Контрольная работа на тему Системный подход к организации оценки персонала.

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ. 4

1. Характеристика системного подхода к управлению
персоналом в современных организациях. 4

2. Совершенствование системы оценки персонала в
организации в контексте системного подхода. 10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 14

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 15

Введение:

Данная работа посвящена изучению реализации системного
подхода к организации оценки персонала.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем,
что достижение целей развития предприятия в определенном периоде является
сложным процессом, который предполагает решение задач и функций управления на
основе методов и подходов к управлению. Среди наиболее известных подходов к
управлению персоналом всё большее значение приобретает системный подход,
рассматривающий предприятие как систему, элементы которого взаимосвязаны между
собой, что позволяет эффективно управлять всей системой на основе отлаженной
работы каждого из элементов.

Цель работы – изучить особенности реализации системного
подхода к организации оценки персонала.

Задачи исследования:

1) выявить особенности системного подхода к управлению
персоналом в современных организациях;

2) выявить необходимость совершенствования системы
оценки персонала в организации в контексте системного подхода.

Объект исследования – персонал организации.

Предмет исследования – организационно-методические и
управленческие условия организации оценки персонала.

В работе использованы такие методы, как анализ,
синтез, индукция, дедукция, сравнение, сопоставление, интерпретация.

По структуре работа состоит из введения, основной
части, заключения, списка использованной литературы. Источниками исследования явились
материалы научной периодики, а также материалы научно-практических конференций,
посвященные вопросам реализации системного подхода к организации оценки
персонала, опубликованные за последние 5 лет.

Заключение:

1) С точки зрения системного
подхода, сущностью управления персоналом предприятия, как системной категории,
есть отражение его системной роли как подсистемы предприятия, сформированной
для выполнения определенных целей. В то же время, само предприятие, как
целенаправленная система, является частью более общей системы. Применение
системного подхода решает задачи комплексного рассмотрения управления персоналом
в единстве ее составных частей как целостной интегрированной системы. Процесс
управления персоналом происходит в согласованном единстве и тесном
взаимодействии с линейными руководителями и другими функциональными службами
предприятия по реализации стратегических задач в осуществлении общих
управленческих функций, включающих планирование, распределение, организацию,
координирование и контроль. Однако конкретные формы их проявления и реализации
на каждом предприятии имеют свою специфику в зависимости от принятой концепции
управления персоналом.

Задача системы управления
персоналом — это самостоятельные, функционально определенные процессы
управления, целевая направленность которых детерминирована социальной
стратегией, являющейся составной частью основной стратегии предприятия. Системный
подход требует интеллектуального скачка, которого не всегда достигают
менеджеры. Структура современных предприятий настолько сложна, что проведение
полного анализа во всех их подсистемах довольно трудоемкая процедура занимает
много времени. Возможно, через это системный подход стал широко применяться
лишь в эпоху компьютеризации.

2) Проведен обзор особенностей
системы оценки персонала, как главного инструмента системы управления
персоналом на предприятии. Особое внимание уделяется практическим примерам
проведения процедуры оценки персонала в рамках системного подхода.

Фрагмент текста работы:

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 1. Характеристика
системного подхода к управлению персоналом в современных организациях В стратегии
развития России до 2030 года представлена новая модель экономического роста,
одним из направлений которого является повышение эффективности использования
трудовых ресурсов, создание и модернизация 25 млн высокопроизводительных
рабочих мест, что особенно актуально в условиях сокращения экономически
активного населения [3, c. 25].

Повышение
эффективности использования человеческих ресурсов актуально не только на уровне
государства, но и на уровне предприятий, условием выживания и долгосрочного
развития которых в условиях высоко инновационной среды является устойчивое и
непрерывное повышение эффективности и безопасности производства посредством
организации непрерывной инновационной деятельности персонала, согласованного со
стратегией развития предприятия [7, c. 80].

Продуктивная
и стабильная деятельность предприятия напрямую связана с использованием
различных ресурсов и, в первую очередь, ресурсов труда, то есть работников с их
уровнем образования, опытом практической подготовленности, уровнем
квалификации. Это вызывает интерес отечественной науки и практики управления к
развитию и усовершенствования человеческого фактора для достижения высокого
уровня конкурентоспособности предприятия. Существенные экономические
преобразования, совершаемых в сфере хозяйственной деятельности, выдвигают
необходимость принципиально новых подходов к управлению персоналом. Принципы,
на которых базируется система управления персоналом, требуют постоянного
обновления, поскольку рыночная среда постоянно меняется.

Несмотря на
значительное количество научных трудов, посвященных исследованию управления
персоналом, остается дискуссионным и требует дальнейшего изучения с учетом
изменений, которые происходят в условиях рыночной конкуренции и глобализации
экономики.

Эффективное
управление персоналом невозможно без создания на предприятии атмосферы
заинтересованности всех работников в достижении общего успеха, формирования
чувства причастности каждого к этим успехам. В условиях рыночной экономики
успех или неудача предприятий в большей степени зависит от творческой активности
ее персонала, готовности брать на себя ответственность за принятые решения,
максимального выявления трудового потенциала каждого работника [9, c. 65].

Управление
персоналом можно определить, как деятельность, которая направлена на достижение
наиболее эффективного использования работников для достижения целей развития
предприятия.

Главной
целью управления персоналом является обеспечение предприятия работниками,
которые отвечают требованиям современного предприятия и повышение
профессиональной и социальной адаптации работников.

В последнее
время вопросам управления персоналом уделяется значительное внимание, но,
несмотря на это, до сих пор в экономической мысли не сформированы общепринятые
подходы к освещению этой проблемы.

Следует
отметить, что большинство подходов к оценке и совершенствованию систем
управления персоналом носят ситуативный характер, т. е. состав, содержание
методов оценки определяются целями и задачами совершенствования системы [1, c. 202].

Имеющиеся
подходы оценивают систему управления персоналом с точки зрения достижения
экономических, социальных, трудовых, мотивационных, маркетинговых результатов,
однако не рассматривают с позиции обеспечения непрерывных улучшений и
инновационного развития предприятия.

В условиях
высокой конкуренции, динамичного изменения внешней среды ключевой целью системы
управления персоналом предприятия является обеспечение целенаправленной,
вовлеченной, согласованной деятельности персонала, соответствующего по
количеству и качеству целям предприятия на основе формирования требуемого типа
социально-трудовых отношений и организации благоприятных условий труда.

Эти
свойства целесообразно использовать в качестве критериев оценки системы
управления персоналом. Характеристики свойств системы управления персоналом, которые
отражают предложенные критерии, представлены в табл. 1. Таблица 1. — Свойства
системы управления персоналом определяющие эффективность деятельности и
динамику развития предприятия [4, c. 300]