Контрольная работа на тему Разработка модели компетенций специалиста по управлению персоналом организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Сущность компетенций и их роль 5
1.2. Требования к разработке компетенций 9
1.3. Использование компетенций при отборе персонала 16
2. ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ЛЮБИМЫЙ ДОМ» 22
2.1. Общая характеристика предприятия 22
2.2. Схема найма персонала в ООО «Любимый Дом» 23
2.3. Рекомендации по совершенствованию отбора персонала на основе метода компетенций 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

Введение:

Современные условия требует от компаний выхода на качественно новый уровень методов осуществления своей управленческой деятельности. В настоящее время повышение конкурентоспособности российской промышленности возможно только через развитие инновационной деятельности.
В деятельности любой организации неизбежно наступает момент, когда нужно менять свои позиции по стратегии управления организацией. Это нужно для укрепления позиций организации на рынке предложений товаров и услуг или выхода на другие рынки. Нужно соответствовать тем критериям, которые предъявляет к ней внешняя среда — прямо или косвенно (через систему представлений о роли организации, существующего высшего звена руководства, собственников организации и т.д.), либо внутреннюю среду (через систему представлений о желаемом образе внутренней среды организации и принципы взаимодействия ее составляющих). Именно правильно подобранная стратегия организации является важнейшей задачей для любого бизнеса. Большую роль для развития организации играет ее внутренняя среда, а именно персонал. Ведь с помощью персонала предприятие осуществляет свою основную деятельность, без персонала работа любой организации невозможна. От правильно подобранного состава персонала, от понимания работниками миссии, стратегии и целей предприятия зависит его успех на рынке предложений товаров и услуг. Именно поэтому возникает проблема качественного стратегического управления персоналом. В условиях рыночной экономики важнейшим источником успеха предприятия в конкурентной борьбе является его персонал. Это обусловлено тем, что именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном направлении и обеспечить достижение установленных целей предприятия. В соответствии с этим возникает необходимость поиска новых механизмов, инструментов управления персоналом для обеспечения его эффективной работы. Руководители предприятий, работники служб управления персоналом должны иметь в своем распоряжении максимально возможный объем информации для разработки стратегических решений по совершенствованию социальной структуры трудового коллектива и планирования профессионального, квалификационного и качественного состава работников.
Весомый вклад в исследование вопросов компетенций внесли зарубежные исследователи: К. Арджирис, Д. Бургойн, Э. Венгер, Л. Джуэлл, Дж. Равен, П. Сенге, С. и Л. Спенсеры, С. Стаут, Л. Страдвик, С. Уиддет, П. Форсиф, С. Холлифорд, У. Хортон и др.
Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования компетентностного подхода, необходимо назвать таких ученых, как В. Р. Веснин, А. И. Галаган, В. П. Галенко, Б. М. Генкин, А. И. Добрынин, А. П. Егоршин, В. Ю. Забродин, М. И. Магура, А. К. Маркова, Е. Б. Моргунов, С. К. Мордовин, Т. В. Никонова, А. Л. Свенцицкий, В. И. Сигов, А. Л. Слободский, Д. С. Черненко, С. В. Шекшня и др.
Целью исследования является разработка модели компетенций при отборе персонала.
Задачи исследования:
• Охарактеризовать сущность компетенций и требования к их разработке.
• Изучить процесс разработки компетенций.
• Сформировать модель компетенция для исследуемой организации.
Объектом исследования является ООО «Любимый Дом».
Предметом исследования является модель компетенций менеджера по персоналу предприятия.
Теоретическая база исследования представлена трудами экономистов в сфере разработки компетенций, научные статьи по вопросам разработки компетенций.

Заключение:

Потребности организаций в непрерывном совершенствовании с целью преодоления кризисных явлений и поддержания своей конкурентоспособности направляют их усилия на использование различных методов подготовки кадров, как на рабочем месте, так и вне его, для улучшения основных показателей своей деятельности. Конкурентоспособное предприятие должно обладать рядом преимуществ. Для эффективной хозяйственной деятельности организации важны не только технологии, оборудование и материалы. Большое значение приобретает философия управления деятельностью людей. Таким образом, в настоящее время происходит изменение основных факторов конкурентоспособности предприятия. Теперь одной из ключевых составляющих эффективной и успешной деятельности предприятия является грамотно организованная система труда.
Как показывает опыт, для получения релевантных компетенций персонала предприятия необходимо осуществлять такие постоянные мероприятия: размещать работников на соответствующие рабочие места; следить за обучением сотрудников, качеством и своевременным выполнением работ; привлекать новых работников; участвовать в приеме на работу, продвижении по службе, увольнении с работы; создавать условия для творческого сотрудничества; принимать решения по проблемам, которые непосредственно влияют на работу людей; контролировать трудовые затраты; искать пути предотвращения будущих осложнений; обеспечивать микроклимат в коллективе; заботиться о здоровье и физическом состоянии работников.

Фрагмент текста работы:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНЦИЙ ПРИ ОТБОРЕ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность компетенций и их роль
Каждое предприятие стремится к тому, чтобы экономический рост был интенсивным, т.е. был следствием применения более совершенных факторов производства и технологий. Предпосылкой интенсивного роста является использование в практической деятельности предприятий стратегической концепции инновационного развития .
Мнение о компетенциях занимает значительное место в области образования и профессиональной деятельности. Согласно существующей практике применения компетентного подхода, определение категорий «компетентность», «компетенция» является дискуссионным среди многих ученых в экономической науке. В табл. 1 представлено разделение понятий «компетентность», «компетенция», «квалификация».
Таблица 1 — Соотношение понятий «компетентность», «компетенция» и «квалификация»
Компетентность
Компетенция Состоит из отдельных
компетенций
Квалификация Проявляется только в действии, ориентированном на результат
Неотделима от субъекта
Описывает стандарт
выполнения профессиональной
деятельности на конкретном рабочем месте Описывает способность
решать профессиональные
задачи, достигать результата, удовлетворяющего
начальным требованиям Совокупность характеристик в определенной области
вопросов, которые делают
субъект профессиональным по сравнению с конкурентами
Характеризует готовность к определенному виду
деятельности, но не всегда
фактической возможности ее выполнения Факторы формирования
компетенций: знания, умения, способности и навыки, действия, опыт, мотивация Наличие оперативных и
мобильных знаний
Наличие уникальных
возможностей Наличие уникальных
компетенций Наличие уникальных
способностей

В зарубежной науке термин «компетенция» является понятием всей концепции управления человеческими ресурсами. Компетенции организации чаще всего рассматриваются зарубежными учеными как сумма взаимосвязанных знаний, умений и способностей персонала, необходимых для выполнения работы.
Компетенция также рассматривается как характеристика персонала, необходимая для успешной деятельности, и включает знания, навыки, способы общения, и, в отличие зарубежных ученых, включает в себя способности, прилагаемые усилия и стереотипы поведения. Компетентность включает совокупность коммуникабельных, конструктивных, организаторских умений.
Компетентность — личное качество субъекта, его специализированную деятельность в системе социального и технического разделения, как совокупность умений, а также способность и готовность практически использовать эти умения в работе.
Куртова И.В. рассматривает компетентность как приобретение личности, благодаря которой человек может решать конкретные задачи .
Компетентность персонала предприятия можно определить по характеристикам, которые представляют профессиональный уровень персонала в конкурентной среде. Компетентность – это совокупность компетенций, которые позволяют оценивать и решать проблемы развития предприятия. Компетенция относится не к субъекту деятельности, а к определенному кругу вопросов, предметов и процессов, касающихся продуктивной деятельности человека. Факторы, влияющие на развитие компетенций: способности, знания, понимание, навыки, действия, опыт, мотивация. Квалификация выступает как совокупность свойств работника, характеризующая объем его профессиональных знаний и трудовых навыков, которыми он должен обладать для трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.
Квалификация рассматривается как степень подготовленности к определенному виду труда. Предприятие не должно восприниматься как совокупность его бизнес-единиц, следует рассматривать его как сочетание ключевых компетенций – навыков, умений, технологий, позволяющих предприятию предоставлять своим потребителям определенные ценности. Согласно результатам научных исследований, персонал характеризуется уровнем образования, опытом, трудовыми и управленческими навыками, качеством управления, и тому подобное. Оптимальное управление предприятием заключается в получении выгоды из компетенций персонала. Ключевая компетенция – это стратегический потенциал предприятия. Поэтому ученые, прежде всего, рассматривают персонал организации как ключевую компетенцию, которая определяет конкурентные преимущества предприятия .
Иные структурные особенности для раскрытия сущности компетенции предлагает использовать А.С. Бажин. Указанный автор, среди базовых качеств компетенции персонала предприятия предлагает выделять следующие:
— мотивы – совокупность побуждающих действий, направленных на реализации профессиональных требований работников;
— психофизиологические особенности – особенности психофизиологического состояния работника, которые способствуют или препятствуют выполнению им своих профессиональных обязанностей;
— ценностные ориентации – ориентация работника в рамкам «Я-концепции», в которой отражаются основные ценностные ориентиры его деятельности;
— знание – набор информационных ресурсов, которыми обладает человек в определенной области, необходимых для решения стоящих перед ним профессиональных задач;
— навыки – способность выполнять определенную профессиональную деятельность на основе обладания определенным опытом и умениями .
Как отмечает Д.А. Гончарова при разработке механизмов развития персонала в системе менеджмента предприятия важно разграничить такие понятия как квалификация работника и профессиональный стандарт. Квалификация работы в наиболее общем виде представляет собой набор определенных знаний и умений, специфический навыков и профессионального опыта сотрудника предприятия. С другой стороны профессиональный стандарт представляет собой определенный набор квалификационных характеристик сотрудника организации, которыми он доложен обладает для качественного и эффективного исполнения своих профессиональных обязанностей.