Контрольная работа на тему сделать 2 вопроса по предмету Кадровый менеджмент

Фрагмент текста работы:

1 (3) Понятие «персонал» и его структура в организации. Виды и организация управления адаптацией персонала

Персонал является ключевым фактором в деятельности каждого предприятия, что обуславливает необходимость исследования его структуры, ведь эффективная структура персонала способствует повышению результативности предприятия.
Проблемам анализа персонала и его структуры посвящали свои исследования С.И. Бандур, Д.П. Богиня, М.Д. Виноградский, А.А. Гришнова, В.М. Данюк, А.М. Колот, В.А. Лукьянихина, Л. Луцишин, М.И. Мурашко, И.А. Попова, И.Л. Петрова, М.В. Семикино, Л.А. Заточка.
Термин «персонал» трактуют по-разному: отождествляют или разграничивают с термином «кадры».
Наиболее распространенным является первый подход, согласно которому понятие «кадры», «работники», «персонал» отождествляются. При этом персоналом называют совокупность всех работников предприятия, которые выполняют производственные или управленческие операции, и занятых переработкой предметов труда с применением средств труда.
Второй подход предполагает разграничение понятий «персонал» и «кадры». При таком подходе под персоналом понимают совокупность всех работников предприятия — постоянных и временных, производственных и управленческих, выполняющих производственные или управленческие операции, и занятых переработкой предметов труда с применением средств труда; под кадрами — только совокупность постоянных и квалифицированных управленческих работников.
Кадры выражают отношение к формированию и использованию рабочей силы на предприятиях, в рамках которых осуществляют технико-организационное регулирование социально-трудовых процессов.
Применение термина «персонал» означает смещение акцентов в управлении на индивида-личности, персонифицировав особенности каждого отдельного работника.
В качестве основных понятий, характеризующих персонал, кроме указанных выше (персонал, кадры), используют следующие термины: трудовые ресурсы, рабочая сила, трудовой коллектив, человеческие ресурсы, трудовой потенциал.
Структура персонала состоит из организационной, функциональной, штатной, профессионально-классификационной, социальной и ролевой структуры.
Организационная структура является основным стержнем любой организации, от правильности построения которой зависит ее дальнейшая судьба. Эта структура является составом и иерархией подчиненности взаимосвязанных звеньев управления [1].
Функциональная структура персонала отражает его разделение по выполняемым функциям (четко установленным обязанностями, задачам и работам), например, проектирование, технологическое обеспечение, производство, контроль, управление персоналом, подготовка производства и техническое обслуживание, снабжение, маркетинг, транспортное и информационное обеспечение.
Штатная структура персонала отражает количественно-профессиональный состав персонала (состав подразделений и перечень должностей), размеры должностных окладов и фонд заработной платы работников.
Социальная структура персонала характеризует его как совокупность групп, которые классифицируются по содержанию работы, уровнем образования и квалификации, стажа работы, полу, возрасту, национальности, принадлежности к в общественным организациям и партиям, семейному положению, направлению мотивации, уровню жизни и статусе занятости.
Профессионально-квалификационная структура персонала характеризует разделение работников по профессиям и квалификациям.
Необходимо отметить, что под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Квалификация характеризует степень овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях, классах (для водителей).
По Классификатору профессий персонал организации делится на следующие группы:
1) законодатели, высшие государственные служащие, руководители, менеджеры (управляющие);
2) профессионалы;
3) специалисты;
4) технические служащие;
5) работники сферы торговли и услуг;
6) квалифицированные работники сельского и лесного хозяйства, рыборазведения и рыболовства;
7) квалифицированные рабочие с инструментом;
8) рабочие по обслуживанию, эксплуатации и контролю за работой технического оборудования, сборки оборудования и машин;
9) простейшие профессии.
Ролевая структура персонала определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия [4].
Основой обоснования структуры персонала является количественно-качественный анализ имеющегося персонала, который заключается в определении численности, структуры, качественных характеристик персонала; сравнении полученных результатов с нормативными и плановыми показателями; расчета отклонений и их причин; анализе работ и должностных инструкций.
Адаптация – это процесс взаимного приспособления работника и предприятия, основой которого является его постепенное вхождение в систему новых профессиональных условий дальнейшей деятельности.
Трактовка адаптации как процесса приспособления работника к условиям функционирования предприятия свидетельствует о его многогранности, которая охватывает организационно-производственную среду, в которой оптимально должны проявиться профессиональные качества работника с тем, чтобы в результате его труда достичь поставленных перед предприятием целей. То есть процесс адаптации и его результативность должны основываться на взаимном согласованности интересов работника и предприятия. Только таким образом достигают результативности процесса адаптации работника и поставленных перед подразделением целей.
Отметим, что принятый на предприятие работник в процессе своей деятельности привлекается в сложившуюся систему внутриорганизационных отношений, в которой занимает соответствующие должности и выполняет порученные ему соответствующие функции, которые регламентированы действующими на предприятиях нормативными актами. Они охватывают совокупность требований, касающихся норм поведения работника, его социальной роли в коллективе и участия в организации управления деятельностью предприятия. Вместе с тем, устраиваясь на соответствующую должность, человек имеет определенные цели, которыми он руководствуется для удовлетворения своей потребности в надлежащих комфортных условиях труда на этом предприятии и соответствующей его мотивации, то есть таким образом выдвигает и конкретизирует свои требования к его руководству. Следовательно, речь идет о согласовании целей адаптации новых работников и целей эффективного функционирования предприятия, как фундаментальной методологической предпосылки процесса адаптации.
Процесс адаптации включает в себя такие пять этапов: введение в должность; разработка плана становления нового работника; контроль процесса адаптации; проведения корректирующих мероприятий; оценка работника [5].
С точки зрения работника, можно выделить два направления адаптации: первичная, то есть процесс приспособления работников, не имеющих никакого трудового опыта. Как правило, это касается выпускников учебных заведений; вторичная, то есть процесс приспособления работников, имеющих трудовой опыт, но которые переходят или на новое рабочее место, или в другую организацию.
На каждом из указанных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.
Управление процессом адаптации — это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п..
Процесс организации системы управления адаптацией должен базироваться на цели и задачах адаптации. Так, целью может быть обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия.
В процессе разработки мероприятий, которые должны положительно повлиять на адаптацию, необходимо учитывать, есть ли у нового работника опыт работы, какой у него прошлый вид деятельности, возраст человека и др.
Механизм управления процессом адаптации должен предусматривать решение следующих вопросов: структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией; организация технологии процесса адаптации (проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; выполнение разовых общественных заданий для установления контактов нового работника с коллективом и др.); организация информационного обеспечения процесса адаптации (сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации) [6].
Рассмотрим систему мероприятий, которые могут быть рекомендованы для использования в процессе управления адаптацией работников.
Адаптация сотрудника на рабочем месте предполагает ознакомление человека с новой компанией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры. Наиболее эффективной является активная адаптация новичка с использованием организационных мероприятий и социально-психологических методов.
Новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений независимо от того, для них это первая работа и нет. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность, то есть программа адаптации персонала.
Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа касается всей организации в целом и включает следующие вопросы: общее представление об организации, оплата труда в организации, дополнительные льготы, охрана труда и техника безопасности, отношение работников и профсоюзы, служба быта. После реализации проводят специализированную программу адаптации, которая предусматривает рассмотрение вопросов определенного подразделения организации: структура и функции подразделения, обязанности и ответственность, правила, обзор подразделения, знакомство с сотрудниками, ознакомление с рабочим местом, ознакомление с планом работы на испытательный срок, назначение наставника.
Процедура адаптации нового сотрудника может состоять из нескольких основных этапов, которые могут быть отражены в «Календаре адаптации нового сотрудника». Он разрабатываться службой персонала, а за его реализацию отвечают линейные руководители.
Важной составляющей в процессе адаптации является постановка сотруднику целей и задач на период испытательного срока. Это должно происходить во время индивидуальной беседы с руководителем. Задача излагаются в специальном бланке — «План задач и оценка сотрудника в период прохождения испытательного срока» (заполняется непосредственным руководителем), в нем же проставляется оценка выполнения каждого из них.