллектив группу — социологических.
Благодаря социологическим методам можно установить место и назначение сотрудников в коллективе, осуществить выявление лидера, с результатами трудовой деятельности связать мотивацию, разрешить производственные конфликты, обеспечить эффективные коммуникации.
Следует отметить, что на уровень развития человеческих ресурсов значительное влияние оказывает заинтересованность государства в его увеличении путем финансирования из Государственного бюджета образования, здравоохранения, духовного и физического развития населения. В развитых странах мира государство берет на себя все большую долю расходов на человеческое развитие. Это обусловлено чрезвычайно важным стратегическим значением таких инвестиций и тем, что они имеют значительный положительный внешний эффект для социального и инновационного развития страны в целом.
Россия – это огромная и крепкая страна. Ее человеческий потенциал достаточно велик. Большинство жителей страны стараются получить высшее образование в разных областях деятельности. Следует отметить, что тенденция образования набирает популярности не только в России, но и во всем мире.
В стране преобладает некий дисбаланс на рынке труда между спросом и предложением. Очень много граждан выезжают за рубеж в поисках лучшей жизни «происходит отток российских мозгов». Также следует сделать акцент и на естественной убыли, коэффициент смертности населения в последние годы возрос.
Среди основных причин, препятствующих развитию управления человеческими ресурсами, стоит отнести:
— низкий уровень финансирования отрасли образования из бюджета;
— низкий уровень отечественных и иностранных инвестиций в систему образования и неэффективное использование средств;
— низкий уровень качества образования, что требует инноваций и нововведений;
— низкий уровень здоровья детей — будущих носителей человеческого капитала.
Для решения всех этих проблем государству нужно разработать программу развития и максимально ее придерживаться. Ведь не всегда намеченные меры воплощаются с эффективностью в жизнь.
Проведем сравнительную характеристику Японской и Российской модели управления.
Особенности Японской модели таковы:
 повышается качество продукции, которая выпускается, работа на предприятии становится более эффективной;
 характеризуется новаторством и творческим поиском, саморазвитием и взаиморазвитием;
 обеспечивается стабильность занятости;
 основание системы вознаграждений исходя из продолжительности трудового стажа;
 улучшаются межличностные отношения (между рабочими и управляющими);
 опора на идеи коллективизма;
используются психологические рычаги воздействия на личность.
Особенности российской модели таковы:
— используется к управлению предприятием системный и ситуационный подходов;
 вовлечение непрофессионалов фирмы и клиентов в процесс управления;
 производство и управление отделяются, становятся особым видом деятельности, происходит появление в этой сфере специалистов;
 индивидуализм и группизм сочетаются — это два основополагающие качества, которые присущи для русской модели.
Проведя сравнения человеческого капитала России и Японии, хочется посоветовать нашей стране брать пример из Японии. Так как капитал этой страны достаточно высок. Страна заботится о своих людях, это прослеживается в инвестировании в человеческие ресурсы, а не к примеру, в ценные бумаги.
Анализируя представленные этапы, хочется предложить также использовать их повсеместно. Ведь вкладывая сегодня в человеческие ресурсы завтра можно получить отдачу более чем в два раза. Обобщая, следует отметить, что на протяжении последних тридцати лет в России происходила профессионализация управленческой деятельности, появились управленческие кадры, работающие в антикризисных условиях, использующие методы управления японской моделей.
Однако, несмотря на происходящие положительные изменения, следует подчеркнуть, что проблемы в этом направлении до сих пор остаются. Среди них ситуационный подход к управлению, предполагающий реагирование на изменения преимущественно только в условиях действия внешних факторов, в ряде случаев отсутствие стратегических ориентиров и перспектив, применение «старых» и неэффективно действующих методов и технологий.
Неравенство вложения инвестиций в капитал можно увидеть в регионах России. Государству необходимо направить свои усилия на решение данной проблемы. Так как у человека из глубинки не всегда есть возможность получить среднее или высшее образование, как бы он того не хотел.
Основными приоритетами в управлении человеческими ресурсами российских предприятий должны быть:
— формирование активных и преданных предприятию работников, в том числе молодежи, заинтересованной в его процветании, через их участие в управлении или собственности, планирование деловой карьеры, реализации их способностей в процессе труда;
— согласование критериев мотивации персонала с целями предприятия;
— создание условий для внештатной карьеры работников, желающих проявить себя в работе во временных проектах по соответствующим ростом уровня оплаты труда.
Немаловажным является и мотивационный механизм управления человеческими ресурсами.
Любое предприятие в конкурентной среде является открытым предприятием, которое функционирует во внешней среде. Оно осуществляет взаимодействие с поставщиками, конкурентами, потребителями, общественными и законодательными организациями.
Многие организации характеризуются тем, что одним из самых важных в конкурентной борьбе факторов производства и ресурсом есть персонал. Ключевой характеристикой таких организаций является изменение в системе факторов производства роли человека в связи с возрастающим значением личностных и творческих элементов в трудовых процессах. В центр социально – экономической системы ставится человек.
И если другие ресурсы, позволяющие получить конкурентное лидерство на рынке являются копируемыми, к примеру, средства производства, технология и другие факторы, то персонал является уникальной характеристикой с его соответствующими знаниями, он обладает определенными умениями, навыками и компетенциями.
Проблемы, с которыми может сталкиваться компания при управлении человеческими ресурсами:
• Стратегия бизнеса разработана, но она понятна и доступна только руководству. Как переформулировать стратегические цели компании в цель работы каждого сотрудника, понятную для него?
• Как стимулировать сотрудников на достижение этих целей?
• Обычная система мотивации персонала, как правило, не стимулирует сотрудников работать на единый результат компании. Сотрудник выполняет должностные инструкции, за которые получает оплату, при этом производительность всего персонала низкая.
• Даже если у отдельных категорий рабочих и есть нормативы (например, у производственного персонала), их выполнение не гарантирует того, что в целом предприятие станет прибыльным.
• Компания может иметь систему мотивации, но она оторвана от экономики предприятия в целом. Таким образом, по этой системе мотивации сотрудник получает премию, в то время как общий результат бизнеса не достигнут.
• Часто поднимаются вопросы, что бизнес-процессы в компании не эффективны, нужно менять технологию и оборудование, но до конкретных действий обсуждения не доходят, т.к. нет стимула и мотивации что-то менять.
Нижегородским институтом менеджмента и бизнеса в период с 2008 по 2017 годы было проведено в области экономики труда три опроса руководителей предприятий и ученых. Свыше 300 респондентов участвовало в опросе, из которых более 60 % являлись руководителями предприятий. В табл. 1 и 2 представлены результаты опросов (так как у респондентов было право выбрать несколько вариантов, то сумма ответов составляет более 100 % в обеих таблицах).
Таблица 1
Ответы на вопрос: «Какие в Вашей организации проводились антикризисные меры в области менеджмента?» (в %)