Контрольная работа на тему Система служебно-профессионального продвижения

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Понятие системы служебно-профессионального
продвижения сотрудников  4

2. Виды служебно-профессионального продвижения. 7

3. Актуальные проблемы служебно-профессионального
продвижения сотрудников УИС.. 10

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 12

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 13

Введение:

Кадровый потенциал любой существующей в
любое время организации всегда является не только основой точной, слаженной и
эффективной работы, но и внешним показателем престижности и места данной
организации в общественной жизни. Организации системы уголовно-исполнительной
службы не являются исключением. Особенно сегодня, когда со стороны
общественности (причиной тому различные волнующие и резонансные задержания
преступников и условия содержания их под стражей) обращается особое внимание к
личности сотрудника системы исполнения наказаний. В данных условиях для
обеспечения высокой эффективности исполнения наказаний, применения к
правонарушителям исправительных мер воздействия, соблюдения прав обвиняемых,
подозреваемых и осужденных, укрепления законности и правопорядка, а также
улучшения условий работы сотрудников и повышение престижности службы каждое
структурное подразделение уголовно-исполнительной системы должно уделять особое
внимание служебно-профессиональному продвижению персонала.

Таким образом, целью настоящей работы является подробное
изучение системы служебно-профессионального продвижения сотрудников УИС.

Для реализации поставленной цели выдвигаются следующие
задачи:

1 – Изучить понятие системы служебно-профессионального
продвижения сотрудников в учреждениях уголовно-исполнительной системы.

2 – Рассмотреть виды служебно-профессионального
продвижения в учреждениях уголовно-исполнительной системы.

3 – Выявить актуальные проблемы системы
служебно-профессионального продвижения сотрудников в учреждениях
уголовно-исполнительной системы

Заключение:

В настоящей работе автором была достигнута цель работы, а
именно раскрыта тема системы служебно-профессионального продвижения сотрудников
УИС. В рамках изучения темы автор изучил само понимание понятие системы
служебно-профессионального продвижения сотрудников в учреждениях
уголовно-исполнительной системы, рассмотрел виды служебно-профессионального
продвижения в учреждениях уголовно-исполнительной системы и выявил актуальные
проблемы системы служебно-профессионального продвижения сотрудников в
учреждениях уголовно-исполнительной системы.

В ходе написания работы, автор убедился, что
действительно система служебно-профессионального продвижения является одним из
важнейших направлений деятельности всей уголовно-исполнительной службы,
поскольку формирует базис профессионально и личностно компетентных
сотрудников.

Фрагмент текста работы:

1. Понятие системы служебно-профессионального
продвижения сотрудников В науке управления персоналом существуют различные определения
понятия «служебно-профессиональное продвижение», например, А.Я. Кибанов
рассматривает его как «серию поступательных перемещений по различным
должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Тот же
автор совместно со Столяровой В.Я. и Лукьяновой Т.В. уточняет, что продвижение
– это последовательность различных ступеней (рабочих мест, должностей,
положений в коллективе) которая предлагается организацией сотруднику для
возможного потенциального прохождения. Для Закаблуцкой Е.А. система
служебно-профессионального продвижения является совокупностью средств и методов
служебного продвижения работников, которая применяется в различных
организациях.

В целом, общая цель служебно-профессионального
продвижения – это согласование интересов организации и каждого отдельного
сотрудника в целях накопления и рационального использования кадрового
потенциала. Согласно мнению Е.А. Тополя, с помощью служебно-профессионального
продвижения можно:

– сформировать в учреждении стабильный штат служащих;

– рационализировать использование человеческого
потенциала служащих;

– обеспечить служащих такими условиями, при которых они
будут удовлетворены рабочим местом, оно будет им интересно и значимо.

– обеспечить прозрачную политику кадровых перемещений;

– возможность подобрать служащих с высокими показателями
личностных и профессиональных качеств. Продвижение
по службе в УИС имеет несколько форм, а именно:

– назначение служащего на вышестоящую должность;

– перевод;

– присвоение звания.

Также служебно-профессиональное продвижение сотрудника
УИС предполагает продвижение по службе в нескольких ракурсах, назовем их
личный, материальный и непосредственно профессиональный. Личностный ракурс
отражает изменение правового статуса сотрудника, что влечет за собой новый
уровень ответственности, притязаний, самоощущения. Материальный, который
выражается в соответствующих профессиональному продвижению материальных благах,
например, повышение заработной платы, получение служебного жилья и пр.
Непосредственно-профессиональный, который влечет изменение содержания
деятельности сотрудника.

Управление служебным продвижением в организации
осуществляется с момента приема сотрудника и заключается в планировании его
продвижения, которое происходит в несколько этапов:

1 – выявление потребностей, интересов, потенциальных
возможностей конкретного сотрудника с учетом перспективы организации и
объективных личных данных в результате чего формулируются основные цели
служебного продвижения.

2 – выстраивается карьерограмма (инструмент управления карьерой: описание оптимального развития
сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации) на ближайшие
5-10 лет.

3 – составление путей (последовательности должностей, на
которых должен отработать сотрудник, чтобы занять необходимую для него должность,
а также комплекс средств, которые будут способствовать приобретению требуемой
квалификации) достижения поставленной карьерограммой цели.

Планированием служебно-профессионального продвижения в
УИС занимаются отделы кадров и работы с личным составом.

Рассмотрев систему служебно-профессионального продвижения
можно сказать, что эффективное управление этим процессом дает позитивные
результаты как самому сотруднику, так и учреждению. К примеру, согласно
Мизинцевой М.Ф., преимущества служебно-профессионального продвижения для
сотрудника заключаются в следующем:

– формирование чувства удовлетворенности профессиональным
делом, которое обеспечивает низкий профессиональный уровень стресса и повышает
качество жизни служащего;

– четкое представление своих профессиональных перспектив
и наличие возможности планировать другие взгляды на собственную жизнь;

– стремление к получению необходимых профессиональных
знаний, практических компетенций и опыта деятельности, обеспечивающих
профессиональный рост.

– удовлетворение потребностей в самоуважении;

– обеспечение конкурентоспособности на рынке труда.

Согласно Михайлиной Г.И., преимущества служебного
продвижения для организации заключаются в:

– повышение производительности труда и снижение текучести
рабочей силы за счет наличия целеустремленных сотрудников, которые связывают с
данной организацией свою профессиональную деятельность;

– выявление потребностей профессионального обучения
сотрудников, основываясь на планы развития продвижения отдельных рабочих;

– возможность выявления подготовленных работников для
продвижения на руководящие должности;

– планирование профессионального развития работников,
учитывая их личные интересы;

– уменьшение текучести кадров;

– эффективное использование кадрового потенциала.
Эффективное управление служебно-профессиональным продвижением оказывает
положительное влияние на результаты деятельности организации. 2. Виды служебно-профессионального продвижения В организации служебно-профессионального продвижения
сотрудников УИС можно выделить несколько видов продвижения. Во-первых, это
продвижение специалиста и продвижение руководителя, последнее делится на
продвижение функционального и линейного руководителя.

Продвижение специалиста в системе УИС ограничивается
званиями младшего начальствующего состава (рядовой внутренней службы – старший
прапорщик внутренней службы) и должностями, например, младших инспекторов и
инспекторов, среднего начальствующего состава (младший
лейтенант внутренней службы – капитан внутренней службы), старшего
начальствующего состава (майор внутренней службы
– полковник внутренней службы) и высший
начальствующий состав (генерал-майор внутренней службы – генерал внутренней
службы Российской Федерации).

Продвижение руководителя имеет более
сложную структуру. Рассмотрим подробнее, в теории управления персоналом
выделяют функционального и линейного руководителя.

Линейный руководитель – это человек,
который занимается управлением организацией или отдельной ее частью,
основываясь на своем опыте, знаниях и навыках. Это – человек, который
ответственен за развитие своего отдела. Например, начальник отдела безопасности
и режима в СИЗО.

Функциональные руководители, в отличие
от линейных, не управляют рабочим составом какого-либо отделения. Они несут
ответственность за функциональные подразделения. То есть, применимо к СИЗО,
функциональным руководителем в отделе безопасно и режима следственного
изолятора выступает ДПНСИ дежурных смен. Система продвижения линейных руководителей
предусматривает пять основных этапов.

Первый –
работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на
практику и вузов.

Второй этап –
работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.

Третий этап –
работа с линейными руководителями низового звена управления и работниками,
успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течение всего
периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная
работа. Линейные руководители замещают отсутствующих руководителей, являются их
дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации.

Четвертый
этап – работа с линейными руководителями среднего
звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых
руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их
заместители.

Пятый
этап – работа с линейными руководителями высшего
звена управления.

Назначение
руководителей на высшие посты – это сложный процесс. Одной из главных
трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям.
Руководитель высшего звена управления обязан обладать соответствующим
образованием и необходимыми компетенциями, хорошо знать отрасль, а также
организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах,
чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и
квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и
политических ситуациях.

Помимо рассмотренной, существует классификация следующих
видов продвижения: вертикальное и горизонтальное. Другими словами, ротация
кадров, передвижение по службе, вертикальная и горизонтальная мобильность
служащих.

Также служебно-профессиональное продвижение можно
классифицировать соответственно с видами служебной карьеры сотрудника УИС, а
именно:

1 – согласно профессиональной и социальной мобильности
продвижение может быть восходящим и нисходящим.

2 – согласно типологии рабочего процесса – прогрессивным,
регрессивным, линейным, стагнацией.

3 – согласно ощущению стабильности – обычная, стабильная,
нестабильная, комбинированная.

Таким образом, можно сказать, что система
служебно-профессионального продвижения в УИС является хорошо организованным
зарекомендовавшим себя за многие годы процессом. И каждый из сотрудников имеет достаточно
шансов и возможностей для служебного роста, успешность каждого отдельного
человека зависит от его личной активности, инициативности и компетентности. 3. Актуальные проблемы
служебно-профессионального продвижения