Контрольная работа на тему Профессиональный отбор персонала организаций

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ, РИСКИ, ПОКАЗАТЕЛИ 5
2. МЕТОДЫ И СПОСОБЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ 10
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 21

Введение:

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами – это процесс подбора персонала. Подбор персонала имеет цель – создание резерва кадров для определенных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач кандидата.
Отбор – это процесс изучения кандидатов. Кадровый сотрудник определенной организации отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые подходят по критериям для занятия соответствующих вакантных мест (должностей). Критерии пригодности кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует.
Философия отбора персонала заключается в том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут определенных людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается достаточно важное значение. Поэтому в процессе отбора, с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой – сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.
Отбор персонала – это не обособленная функция, она связана и с другими функциями управления персоналом. Отбор персонала – очень серьезный и существенно-важный момент в формировании кадрового состава организации, находящегося в зависимости от образования и квалификации людей, от их компетентности, знаний и умений. Организации, уделяющие достаточно времени процедуре отбора нужных специалистов, имеют возможность в самые сжатые сроки сформировать свой кадровый состав и подобрать персонал, который бы соответствовал всем требованиям их организации.
Поэтому сегодня особое внимание уделяется привлечению грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива.
Задача службы персонала, которая оценивает кандидатов при приеме на работу, заключается в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Проблема отбора персонала нашла отражение в отечественных работах следующих ученых: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, П. Егоршин, И.В. Доронина, А.Я. Кибанов, Д.Е. Мякушина, и др.
Целью работы является рассмотрение особенностей профессионального отбора персонала в современных организациях.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятие, цель, риски, показатели профессионального отбора персонала.
2. Охарактеризовать методы и способы профессионального отбора персонала организаций.
Структура работы обусловлена поставленной целью и задачами, состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

Заключение:

Исходя из поставленных задач в работе, сделаем следующие выводы.
Профессиональный отбор персонала является процессом выбора из списка претендентов того, кто по ряду характеристик наиболее соответствует вакантной рабочей должности, имеет наибольшую вероятность успеха на конкретном рабочем месте. Требования организации, умения и способности, необходимые для каждой профессии часто заведомо известны. Отбор кандидатов требует комплексного подхода, который учитывает требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
Отбор персонала отличен от подбора персонала. При отборе персонала происходит поиск людей на конкретные должности с учетом требований и видов деятельности организации. При подборе персонала происходит поиск, идентификация требований разных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Основные методы отбора персонала представлены:
— анализом резюме и иных документов – отсев по формальным признакам;
— телефонным интервью – отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
— интервью – кроме нужных компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
— стрессовым собеседованием – уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
— анкетированием – соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
— тестированием – психологическое, уровень интеллекта и пр.;
— эссе – способность письменно излагать свои мысли;
— решением бизнес-кейсов – модель поведения в заданной ситуации;
— логическими и ассоциативными задачами – поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
— вливанием в рабочие группы – оценка коммуникаций, рабочих предложений;
— сбором рекомендаций – рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
— сбором информации в социальных сетях.
Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от многих факторов, которые представлены: состоянием рынка труда, профилем вакансии, корпоративной культурой организации, ее финансовыми возможностями. При этом рекрутеры, в основном, не останавливаются на каком-то одном методе, а применяют их в комплексе.
Рассмотрев и изучив главные методы оценки кандидатов, используемые при отборе персонала в организацию, можно сделать вывод о том, что нет идеальных методов отбора персонала – есть подходящие и не подходящие определенной организации, должности и ситуации. Поэтому для формирования наиболее качественной и гибкой системы кадрового состава каждая кадровая служба может использовать те средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Процесс отбора персонала состоит из комплекса методов, которые зависят от должности в организации и ситуации на рынке труда. Поэтому главная задача специалиста по подбору персонала заключается в применении тех методов отбора, которые будут необходимы в свое время и в конкретной ситуации.
 

Фрагмент текста работы:

1. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ПЕРСОНАЛА: ПОНЯТИЕ, ЦЕЛЬ, РИСКИ, ПОКАЗАТЕЛИ

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор (selection) персонала – это вторая ступень подбора. Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.
В то время как задача подбора персонала заключается в привлечении работников для создания возможно большего резерва людей, желающих работать в организации, то задача процесса отбора персонала заключается в отборе тех, кто способен, и исключить тех, кто неспособен выполнять профессиональные действия [5].
Итак, профессиональный отбор персонала является процессом изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте [3, с.97]. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.
Цель профессионального отбора кадров состоит в оценке соответствия кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие организации также проводят оценку личностных и поведенческих качеств кандидатов, их соответствия особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре организации.
На отбор влияют потребность организации в кадрах и ситуация на рынке. Он требует изучения должности (рабочего места) и определения требуемых личностных и деловых качеств работников.
Существуют многие виды работ, которые требуют от исполнителя соответствующих физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. Критериев отбора персонала не должно быть очень много, т.к. отбор в таком случае может оказаться затруднительным, или неправильным, если требований вообще нет. Главные критерии профессионального отбора персонала представлены гражданством, местом проживания, полом, возрастом, образованием, степенью трудоспособности, опытом работы. Данные критерии отражены на рисунке 1.

ршин, И.В. Доронина, А.Я. Кибанов, Д.Е. Мякушина, и др.

Целью работы является рассмотрение особенностей профессионального отбора персонала в современных организациях.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить понятие, цель, риски, показатели профессионального отбора персонала.
2. Охарактеризовать методы и способы профессионального отбора персонала организаций.
Структура работы обусловлена поставленной целью и задачами, состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.