Контрольная работа на тему Система инструментов и технологий кадрового консалтинга и аудита персонала

Содержание:

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ. 3
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ. 4
1. Теоретические основы применения технологий
кадрового консалтинга и аудита персонала. 4
2. Практические аспекты реализации технологий и
инструментов кадрового консалтинга и аудита персонала в организациях. 7
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 11
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 12

Введение:

ВВЕДЕНИЕ Данная работа посвящена изучению системы инструментов
и технологий кадрового консалтинга и аудита персонала.

Актуальность рассматриваемой темы определяется тем,
что в практике современных российских предприятий уделяется достаточное
внимание вопросам управления персоналом. Управление персоналом, как правило, на
современном этапе уже организовано по системному принципу, а руководство
стремится применять актуальные технологии во всех направлениях работы с
персоналом. Однако в России принято использовать готовые модели управления,
многие из которых разработаны специалистами из других стран и не совсем
подходят под экономические, социальные, национальные и другие особенности
России. Поэтому можно утверждать, что отечественные системы управления
персоналом до сих пор находятся на этапе их становления и требуют регулярного
мониторинга эффективности.

Цель работы – провести анализ инструментов и
технологий кадрового консалтинга и аудита персонала и выявить особенности их
применения.

Задачи исследования:

1) изучить теоретические основы применения технологий
кадрового консалтинга и аудита персонала;

2) рассмотреть практические аспекты реализации
технологий и инструментов кадрового консалтинга и аудита персонала в
организациях.

Объект исследования – управление персоналом.

Предмет исследования – организационно-методические и
управленческие условия применения кадрового консалтинга и аудита персонала.

Источниковую базу исследования составили материалы научно-практических конференций, посвященные
вопросам кадрового консалтинга и аудита персонала, опубликованные за последние
5 лет.

Заключение:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате проведенного
исследования мы можем сделать следующие выводы:

1) Система аудита управления
персоналом организации призвана оценить собственно систему управления персоналом
в целом и в совокупности с общей системой управления организации. Формирование
системы аудита управления персоналом позволяет дать качественную оценку
трудового процесса, регламентации трудовых отношений, эффективности
использования трудового потенциала и в результате повысить качество
управленческих решений. Поэтому совершенствование системы управления персоналом
российского предприятия, как правило, включает мероприятия по формированию
системы комплексного аудита управления персоналом. Точное следование технологии
при формировании системы аудита управления персоналом способствует минимизации
кадровых рисков за счет существенного снижения вероятности их возникновения.

2) Рассмотрены кадровый консалтинг
и аудит в банковской сфере и влияние кадрового консалтинга на организационную
культуру Банка, а также проведено исследование особенностей организационной
культуры коммерческого банка АО «Русский стандарт». При проведении кадрового
консалтинга в Банке были применены следующие технологии и инструменты: 1.
Изучен кадровый состава организации. 2. Проверка делопроизводственной
корректности кадровых документов. 3. Было изучено соответствие профессионализма
сотрудников по отношению к занимаемым должностям. 4. Было проанализировано
насколько необходимо вводить систему обучение в данной кредитной организации. 5.
Изучена и модернизирована система мотивации персонала. 6. Была проведена оценка
социально-психологического климата в организации.

В результате выявленных проблем
даны рекомендации.

Фрагмент текста работы:

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ 1. Теоретические
основы применения технологий кадрового консалтинга и аудита персонала Кадровый
консалтинг обеспечивает: повышение эффективности системы мотивации персонала
путем ее оптимизации с учетом индивидуальных особенностей компании и
потребностей сотрудников; формирование корпоративной культуры предприятия
посредством анализа существующих на фирме традиций, правил, норм и приведения
их в соответствие со стратегическими целями развития организации; оценку
кадрового потенциала компании методом диагностики индивидуальных
психологических характеристик работников и групп. На основе проведенной
диагностики разрабатываются критерии и процедуры оценки результативности работы
персонала; повышение эффективности системы управления персоналом через
выявление проблемных зон и ценностей, а также посредством раскрытия потенциала
отдельных работников и подразделений в целом [1, c. 72].

В таких
условиях, с одной стороны, у предприятий возрастает потребность в своевременной
и объективной оценке системы управления персоналом и ее ключевых параметров, а
с другой стороны, на предприятиях часто не сформированы принципы кадрового
контроллинга и не внедрены его инструменты, а сам контроллинг недооценивается,
тогда как на первый план выходят современные технологии отбора, обучения и
развития кадров [2, c. 101].
Однако без кадрового контроллинга невозможно оценить, как работает та или иная
кадровая технология в условиях конкретной организации, невозможно своевременно
выявить причины снижения эффективности системы управления персоналом и адресно
воздействовать на них.

Одним из инс

Содержание:

Введение 3
1. Система инструментов и технологий кадрового консалтинга и аудита в теоретическом аспекте 4
2. Примеры реализации технологий и инструментов кадрового консалтинга и аудита персонала в тех или иных организациях, находящихся в различных бизнес-ситуациях 8
Заключение 12
Список литературы 13

Введение:

Кадровый аудит определяет будущие потребности организации в РЛР путем оценки текущей кадровой деятельности и вводимых ресурсов. Одним из результатов кадрового аудита является ориентация на новые знания, установки и навыки, необходимые сотрудникам.
После проведения кадрового аудита делаются замечания о работе сотрудников, а также о кадровой практике, которой придерживается отдел кадров.
Аудит людских ресурсов показывает, как руководство делает все возможное, чтобы добиться успеха благодаря усилиям своих сотрудников. Он проводит систематическое исследование эффективности программы в области людских ресурсов. Он оценивает деятельность персонала организации. Он действует как общая проверка проверки качества на функции человеческих ресурсов. При проведении аудита в случае обнаружения какого-либо недостатка принимаются меры по его устранению.
Цель исследования – рассмотреть систему инструментов и технологий кадрового консалтинга и аудита персонала
Задачи:
— рассмотреть систему инструментов и технологий кадрового консалтинга и аудита в теоретическом аспекте.
— Привести примеры реализации технологий и инструментов кадрового консалтинга и аудита персонала в тех или иных организациях, находящихся в различных бизнес-ситуациях.
Структура работы представлена введением, двумя разделами, заключением и списком литературы.

Заключение:

Как и финансовые аудиты, кадровые аудиты предназначены для оценки управленческой деятельности, выявления слабых мест в политике и практике, проведения должной проверки, оценки передового опыта, а также для количественной оценки и оценки результатов. Аудит людских ресурсов (ЧР) представляет собой процесс изучения политики, процедур, документации, систем и практики в отношении функций ЧР организации.
Цель консалдинга заключается в выявлении сильных и слабых сторон системы управления людскими ресурсами организации и любых вопросов, требующих решения. Аудит лучше всего работает, когда основное внимание уделяется анализу и совершенствованию функции HR в организации. Сам кадровый аудит является диагностическим инструментом, а не предписывающим инструментом.
Это наиболее полезно, когда организация готова действовать на основе полученных результатов и развивать свою HR-функцию до уровня, на котором она может полностью реализовать свой потенциал для поддержки миссии и целей организации.

Фрагмент текста работы:

1. Система инструментов и технологий кадрового консалтинга и аудита в теоретическом аспекте

Организации все чаще считают необходимым повышать отдачу от инвестиций, с тем чтобы оставаться конкурентоспособными. Традиционно бухгалтерские нормы рассматривались только с финансовой точки зрения и применялись ко всем подразделениям, начиная от маркетинга, производства, распределения и т.д. Управление людскими ресурсами ограничивалось заработной платой и административным обслуживанием, и при этом оно анализировалось с точки зрения резервов и расходов [4].
Однако в сегодняшнем конкурентном сценарии стало существенно важным анализировать деятельность учреждений и оценивать ее вклад более систематическим и методичным образом. Индийская промышленность активно внедряет различные инновационные системы, такие как HR-аудит и сбалансированная система показателей, с макро-перспективой сбалансированного управления производительностью во всех организациях.
Кадровый аудит — это не только инструмент оценки кадровой деятельности организации, но и важный аспект управления человеческими ресурсами. Это очень много внимания со стороны специалистов в области людских ресурсов [11].
В нем в основном рассматривается эффективность практики в области людских ресурсов. Он дает обратную связь о кадровых функциях не только операционным менеджерам, но и отделу кадров о том, насколько хорошо операционные менеджеры выполняют свои HR-обязанности.
Таким образом, аудит является ключевым словом, которое контролирует и проверяет деятельность по управлению человеческими ресурсами в общественной организации и оценку того, как эта деятельность поддерживает общую организационную стратегию. Основная цель кадрового аудита заключается в оценке того, как функционируют различные подразделения и как они смогли выполнить политику и руководящие принципы, которые были согласованы, а также в оказании помощи остальной части организации путем выявления разрыва между целями, планированием и достигнутыми результатами. Конечным результатом оценки должна быть разработка планов исправлений или корректировок.
Систематический аудит может помочь построить прочное взаимопонимание между департаментом и операционными менеджерами. Кроме того, аудит создает дисциплину в кадровом составе и побуждает его перейти от интуитивных методов к более строгой оценке вероятных выгод, которые могут быть достигнуты [8].
Это направлено на следующее [4]:
— введение теоретической основы таких концепций, как HRA, HR-аудит и сбалансированная система показателей.
— разъяснение стратегических рамок их осуществления в международном контексте с учетом контекста.
— представление тематических исследований для обучения на дому.
Аудит людских ресурсов — это систематическая оценка качества кадровой службы организации.
Хороший кадровый аудит помогает организациям [8]:
— определить программы в области людских ресурсов, которые являются наиболее важными для достижения целей организации.
— узнайте, насколько хорошо отдел кадров реализует эти программы.
— эталонная кадровая работа для обеспечения непрерывного совершенствования.
— содействовать переменам и творчеству.
— направьте внимание сотрудников отдела кадров на важные вопросы.
— приблизить отдел кадров к линейным функциям организации.
Кадровый консалтинг помогает организации оценить свое текущее положение. Это помогает оценить, что должно быть достигнуто для улучшения функции HR. Этот процесс включает в себя систематический обзор всех аспектов функции ЧР, как правило, с контрольным перечнем, с тем чтобы обеспечить соблюдение нормативных положений и корпоративной политики [2].
Цель состоит в том, чтобы узнать в процессе или обнаружить, но не проверить. Основная предпосылка заключается в том, что всегда есть возможности для улучшения.
Процесс кадрового консалтинга обеспечит определенные преимущества для организации, такие как увязка стратегии в области людских ресурсов, реорганизация систем и процессов и повышение компетентности и функциональной эффективности систем в области людских ресурсов.
Термин аудит обычно ассоциируется с финансовым учетом и относится к официальной проверке и проверке финансовой и бухгалтерской отчетности компании. HR аудит — это аналогичное понятие в области управления человеческими ресурсами [4].
Кадровый аудит включает в себя изучение и анализ существующей политики, процедур и практики организации в отношении найма и отбора, ориентации и расстановки кадров, обучения и развития, анализа и проектирования работы, оценки работы, компенсации, морального состояния и мотивации, здоровья и безопасности сотрудников, социального обеспечения, производственных отношений и т.д.
Аудит человеческих ресурсов — это систематическая оценка сильных сторон, ограничений и потребностей развития существующих человеческих ресурсов в контексте организационной эффективности [5].