Контрольная работа на тему Рабочая программа дисциплины: корпоративная социальная ответственность

Фрагмент текста работы:

1. Приоритеты социальной политики и социальные инвестиции компании

Социальная ответственность представляет собой ответственность перед людьми и данными им обещаниями (обязательствами). Это самое распространенное понимание ответственности, и при строгом рассмотрении любые другие виды ответственности являются формой социальной ответственности. Социальная ответственность вербализируется в рекламе в рамках осуществления коммуникационной кампании, направленной на построение репутации. В рамках построения репутации может быть использован комплекс маркетинга («4Р»). В качестве продукта выступают услуги, работы, проекты и программы, нацеленные на реализацию уставных целей организации. Под ценой оказанной благотворительной услуги может пониматься количество затраченных усилий, оценочная стоимость помощи и т. д. (т.к. некоммерческая организация как правило оказывает услуги на безвозмездной основе, данный элемент комплекса не имеет большого значения) .
Можно выделить следующие каналы распределения при формировании репутации: собственные; независимые (с использованием сторонних исполнителей). Продвижение репутации в общественность осуществляется за счет следующих методов: прямой маркетинг (почтовая рассылка), PR (пропаганда: размещение информационных статей в массовых печатных изданиях, распространение сведений посредством радио- и ТВ программ, участие в выставках, мероприятия событийного характера («events»), социальная реклама. Репутация организации складывается из нескольких составляющих. Внутренние элементы репутации включают в себя: финансовое планирование; кадровую политику (часто кадры – волонтеры); обучение, тренинги и др. способы для мотивации кадров, поддержание здоровой атмосферы в коллективе, поощрение кадров, следование всех членов организации ее миссии и пр. Часто формирование внутренней структуры репутации недооценивается, хотя данная составляющая имеет большое значение, поскольку волонтеры, в большинстве случаев являющиеся кадрами такой организации, составляют её основу, и от численности и активности волонтеров зависит успех её деятельности.
Отдельное внимание организации следует уделить формированию корпоративной культуры. Существует несколько этапов формирования корпоративной идентичности и культуры. Каждый из которых направлен на достижение 3 основных задач :
1. Повышение уровня эффективнсти работы с покупателем.
2. Поддержка положительного имиджа организации;.
3. Налаживание публичных связей с обществом.
Корпоративная культура является основой формированием имиджа, который начинается с девиза и философии компании. К этому же этапу относят разработку внутреннего имидж компании, его корпоративные стандарты поведения персонала и отношеня к работе в целом. Результатом выполнения данного этапа должно стать повышение морального настроя сотрудников.
Особое место при реализации данного этапа занимает формирование ценностей организации. Порядок создания корпоративных ценностей представлен на рисунке 1 . Первоначальный этап, необходим для проанализирования на предмет соответствия сложившейся в компании ситуации, уже существующих корпоративных ценностей. Данное мероприятие проводят среди руководителей высшего и среднего звена управления, в форме фасилитационной сессии, в целях выяснения актуальности зафиксированных ценностей современному этапу развития организации.

Вторым этапом является сопоставление стратегического видения и миссии компании с корпоративными ценностями. Для этого менеджеры высшего звена управления, которые ежедневно сталкиваются с категориями миссии и видения, с помощью разнообразных инструментов, таких как фокус-группа, GAP-анализа и мозговой штурм, выявляют разрывы между существующими корпоративными ценностями и декларируемыми стратегическим видением и миссией компании.
На третьем этапе рекомендуется расширенным составом, включая функциональных руководителей и менеджеров бизнес-единиц, с помощью разнообразных специализированных опросников и структурированных интервью, провести оценку соответствия ценностей стратегическим целям и корпоративной культуре компании. При этом, основной задачей этого этапа является расходящиеся со сложившимся типом корпоративной культуры и декларируемыми долгосрочными целями компании ценности.
Рассмотренная выше типизация корпоративных культур может выступить в качестве эффективного инструментария. Так же рекомендуется провести аудит документации, которая имеет отношение к корпоративной культуре, документов, которые формулируют описание цели и ценности бизнеса, локальных нормативных актов и т.д.
На четвертом этапе создается описание и проводится анализ ключевых компетенций, подразумевающий оригинальный набор взаимосвязанных между собой навыков и технологий, уникальное сочетание эффективных для данной корпорации способностей и ресурсов, которые позволят эффективно реагировать фирме на изменение бизнес-среды. По итогу данного этапа группа специалистов должна получить перечень зафиксированных и артикулированных ключевых компетенций компании, работа с которыми, в дальнейшем, приведет к синхронизации с ценностями и стратегическими целями.
Основным этапом, завершающим, считается пятый, в результате которого должен создаться список новых корпоративных ценностей. Ход синхронизации с ценностями и стратегическими целями ключевых компетенций компании рекомендуется разделять на ряд последовательных действий, сочетающихся между собой. .
В современных условиях для разработки корпоративных ценностей также необходимо учитывать некоторые особенности психологии нового поколения сотрудников, что значительно упростит постановку целей и стратегий компании. Под новым поколением подразумеваются молодые люди, чей возраст не превышает 30 лет, так называемое поколение Питера Пена или поколение Y. Особенностью данного поколения является вовлеченность в цифровые технологии, а также стойкое нежелание взрослеть, что проявляется, как в целом, в отношение к работе, так и в частности, во внутрикорпоративных отношениях.
Исходя из выше сказанного, модели и теории мотивации в разработке корпоративных ценностей необходимо подбирать исключительно индивидуально, с учетом всех возможных факторов, в том числе и личностные. Каждый сотрудник является индивидуальностью, и то что может мотивировать одного, с другим может иметь совершенно противоположенный эффект. В то же время нет необходимости включать в корпоративные ценности исключительно современные технологии ведь они так же являются индивидуальными и их комбинация должна быть исключительной для того чтобы быть наиболее эффективной именно для данной корпорации.
Внешние факторы репутации включают в себя создание бренда, слогана, фирменного стиля, связи с контактными аудиториями и пр.
Большое значение имеют связи, в т. ч. эмоциональные, складывающиеся между организацией и потребителями ее услуг (малоимущие семьи, больные дети и их родители, сироты и пр.). Необходимо знать привычки, потребности, ценности, взгляды своих потребителей для оказания наиболее качественной и необходимой помощи. Прежде чем заниматься формированием репутации, необходимо оценить уже существующую.