Содержание:

1.
Теория организации. 3

Список
литературы.. 19

Фрагмент текста работы:

1. Теория организации

Организационная культура
одна из самых эффективных средств, которая содействует привлечению и
мотивированию членов организации. В то время как человек удовлетворяет нужды
первой степени (материальные), у него начинается потребность в другом: месте в
коллективе, единстве ценностей и здесь на первый план ставиться организационная
культура.

«Организационная культура
– сложный социально-психологический порядок управленческих и организационных
интеракций, конституируемых и регулируемых системами этических смыслов
участников взаимодействия». Определения корпоративной культуры опираются на
понятия, относящиеся к разным областям научного познания. Некоторые понятия
имеют общенаучный статус (например, «развитие», «опыт» и т.д.). Организационная
культура изучается в рамках психологии, социологии, менеджмента, культурологи и
философии. Отмечается, что в большинстве определений корпоративной культуры
среди необходимых характеристик преобладает понятие «ценности». Так же
называются «отношения», «знания», «убеждения», «поведение».

В этой связи
актуализируется вопрос эффективного использования работника и его способностей
в процессе производства. Для обеспечения повышения качества рабочей силы,
прежде всего, необходим постоянный контроль и его объективная оценка, что
возможно реализовать с помощью мониторинга, как инструмента системы управления
персоналом[1].

Мониторинг (от лат.
monitor – тот, кто напоминает, предупреждает) – непрерывное систематическое
отслеживание состояния системы управления персоналом, его составных элементов
на основе постоянных показателей и индикаторов, а также создание условий для
выполнения управленческих функций на основе полученной информации.

Эффективность работы
организации в целом складывается из эффективности использования каждого из
организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Система мониторинга
управления персоналом – это система непрерывного наблюдения, сбора, обработки,
передачи, хранения и анализа информации по управлению персоналом с целью
выявления соответствия персонала целям и задачам деятельности предприятия,
прогнозирования изменений в деятельности и разработке обоснованных
рекомендаций, по улучшению управления персоналом.

На этапе наступления
четвертой промышленной революции, масштабного и глубокого проникновения
цифровых технологий в экономику и все сферы жизни все большее внимание в
научных дискуссиях уделяется новому феномену – «искусственному интеллекту». Все
чаще звучит опыт компаний, в которых операционные процессы проходят без участия
людей, «умные» машины самостоятельно следят за исполнением контрактов,
контролируют финансы, производство, логистику, экономя при этом сотни миллионов
долларов. Такие компании именуют «интеллектуальными» и позиционируют как новый
эволюционный тип организации бизнеса, активно использующий разработки ведущих
технологических компаний в качестве катализатора своего развития. В последнее
десятилетие привычные операции кардинальным образом трансформируются – взрывной
прогресс в области технологий дал возможность для прорывного развития. В числе
таких технологий в первую очередь следует назвать анализ больших данных,
машинное обучение, искусственный интеллект, роботизацию. Устойчивой тенденцией
становится увеличение числа компаний, внедряющих в свои операционные
бизнес-процессы новейшее программное обеспечение, что позволяет заменить ручной
труд машинным. Характерна и другая закономерность: удержание экономически
развитыми странами высокоинтеллектуальной деятельности в рамках своих границ и
передача трудоемкой неквалифицированной работы более слабым в экономическом
отношении странам. Это позволяет консолидировать интеллектуальные компании в
мировых экономических державах и предоставлять им благоприятные условия для
развития, поскольку в интеллектуальных областях деятельности норма прибыли
выше, а конкуренция еще только набирает силу. Несомненна и третья тенденция –
выход на лидирующие позиции интеллектуализирующейся экономики стран азиатского
региона, взявших стратегический курс на развитие инновационного потенциала
мирового уровня. В России, обладающей огромным интеллектуальным потенциалом, в
последние годы зародилась тенденция переориентации экономики с сырьевой на
инновационную модель развития, наполненную более сложными видами бизнеса.
Большинство эффективно действующих российских компаний строит долговременные
планы своего развития, ищет новые идеи с опорой на собственные интеллектуальные
ресурсы, стремится к более высокой прибыли на основе внедрения новейших
технологий. Все это говорит о присутствии интеллектуальных компаний и в нашей
стране.

На сегодняшний день количество сотрудников в Google
превысило 10 тыс. человек. Компания обладает расширяющимися офисами в
Бангалоре, Нью Йорке, Ирвине (штат Калифорния) и других городах, но современный
кампус все еще похож на университетский центр, хотя в этом центре каждый
ребенок может позволить себе новый спорт кар.

Еще одно сходство с колледжем – новые «гуглеры»
(«нуглеры» – на сленге Google). Это бедно одетые инженеры, как правило, больших
размеров, т.к. имеют доступ к бесплатной пище. Здесь вы также можете найти
молодых людей, одетых по последнему писку моды, — это сотрудники отделов
он-лайн продаж, люди с компьютерными мозгами обладающие стэндфордским дипломом
МВА и «кванты» – математические ботаники, усиленно работающие над созданием эффективной
рекламной системы компании. Если вы пройдете по коридору в 15 часов, то с
большой вероятностью наткнетесь на нескольких инженеров, обсуждающих новые
изотерические алгоритмы. По словам Дениса Хванга, вебмастера и художника, а
также автора всех логотипов Google на домашней странице поисковика, «инженеры
обсуждают технические вопросы в коридоре, лишь потому что в компании нет
лучшего места для обсуждения этих вопросов».