Контрольная работа на тему Сбор заявок на персонал. Требования работодателя и специфика трудового законодательства

Содержание:

Введение:

Управление персоналом признано одной из важнейших сфер жизнедеятельности
компании, способной существенно повысить ее эффективность, а понятие
"управление персоналом" рассматривается в достаточно широком
диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает постоянное
совершенствование методов работы с персоналом и использование достижений
отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе
управления предприятием. Методологически эта область управления имеет
специфический понятийный аппарат, имеет отличительные характеристики и
показатели эффективности, специальные процедуры и методы — аттестация,
эксперимент и др.; методы изучения и анализа содержания труда различных
категорий персонала.

Управление человеческими ресурсами — это система механизмов
и технологий для осуществления кадровой деятельности с целью достижения
определенных результатов. Это включает в себя организацию взаимодействия
отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучение, повышение квалификации
кадров, их профессионально-квалификационное продвижение, нормативно-правовое,
научно-методическое, информационное и финансовое обеспечение).[1]

Поэтому Управление персоналом — это очень многогранное и
сложное явление по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но
она выступает не только как сложное структурно-функциональное явление, но и как
структурно расчлененная целостность, в которой каждый элемент имеет
определенное назначение и функцию. В связи с этим Управление персоналом-это
самоорганизующаяся система со своими принципами, функциями и полномочиями.

Управление персоналом-это очень молодая отрасль знаний, ей
всего несколько десятилетий. Впервые серьезно вопросы теории управления
персоналом были изучены в 40-е годы в работах Майо, Драккера, Макгрегора. Они
являются основоположниками теории управления персоналом.[2]

До публикации и всеобщего признания своей работы
руководители организаций мало интересовались вопросами управления персоналом.
Но сейчас, с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом
наукоемких производств, наука управления пришла к пониманию того, что
эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной
прибыли возможно только в том случае, если интересы и цели компании совпадают с
интересами персонала, т. е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно,
что эффективные организации-это те, которые уделяют большое внимание
правильному управлению организацией, важнейшей частью которого является Управление
персоналом.

В целом, в последние десятилетия в менеджменте произошли
радикальные изменения в восприятии роли персонала в деятельности компании.
Сейчас все понимают, что люди — это самый важный фактор в производстве, а
значит, управление персоналом не менее важно, чем снижение издержек или
маркетинг. Прибыль организации в первую очередь генерируется
высококвалифицированными кадрами, и подход к ним, просто как к средству
функционирования Организации, по меньшей мере не эффективен. Сложилась
концепция управления человеческими ресурсами, согласно которой персонал
является одним из важнейших ресурсов предприятия, которое по своей
экономической природе нуждается в эффективном и многогранном управлении, в том
числе, как необходимый фактор, обеспечивающий социальное, профессиональное и
структурное развитие персонала. Согласно современным представлениям, стратегия
управления персоналом является неотъемлемой частью стратегии компании и должна
разрабатываться и реализовываться в соответствии с долгосрочными целями
развития компании.

Долгое время даже в нашей стране науке управления персоналом
не придавалось особого значения, но, безусловно, эта проблема признается, и
потребность в специалистах-менеджерах, кадровиках-растет. Университеты уже
готовят таких специалистов, и уже есть много примеров успешного внедрения новых
методов управления персоналом, которые успешно себя зарекомендовали.

Несомненно, для руководителя любого уровня очень важно и
необходимо разбираться в вопросах управления персоналом. Именно поэтому я и
выбрал эту тему.

В данной работе мы рассмотрим одну из подсистем управления
персоналом-  подбор персонала. В
частности как происходит  сбор заявок на
персонал. и  специфику трудового
законодательства в этой области.

Заключение:

Управление персоналом становится одним из важнейших факторов
выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Иногда минимальные инвестиции
и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют
компании одержать победу в конкурентной борьбе.[1]

Центры управления персоналом нужны на каждом более-менее
крупном предприятии,и роль руководителя этой службы возрастает. Он становится
одним из главных менеджеров современного предприятия или фирмы.

Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и
эффективной работы с персоналом является неотъемлемой частью стратегии и
тактики выживания и развития предприятия в рыночных отношениях. По мере
развития личности сотрудника все чаще возникает необходимость согласования
рыночных условий и интересов сотрудников компании. Развивая производство, все
чаще нужно планировать его штатное расписание.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов"
предшествует подбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу обычно
уделяется наибольшее внимание в работе Центров управления персоналом. Ошибка в
подборе персонала приводит к цепочке непредвиденных осложнений в работе
компании, связанных с возможным переездом, а иногда и увольнением сотрудника.

Эффективность работы организации и ее подразделений во многом
зависит от того, насколько хорошо был проведен поиск и подбор персонала.

Процедуры набора и отбора персонала должны рассматриваться в
увязке с общей системой управления организацией и ее кадровой политикой. При
разработке программы обеспечения организации новыми сотрудниками необходимо
учитывать цели организации, сложившиеся методы управления и имеющиеся ресурсы.

Поиск и подбор сотрудников требует комплексного подхода,
учитывающего требования должности,потребности организации, Выбор адекватных
методов отбора и т.д.

Фрагмент текста работы:

СБОР ЗАЯВОК НА ПЕРСОНАЛ. ТРЕБОВАНИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ
И СПЕЦИФИКА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

После того как работодатель определился с
планированием и проектированием рабочих мест, наметил базовую кадровую
стратегию и выбрал оптимальное сочетание различных форм занятости, ему
необходимо будет заняться непосредственно подбором и подбором персонала. На
данном этапе очень важно соблюдать требования трудового законодательства, так
как трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом и другими нормативными
правовыми актами, а также в соответствии с ст. 1 Трудового кодекса РФ,
включенного в предмет трудового права[1].

Подбор персонала является одной из
центральных функций менеджмента, поскольку именно люди обеспечивают эффективное
использование всех видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и
именно люди в конечном итоге определяют ее экономические показатели и
конкурентоспособность.

Еще одной важной задачей, которую
необходимо решить на этапе подбора и подбора персонала, является задача
обеспечения кадровой безопасности Организации.

Подбор и подбор персонала — это важнейший
этап управления персоналом. Ошибки на этом этапе стоят слишком дорого, поэтому
процессы подбора персонала должны быть тщательно продуманы и проверены.

Прежде всего, необходимо определить
потребности в найме сотрудников. Если есть необходимость привлекать сотрудников
извне, то в первую очередь необходимо определить перечень требований, которые
будут предъявляться к кандидатам на вакантную должность.

Для обоснованной детализации требований к
вакантной должности и кандидату на ее занятие целесообразно использовать ряд
кадровых документов: должностные инструкции, квалификационные карточки и
карточки компетенций, которые в совокупности представляют профиль должности.
Эти документы необходимо анализировать комплексно, так как каждый из них имеет
свое функциональное назначение. Таким образом, должностная инструкция
предназначена для определения основных функций, обязанностей, прав и
обязанностей работника, т. е. описывает должностную функцию.[2]

Для отбора кандидатов на вакантную должность
подается заявление о приеме на работу. Она состоит из следующих элементов:

1. заявление на отбор от руководителя
структурного подразделения — это документ, обосновывающий стоимость поиска
специалиста.

2. Устные запросы в отдел кадров о том,
что нужно найти "сильного претендента", "достойного
кандидата", "человека с горящими глазами" на тот уровень
вознаграждения, который будет обсуждаться с успешным кандидатом на
собеседовании, не несут никакой информационной нагрузки. Четкие письменные
требования к кандидату позволяют быстрее закрыть вакансию.

3. время закрытия вакансий — один из
показателей работы отдела кадров. С помощью устного заявления руководитель
может бесконечно менять требования к кандидатам, что каждый раз будет приводить
к увеличению срока закрытия вакансии.

Структура заявок на подбор персонала:

1. Информация о клиенте и работе.

•При заполнении заявления в отдел кадров
здесь можно указать: название должности, вакансию, отдел, руководителя, причину
открытия вакансии, а также дату открытия вакансии. Если заявление подается на
должность, которая не существовала при существующем штатном расписании, то
руководитель структурного подразделения, в котором образовалась вакансия,
готовит служебную записку, обоснование новой должности в дирекции предприятия.
После утверждения руководитель подготавливает описание должностных обязанностей
для нового подразделения персонала.

•При заполнении заявки в кадровое
агентство укажите: юридическое и коммерческое наименование организации, сайт
компании и направления деятельности, Контактное лицо (ФИО, номер телефона,
e-mail), основных клиентов компании, конкурентов, основных поставщиков,
наименование вакансии, количество вакантных должностей.

2. Должностные обязанности, структура подчинения. При
заполнении этого раздела следуйте должностному описанию.

3. Мотиваторы: вид занятости, информация о рабочем месте,
график работы, командировки, данные о размере и структуре заработной платы и
компенсаций, отпуск. При заполнении данного раздела необходимо соблюдать
положения о системе вознаграждения, KPI должности.

4. требования к кандидатам: пол, возраст, образование, опыт
работы, профессиональные навыки, дополнительные требования. При заполнении
этого раздела вы должны следовать модели компетенций.

Когда вакансия открывается в первый раз или работа сложная,
она обычно требует более детального изучения заявки. Для рекрутера важно
смотреть на кандидатов глазами менеджера. В то же время мы можем помочь
менеджеру прояснить и лучше понять его потребность в подборе персонала,
познакомить его с ситуацией на рынке труда и создать реалистичный портрет
кандидата по тому уровню мотивации, который предлагает компания. Датой принятия
вакансии считается дата окончательного утверждения заявки директором по
персоналу.

Следует отметить, что поиск кандидатов может
продолжаться бесконечно — вакансия может оставаться вакантной до тех пор, пока
работодатель не найдет подходящего кандидата на эту должность