Контрольная работа на тему Разработка проекта по формированию кадровой политики в организации Сургутнефтегаз

Содержание:

Введение 3
1. Краткая характеристика ООО «Страховое общество Сургутнефтегаз» 5
2. Анализ организационной структуры кадровой службы и оценка кадрового состава организации 7
3. Анализ состояния кадровой политики в ООО «Страховое общество Сургутнефтегаз» 9
4. Формулирование практических рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Страховое общество Сургутнефтегаз» 20
Заключение 22
Список использованной литературы 25

Введение:

В качестве одного из ключевых результатов современной стадии научно-технической революции выступило превращение человека в основную движущую производственную силу, из-за этого на текущий момент для организации ее персонал – это главное богатство.
Суть управления персоналом, наряду с наемными работниками, работодателями и иными владельцами, состоит в том, чтобы установить организационно-экономические, социально-психологические и правовые отношения объектов и субъектов управления. Основой данных отношений стали методы, принципы и формы влияния на интересы, поведение и деятельность сотрудников для того, чтобы можно было по максимуму их использовать.
Кадровой политикой называют совокупность идей и задач, применимых в отношении персонала определенной организации. Цель такого управления заключается в приведении мотивов и ценностей каждого трудящегося в соответствии со стратегией компании. Одним словом, подобный управленческий аппарат направлен на усовершенствование полезной отдачи от работы кадров. Несмотря на то, что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.
Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами. Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, в условиях острой конкуренции на рынке предприятие должно проводить качественную кадровую политику, а также сохранить грамотный персонал и не допустить ошибку, приняв некомпетентных специалистов.
Основная цель работы заключается в том, чтобы изучить формирование кадровой политики на примере ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз»».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
• Дать краткую характеристику предприятию ООО «Страховое общество Сургутнефтегаз»,
• Проанализировать организационную структуру кадровой службы и оценка кадрового состава организации,
• Проанализировать состояние кадровой политики в ООО «Страховое общество Сургутнефтегаз»,
• Разработать практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «Страховое общество Сургутнефтегаз».
Объект изучения: кадровая стратегия современных предприятий.
Предмет изучения: формирование кадровой политики в ООО «Страховое общество «Сургутнефтегаз»».
Степень изученности темы достаточно высока, так как она изучалась многими специалистами в сфере управления персоналом.
Теоретическая база: труды российских специалистов в сфере управления персоналом, издания периодической печати, а также ресурсы сети Интернет.
Методы изучения: метод теоретического анализа, метод классификации и структуризации.
Структура работы: введение, основная часть, заключение и список литературы. 

Заключение:

Системы кадровой политики являются частью общей экономической стратегии организации. С помощью тщательно проработанных систем обеспечивается общая результативность деятельности персонала, эффективность управления. Профессиональная политика и стратегия имеют общую интеграцию. В основную методику функцией управления входит последовательный процесс перехода от авральных и неэффективных методов управления к целостности и эффективности. Все это направлено на решение долговременных задач организации.
Исходя из рассмотренного в работе материала, можно сделать вывод о том, что формирование успешной кадровой политики зависит от внешних и внутренних обстоятельств.
Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия. Такими обстоятельствами являются следующие:
• Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
• Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
• Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.
Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией. К подобным обстоятельствам относятся:
• задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия;
• управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация);
• финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой);
• манера руководства.
Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.
Основными направлениями кадровой политики являются:
• управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников;
• подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности;
• создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала;
• оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд;
• совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников;
• мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.
На сегодняшний день профессиональная политика организации помогает обеспечить четкие взаимосвязи со всеми системами эффективного управления. Новый период в работе с кадрами характеризуется обеспечением повышенного внимания к личности работника, поискам новых стимулов и обеспечением социальных гарантий. Запланированная работа с персоналом помогает достичь поставленных целей с минимальными ресурсными затратами. Практика стратегического планирования в России на фазе становления, у управленцев больше вопросов, чем ответов. За основу берется опыт зарубежных коллег. 

Фрагмент текста работы:

1. Краткая характеристика ООО «Страховое общество Сургутнефтегаз»
Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью ООО «Страховое общество Сургутнефтегаз».
Краткое наименование: ООО «Страховое общество Сургутнефтегаз».
Информация о компании: Страховое общество «Сургутнефтегаз» занимает лидирующие позиции среди крупных страховых компаний, представленных на Урале и в Западной Сибири. Компания обеспечивает надёжную страховую защиту по 20 видам страхования, и предлагает более 100 страховых продуктов .
Номер лицензии: С № 3127 86 (13.12.2011)
Номер лицензии РСА: 41 (14.10.2002)
Миссия компании звучит следующим образом: «мы предоставляем нашим клиентам комфортное страхование и первоклассный сервис на основе индивидуального подхода и безусловного выполнения своих обязательств».
Страховое общество «Сургутнефтегаз» – универсальная региональная страховая компания, ведущая свою историю с 1996 года. Рейтинг надежности ruA+ подтвержден Рейтинговым агентством «Эксперт РА» в мае 2018 года.
Для удовлетворения нужд клиентов компания использует свой внутренний потенциал – возможность быстрого адаптирования страхового продукта под индивидуальные требования партнера, размеры тарифов, соответствующие оптимальным значениям в отрасли, компетентность персонала, высокое качество и минимально возможное время обслуживания страхователей.
Страховое общество «Сургутнефтегаз» признано победителем Национальной премии «Финансовый Олимп» в номинации «Страховщик ДМС» в категории «Потенциал и перспектива» по итогам 2009 года. Компания является обладателем общественной премии «Золотая Саламандра» в номинации «Лучшая региональная страховая компания» по итогам 2004, 2005, 2008 и 2011 годов. В 2007 году по итогам деятельности на страховом рынке компания награждена Почетной грамотой Всероссийского союза страховщиков за активное участие в работе по развитию и совершенствованию национальной страховой системы. Страховое общество удостоилось почетного звания лауреата премии «Финансовая элита России» в номинации «Лучшая компания на рынке добровольного медицинского страхования» по итогам 2006 года.
На 31 марта 2016 года отмечено отклонение фактической маржи платежеспособности от нормы — 252,0%, высокие значения коэффициентов текущей ликвидности состаляют 180,4% и страховой ликвидности-нетто — 194,2%, низкую долю дебиторской задолженности в активах — 12,4% и высокую надежность и ликвидность инвестиционного портфеля компании.
Страховое общество «Сургутнефтегаз» – компания с мощным финансовым потенциалом, выполняющая все требования и нормативы в части структуры и качества активов, принимаемых в покрытие страховых резервов. Страховые резервы, по данным на 31 декабря 2016 года — 2 629 млн. рублей, величина собственного кап