Контрольная работа на тему Развитие подпроцесса управления подготовкой менеджеров по операциям организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ПОДПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ 4

1.1. Содержание подпроцесса управления организации 4

1.2. Ключевые атрибуты заданного подпроцесса управления) 10

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 15

2.1. Основные атрибуты деятельности ООО «ПК ФОРУМ» 15

2.2. Содержание атрибутов существующего состояния подпроцесса управления организации 16

3. ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯОРГАНИЗАЦИИ 19

3.1. Выявление проблем, которые существуют в заданном подпроцесса управления организации 19

4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 21

4.1. Поиск и формулирование предложений 21

5. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО РАЗВИТИЮ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 37

Введение:

Безусловно, менеджеры занимают центральное место в любой организации, т.к. без людей, хорошо подготовленных и знающих специфику деятельности организации не может успешно функционировать ни одна фирма. Исходя из этого, большое внимание необходимо уделять квалифицированности и компетентности менеджеров, в руках которых находится судьба фирмы, ведь именно они принимают решения по ключевым вопросам и решают основные проблемы организации [1-2].

Очень важно уделять внимание подготовке как уже работающего персонала, так и потенциальных работников фирмы. Несомненно, процесс подготовки специалистов разных областей должен строиться по-разному. При подготовке менеджеров должны затрагиваться такие сферы как [3]:

обучение управлению другими людьми;

разъяснение специфики деятельности всей организации в целом (каждый менеджер должен понимать, как проходит процесс разработки, производства, реализации продукции);

обучение ведению переговоров и т.д.

Человеческий ресурс является основополагающим в деятельности любой фирмы, и хорошие менеджеры будут нужны во все времена. Современная рыночная ситуация говорит о том, что без высококвалифицированного управленца компания не сможет просуществовать долго, либо будет убыточна, т.к. понять мировую экономическую ситуацию и пойти в нужный момент на риск, который будет оправдан в последующем, сможет не каждый менеджер [4, 5].

Цель работы: рассмотреть развитие подпроцесса управления подготовкой менеджеров по операциям организации. Объект исследования: компания «ПК Форум». Предмет: подпроцесс управления подготовкой менеджеров по операциям организации. Работа состоит из введения, пяти глав, заключения и списка использованной литературы.

Заключение:

Проект внедрения коучинга в систему подготовки менеджеров по операциям в ООО «ПК «Форум» полностью соответствует законодательству РФ и не противоречит ему, именно поэтому данный проект не требует каких-либо дополнительных документов, регламентирующих деятельность компании в области подготовки менеджеров по операциям.

Для внедрения проекта необходимо провести единственную операцию по переводу сотрудника с должности «Бизнес-тренер» на должность «Коуч-менеджер», что не вызовет затруднения в компании, так как система работы менеджеров по кадрам четко налажена.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

— основной процент сотрудников ООО «ПК «Форум» готов к внедрению технологии коучинг;

— персонал организации в целом выявил для себя немаловажные плюсы введения данной технологии. Также был выявлен ряд сотрудников, которые не видят плюсов от внедрения технологии, а также сотрудников, которые испытывают эмоциональное выгорание;

— мониторинг организационного устройства показал, что в «ПК «Форум» отсутствует отдел по обеспечению организации инновационной деятельностью. В ходе диагностики было решено создать таковой отдел и выбрать ответственное лицо;

— анализ стиля руководства показал, что подчиненные довольны тем, как осуществляет свою деятельность руководитель;

— руководитель первого звена позитивно настроен на перемены в организации.

Внедрение коучинга меняет также и систему мотивации внутри коллектива, что способно порождать конфликты и несогласия в коллективе.

Целью коучинга является оказание экспертной и психологической поддержки каждому, а также указание направления решения актуальных задач компании.

Результатом коучинга является принятие решений, совершенствование организационной культуры, изменение парадигмы мышления сотрудников и руководства.

Таким образом, успешное внедрение коучинга в организацию сводится к нескольким моментам, следование которым обеспечивает быстрое и эффективное применение коучинга для целей организации.

Внедрение технологии коучинга оказало благоприятное, позитивное влияние на организацию.

Достигнуты результаты, о которых заключили соглашение заказчик и коуч.

Ключевые достижения заключаются в следующем: повысился уровень продаж и качество обслуживания; обнаружены идеи и вдохновение для дальнейшего развития бизнеса; применяют методы коучинга в управлении своими целями и задачами, а также направляют свой потенциал на благо роста показателей организации; применяются методы самокоучинга для повышения качества жизни и деятельности, развития личного потенциала; снижен уровень текучести кадров; у сотрудников сохранилась мотивация к обучению; эмоциональный климат в организации, по мнению сотрудников, стал теплее, приятнее, работать стало легче и интереснее, так как с помощью коучинга между сотрудниками удалось достичь взаимопонимания; также улучшилось взаимопонимание между сотрудниками и руководителем, который по их мнению стал более внимательный и отзывчивый.

Фрагмент текста работы:

1. ПОДПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ

1.1. Содержание подпроцесса управления организации

Менеджеры составляют костяк организации, они несут ответственность как за разработку, так и за применение разумной бизнес-стратегии, а также за обеспечение выполнения повседневной работы компании. Тем не менее, большинство менеджеров заканчивают свою роль, потому что они преуспели как отдельные участники, а не потому, что они обладают определенной управленческой квалификацией.

Фактически, опрос 2016 года показал, что 87% менеджеров среднего звена хотели бы пройти больше подготовки, когда они стали менеджерами, а 98% считают, что моральный дух сотрудников и их удержание улучшится с повышением уровня подготовки менеджеров. И эти цифры отражают не только кризис доверия. По данным Gallup, только 18% менеджеров демонстрируют высокий уровень таланта к управлению другими.

Это отсутствие подготовки имеет реальные издержки. Отчет Общества управления человеческими ресурсами за 2019 год показал, что 58% сотрудников, уволившихся с работы из-за культуры на рабочем месте, обвиняют своих менеджеров, и что эти увольнения обошлись экономике в 223 миллиарда долларов за предыдущие пять лет. Эта цифра даже не касается неисчислимой прибыли, которую компании упускают из-за неэффективных менеджеров и незаинтересованного персонала.

Так как же компаниям избежать этих потерь? Инвестируя в обучение менеджеров на всех уровнях.

Как обучать новых менеджеров: 5 стратегий

Независимо от того, насколько талантлив сотрудник в роли независимого участника, управление — это совершенно новая игра. В конце концов, новые менеджеры должны серьезно переключить внимание с собственной работы на работу своей команды. Чтобы наилучшим образом поддерживать их, компании должны использовать многогранный подход к развитию лидерства. Это должно использовать внутренние ресурсы, наставничество и внешние ресурсы для создания новых навыков, в которых они нуждаются.

1. Дополнительные технические знания

Даже если новые менеджеры хорошо знакомы со своей функциональной областью, им, вероятно, не хватает общего представления о деятельности компании. Новые менеджеры должны пройти внутреннее обучение и ресурсы, позволяющие им:

• Нюансы бизнес-модели компании и источники дохода

• Цели и стратегия компании, а также текущий прогресс в достижении этих целей.

• Доходы и расходы, особенно те, которые относятся к их области

• Специфичные для компании процессы и стратегии

• Сообщения компании и маркетинговые стратегии

2. Создайте базу знаний HR

Менеджеры, конечно же, не должны брать на себя функцию управления персоналом. Однако для эффективного управления своими отчетами им необходимо базовое понимание юридических и политических соображений, которые повлияют на принятие ими решений, предоставляемое либо за счет внутренних ресурсов, либо за счет внешнего обучения.

Это включает:

• Соответствующие законы, касающиеся Управления по охране труда и здоровья (OSHA), заработной платы и рабочего времени, а также отпусков.

• Политика компании в отношении заработной платы и льгот

• Процессы и процедуры, такие как ежегодные обзоры эффективности

• Политика компании в отношении разрешения конфликтов или неэффективных сотрудников

• Практика и процессы найма

3. Развивайте социальные навыки

В то время как технические навыки бесценны, социальные навыки на рабочем месте часто более важны для окончательного успеха менеджера в сегодняшнем сложном и быстро меняющемся мире труда. К сожалению, их также гораздо труднее передать.

Эффективные программы подготовки менеджеров, независимо от того, проводятся ли они компанией или внешними экспертами, такими как Emeritus, могут помочь развить эти способности за счет целевых возможностей подготовки, а также индивидуального консультирования. Наиболее важные soft skills для менеджеров включают в себя:

• Коммуникация

• Управление конфликтами

• Работа в команде

• Принятие решения

• Постановка целей

• Делегация

• Расширение прав и возможностей

• Сочувствие

• Гибкость

Новые менеджеры, естественно, будут сильнее в одних из этих областей, чем в других. Например, делегирование может быть особенно сложной областью для тех, кто когда-либо работал только самостоятельно, особенно если они внезапно управляют своими бывшими коллегами.

Точно так же предоставление откровенной, действенной обратной связи непосредственным подчиненным может быть сложной задачей. Начальство нового менеджера должно тесно сотрудничать с ним, чтобы выявить проблемные области и предоставить ресурсы для устранения слабых мест.

4. Обеспечить наставничество для подготовки менеджеров

Менеджмент может быть одинокой работой, и новые менеджеры могут потерять свою прежнюю сеть поддержки коллег по работе, когда их повысят. Поэтому важно намеренно строить отношения и сети, чтобы предоставлять обратную связь и знания из первых рук, в которых они нуждаются.

Для многих компаний эта поддержка осуществляется через формальные или неформальные отношения коучинга или наставничества. В идеале, тренеры должны хорошо понимать культуру компании, а также ее управленческие методы и могут дать конкретные советы по решению проблем, которые могут возникнуть. Новые менеджеры должны планировать регулярные встречи со своими наставниками, пока они не почувствуют себя уверенно в своей роли, и после этого поддерживать линии связи.

5. Создайте чувство общности среди менеджеров

Периодические встречи для менеджеров по всей компании также являются отличным инструментом. Выделяя время для сотрудников с похожими ролями и задачами, чтобы они могли поделиться своими проблемами и стратегиями, компания не только предоставляет менеджерам ценную доску, но и шанс создать сообщество и найти поддержку.

Как обучать существующих менеджеров

Тот факт, что менеджер уже некоторое время работает, не означает, что ему не будет полезно дополнительное обучение. В то время как существующих менеджеров не нужно будет обучать с нуля, регулярные проверки и периодическое повышение квалификации помогут им оставаться вовлеченными и оставаться на вершине своей игры.